AD 1996 nr 20, AD 1993 nr 101.
Hänvisas från p. 18 (s. 539)
1.Problematiken kring arbetsgivarbegreppet i anställningsskyddet kretsar kring frågan om var en arbetstagare kan göra gällande sin ”trygghet i anställningen”? Redan anställningsförhållandets natur motiverar införande av anställningsskydd. En arbetstagare är nämligen en människa som säljer sin arbetskraft till ett annat subjekt. Om den arbetspresterande hade sålt arbete till flera, så hade hen inte arbetstagare utan uppdragstagare och inte inkluderad i arbetsrätten. Beroendet till en motpart är således en oskiljaktig del av arbetstagarbegreppet. För den som lever på att sälja sitt arbete är avtalsrelationen med köparen av avgörande betydelse, men det omvända gäller inte: arbetsgivaren kan ersätta en arbetstagare med en annan person. Detta ger arbetsgivaren en maktställning över arbetstagaren. Anställningsskyddslagen utgår från ett antagande om att makt ska utövas under ansvar och om att beslut fattade med stöd av en maktposition ska ha saklig grund. Att hålla den maktfulle ansvarig förknippas med både rättsstaten och arbetsrättens grundläggande syfte. Eftersom arbetstagaren är beroende av anställningsavtalet för sin försörjning, samtidigt som arbetsgivaren inte är beroende av det enskilda anställningsavtalet, så utgår lagstiftaren från att det vore orättvist om arbetsgivarens. 529
2.85 kunde avsluta detta avtal utan att kunna uppvisa sakliga skäl för åtgärden. Denna situation är inte för handen för uppdragstagare som bygger sin försörjning på flera enskilda avtalsrelationer – och därför blir varje enskilt avtal inte av avgörande betydelse, beroendet av de enskilda köparna blir litet, och något behov av skydd mot uppsägning av avtalen föreligger därmed inte. Det är således rimligt att arbetstagare och uppdragstagare omfattas av olika regler vad gäller skydd mot uppsägning av arbetsavtalet. Den som är huvudman i ett arbetsavtal som någon annan är starkt beroende av, bör få säga upp det endast om sakliga skäl motiverar det. Häri ligger förklaringen till varför lagstiftaren ansett att skyddsregler är och bör vara, tillämpliga på arbetsgivares uppsägning av anställningsavtal. Lagstiftning som på detta sätt syftar till att reglera en avtalsrelation har automatiskt och nödvändigtvis parten som vill frigöra sig från avtalet som adressat. Eftersom anställningsskyddet är så nära kopplat till anställningsavtalet förekommer arbetsgivarbegreppet i detta sammanhang framförallt i egenskap av part i avtalet; den kontraktuella utgångspunkten således. Problematiken är emellertid mer komplex än så: anställningsskyddet avser i praktiken inte endast avtalsparterna i avtalsrättslig mening. Arbetsgivarbegreppet i anställningsskyddet inbegriper problem kring var arbetstagaren kan göra gällande sitt anställningsskydd. Anställningsskyddets arbetsgivarbegrepp handlar snarast om att avgränsa de hot mot anställningsavtalets fortbestånd som lagstiftningen är tillämplig på. Dessutom handlar arbetsgivarbegreppet i anställningsskyddet om att, delvis bortom anställningsavtalets partsställning, ange de yttre ramarna för dessa reglers inneboende rättviseprinciper: mot vad ska det avgöras om arbetstagaren gjort sig skyldig till avtalsbrott (uppsägning p.g.a. personliga skäl), och vilka arbetstagare ska konkurrera med varandra om de kvarvarande arbetsuppgifterna när arbetsgivaren anför verksamhetsrelaterade skäl för uppsägningen (arbetsbrist)? Grundtemat i anställningsskyddet handlar om att reglera arbetsgivarens handlingsalternativ i relation till anställningsavtalets fortbestånd. För att tala med Adlercreutz från tiden före det lagstadgade anställningsskyddet (1968):s. 529
3.Givetvis avskedar en arbetsgivare i sitt eget intresse i allmänhet inte utan skäl, mens. 530
4.det kan för honom stundom vara frestande att göra sig av med en arbetstagare, soms. 530
5.han av någon anledning blivit förargad på, eller att föryngra sin personal till nackdels. 530
6.för de äldre anställda. Idag såväl som 1968 handlar anställningsskydd om att freda arbetskraften från arbetsgivarens frestelse att föryngra arbetsstyrkan, eller att göra sig av med någon 86 hen inte gillar. Problematiken i anställningsskyddet är således i princip oförändrad, men idag påverkar i högre grad också andra krafter arbetsgivarna. Globaliseringen av världsekonomin har lett till att de konkurrensutsatta sektorerna i högre grad är utsatta för marknadskrafternas påverkan. Vissa sektorer av den svenska arbetsmarknaden är särskilt konjunkturkänsliga, och på dessa är riskerna för arbetsbristuppsägningar ständigt närvarande när arbetsgivarna upplever sig utsatta för starka yttre krafter som påverkar deras behov av arbetstagare. Vidare; arbetstagarens person blir alltmer betydelsefull om det som produceras i anställningsförhållandet är en tjänst som ska tillhandahållas en konsument. På den växande tjänstesektorn är slutkonsumenternas bedömningar av arbetskraften en viktig omständighet för arbetsgivarens beslut kring anställningar. Förändrade migrationsmönster påverkar också arbetsmarknaden och anställningsskyddet. För reguljära arbetskraftsmigranter utgör anställningen i princip en förutsättning för vistelsen i landet, och därför är detta avtal av än större betydelse för denna grupp, medan irreguljära migranter inte anses vara alls omfattade av anställningsskyddslagen. Ur rättslig synvinkel är möjligheterna att använda tidsbegränsade anställningar kanske den största skillnaden mellan den tidpunkt då anställningsskyddet lagstadgades (1971/1973) och idag. När anställningsskyddet lagstadgades kombinerades detta inledningsvis med ett snävt definierat område för att skapa tidsbegränsade anställningar, men efterföljande reformer har succesivt utökat möjligheterna att ingå tidsbegränsade anställningsavtal; förekomsten av tidsbegränsade anställningsavtal brukar uppfattas som en följd av den skyddsreglering som kopplades till tillsvidareanställningen. Idag råder således vidsträckta möjligheter att ingå tids-s. 530
7.87 begränsade anställningsavtal och arbetsmarknaden har delvis segmenterats i grupper som under långa perioder omfattas av olika grader av anställningstrygghet. Navet i anställningsskyddet är regeln om att en uppsägning av en tillsvidareanställning från arbetsgivarens sida ska ha saklig grund. Om arbetsgivaren åberopar skäl som är hänförliga till arbetstagaren personligen ska dessa skäl prövas mot den juridiska standarden saklighet. Om arbetsgivaren istället åberopar verksamhetsrelaterade skäl för att vidta uppsägningar innebär anställningsskyddsreglerna att antingen arbetstagarna med längst anställningstid och tillräckliga kvalifikationer har bäst rätt att ha kvar anställningen (turordning enligt lag), eller så ingår arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen ett kollektivavtal som reglerar vem som har företräde till att stå kvar i anställningen (avtalsturlista). Anställningsskyddet har två huvudsakliga funktioner: för det första att skydda arbetskraften från godtyckliga uppsägningar, och för det andra att hantera – omfördela – de samhälleliga kostnader som är förknippade med uppsägningar. Ur den enskilde arbetstagarens synvinkel står maktrelationerna på arbetsplatsen och möjligheterna att för framtiden ha en trygg inkomst i förgrunden, medan anställningsskydd ur ett samhällsekonomiskt perspektiv snarare handlar om näringslivets förändring (strukturomvandling), effektiv resursfördelning och (full) sysselsättning (låg arbetslöshet). Vid den tid – 1900-talets början för svenskt vidkommande – då tanken att arbetsmarknaden gav upphov till problem som borde bli föremål för särskild rättslig hantering på allvar började föras fram, var utgångspunkten för diskussionen att arbetsavtal skulle uppfattas som vilka avtal som helst mellan fria och jämställda parter (det s.k. fria tjänsteavtalet), och att de följaktligen fick sägas upp utan angivande av skäl. I och med den s.k. Decemberkompromissen 1906 definierades den fria uppsägningsrätten som en del av arbetsgivarprerogativet och kom att gälla med grund i kollektivavtal på den sektorn av arbetsmarknaden som reglerades i kollektivavtal med arbetsgivarorganisation inom Svenska Arbetsgivareföreningen. Mot denna historiska bakgrund kretsar i rättslig bemärkelse fortfarande anställningstrygghet kring (anställnings-)avtalet, och förutsättningarna för att ena parten – arbetsgivaren – ska få avsluta det, mot den andra partens – arbetstagarens 88 – vilja. Anställningsskyddet länkar sålunda tillbaka till kontraktsrätten, som ju har gamla anor. Inom EU har frågan om ett generellt anställningsskydd uppfattats som en medlemsstatlig angelägenhet, och därför har EU-rätten inte kommit att spela en framträdande roll på anställningsskyddets område. EU:s betydelse för anställningsskyddet är istället indirekt i det att övergripande förskjutningar av synsättet på anställningsförhållandet kan komma att utvecklas på EU-nivå och sedan överföras till medlemsstaterna. Begrepp som flexicurity och employability är numera omistliga för att förstå anställningsskydd, och dessa begrepp har kommit till diskussionen via EU. Eftersom anställningsskyddet är, och alltid varit, både politiskt och rättsligt omstritt, har det kommit att uppstå en mytbildning kring reglernas radikalism och innehåll. Trots dessa debatter har det lagstadgade anställningsskyddet i allt väsentligt varit sig likt sedan 1970-talets början. Idag befinner sig dock regeln om saklig grund för uppsägning i en annan kontext än när den tillkom: bemanningsanställning är tillåten, utrymmet för tidsbegränsning av anställningar omfattande, arbetsmarknaderna globaliserade, Sverige medlem i EU och med en åldrande befolkning. Anställningsskyddslagstiftningens yttersta funktion är att förstärka arbetstagarnas ställning i anställningsförhållandet. Dessutom är dessa regler kopplade till den grundläggande ordningen att arbetet presteras först och ersätts i efterhand och att arbetsgivarens åtagande är att svara för organisationen inom vilket arbetet utförs, medan arbetstagarens skyldighet är att prestera arbetet. Arbetstagarens intresse av en långsiktig relation är större än arbetsgivarens. Anställningsskydd är en förutsättning för att arbetsgivarens utfästelser om framtida fördelar för de anställda överhuvudtaget ska vara beaktansvärda. En utfästelse från arbetsgivaren om ens. 531
8.89 viss fördel till en anställd efter en viss anställningstid skulle sakna mening om arbetsgivaren var fri att avsluta anställningen närsomhelst (och därför kunde göra det strax före tidpunkten för infriandet infaller). Denna mekanism gör sig gällande också för möjligheterna att flytta fram positionerna i relation till arbetsgivaren; utan kontinuitet i anställningsförhållandet är det inte möjligt för arbetstagarna att utverka att i framtiden få ett större utbyte av anställningen. Anställningsskydd är en förutsättning för goda arbetsvillkor i flera avseenden. Kunde varje anspråk från arbetstagarnas sida på förbättringar av arbetsvillkoren och förutsättningarna för arbetet besvaras med att anställningsrelationen avslutades, skulle arbetsgivaren i praktiken arbeta mindre med dessa aspekter, eftersom arbetsstyrkan skulle kunna bytas ut efter att den slitits ut, men också redan av det skälet att arbetskraften inte skulle våga framföra klagomål av rädsla för att bli uppsagda. Anställningsskydd är viktigt som komplement till de rättigheter av olika slag som välfärdsstaten innebär för arbetstagare. Om varje ianspråktagande av en rättighet som tillkommer en arbetstagare, och som innebär någon kostnad eller omgång för arbetsgivaren, t.ex. ledighet för vård av sjuka anhöriga m.m., kunde mötas med anställningsrelationens avslutande skulle arbetsrätten i praktiken motverka andra aspekter av välfärdsstaten. En arbetstagare som är rädd för att förlora arbetet om denne utnyttjar någon rättighet, blir självfallet mindre benägen att göra detta. Anställningsskyddet samverkar här med bl.a. socialförsäkringssystemet och utbildningsväsendet och är en bakgrundsfaktor för dessa regelverk. Ur övergripande synvinkel länkar anställningsskyddet in i själva konstruktionen av det byte – arbete mot ersättning i pengar – som anställningen utgör. Ett anställningsavtal är olika värdefullt för de respektive parterna i avtalet, och därför blir deras inbördes relation ojämlik. Arbetstagarna saknar alternativa möjligheter till försörjning än lönearbete, och det är befogat att tala om ett indirekt verkande strukturellt ekonomiskt tvång till lönearbete. Arbetsgivaren vill ha arbete utfört 90 för sig, men det är i princip inte avgörande vem som utför arbetet; flera olika arbetstagare kan komma ifråga för anställning. Blir det inte den ena arbetstagaren som utför arbetet, blir det den andra. Den enskilda anställningen är mer värdefull för arbetstagaren än, vad den är för arbetsgivaren. Frånvaro av anställningsskydd innebär att arbetsgivarens maktställning i relation till arbetstagaren förstärks. Med Fahlbeck kan man tala om att i frånvaro av anställningsskydd blirs. 533
9.Varje arbetsgivarens order […] i praktiken samtidigt ett erbjudande om fortsatt an-s. 535
10.ställning på orderns villkor. Eftersom anställningen är så betydelsefull för arbetstagaren får denna inte något val än att underkasta sig maktutövningen. Anställningsskyddet är därför en viktig faktor i att utjämna den ojämlikhet som råder på arbetsplatsen. Arbetsgivarsidans historiska motstånd mot anställningstrygghet bekräftar detta. I Arbetsdomstolens återgivande av denna arbetsgivarlinje heter det atts. 535
11.Regeln om arbetsgivarens rätt att uppsäga arbetare utan angivande av skäl betraktass. 535
12.på arbetsgivarsidan såsom ett av de viktigaste medlen för åstadkommande av en ef-s. 535
13.fektiv ledning av arbetet och därmed också för ett gott driftsresultat. På arbetarsidans. 535
14.betraktas däremot regeln med misstro, i det att man anser, att densamma mångens. 535
15.gång utnyttjas till avskedanden, som vid ett objektivt bedömande icke kunna försva-s. 535
16.ras utan framstå som orättvisa. Anställningsskyddets funktion att balansera parternas faktiska ojämlikhet hamnar i fokus. Sigeman har i anslutning till detta anfört att anställningsskyddet skas. 535
17.bidra till att ge de arbetande en självständig och värdig men för den skull inte oan-s. 535
18.svarig ställning på arbetsplatserna.s. 535
19.91s. 535
Trygghet i anställningen: från uppsägningsförbud …
1.Ambitionen att skapa anställningstrygghet är äldre än anställningsskyddslagstiftning. Det lagstadgade skyddet har växt fram successivt och i växelverkan med dels den kollektivavtalade arbetsrätten, dels internationella regler på området. Vid 1900-talets början var arbetsgivarens rätt att avskeda obegränsad – men också omstridd. Som ett led i skyddet av föreningsrätten krävde fackföreningsrörelsen skydd mot avskedanden (och trakasserier). Syftet var att hindra arbetsgivaren från att göra sig av med de fackligt organiserade arbetstagarna. I den stora arbetsmarknadsuppgörelsen 1906, den s.k. Decemberkompromissen, löstes denna stridsfråga genom att arbetsgivarna garanterades rätten att leda och fördela arbetet och att anställa och avskeda arbetare, samtidigt som arbetstagarna garanterades att föreningsrätten respekterades. Det första ingreppet i uppsägningsrätten utgjorde därför ett led i värnandet av föreningsrätten. Några lagregler eller principiella ställningstaganden om arbetsgivarens uppsägningsrätt existerade inte när Arbetsdomstolen 1932 dömde i det mål som brukar uppfattas som det tydligaste uttrycket för principen om den fria uppsägningsrätten. I domen formulerade – och tillämpade – Arbetsdomstolen principen om den fria uppsägningsrätten (med inskränkningen att denna inte fick utövas i strid med lag eller goda seder). Arbetsdomstolen förankrade sitt ställningstagande i en allmän rättsprincip av innebörden att uppsägning av avtal inte krävde angivande av skäl, och inte med hänvisning till utfallet av Decemberkompromissen (att arbetsgivarna hade rätt att bl.a. avskeda). Detta innebär att arbetsgivarsidan i 1906 års Decemberkompromiss köpt (betalningen var alltså föreningsrättens helgd) något de redan hade (dvs. den fria uppsägningsrätten). Kollektivavtalet som kommit att symbolisera andan av samarbete och gemensamt ansvarstagande mellan parterna på den svenska arbetsmarknaden, Saltsjöbadsavtalet, ingicks 1938. Det råder delade meningar om avtalet verkligen innebar ett krav om att uppsägningar skulle ha saklig grund för att vara tillåtna. LO tolkade avtalet så, medan arbetsgivarna ansåg att avtalet bekräftade arbetsgivarnas frihet att säga upp. Till förverkligande av andra målsättningar än anställningstrygghet utfärda92 des år 1939 och 1945 lagar om punktförbud mot uppsägning av anställningsavtal. 1963 beslutade International Labour Organization om sin rekommendation om reglering av arbetsgivares uppsägning av anställningsavtal, som föreskrev att ”valid reason” skulle krävas för att uppsägning skulle vara tillåten. Sverige antog rekommendationen utan att vidta någon åtgärd. 1967 bekräftade Arbetsdomstolen synsättet som utvecklats i 1932 års prejudikat: inskränkningar i uppsägningsrätten kräver lagstiftning. 1971 stiftades så den första svenska lagen om ett generellt krav om saklig grund för uppsägning – den s.k. äldrelagen – för arbetstagare äldre än 55 år. Anställningsskyddet som det utformades i 1971 års anställningsskyddslag kom sedan att stå modell för 1974 års lag i samma ämne, som också byggde ett krav på saklig grund för uppsägning, men som nu gällde utan avseende på arbetstagarens ålder. 1982 beslutade International Labour Organization sin konvention om förbud mot uppsägningar utan ”valid reason” och Sverige ratificerade den 1983. 1982 stiftades den andra och alltjämt gällande lagen om anställningsskydd som fortfarande bygger på det generella kravet om att saklig grund krävs för arbetsgivarens uppsägning av tillsvidareanställningar. Anställningsskyddet inverkar emellertid inte endast på arbetskraftens ställning på arbetsplatsen, utan utgör samtidigt en omfördelning av samhälleliga kostnader. Arbetsrätten förvaltar således förskjutningar i socialpolitiken. Med Christensen:s. 536
2.93s. 537
3.Grundtanken i LAS är […] att arbetsgivaren/företaget måste ta på sig ett socialt an-s. 538
4.svar för sina anställda. Detta sociala ansvar är inte någon del av den prestations-s. 538
5.skyldighet som kan härledas ur det enskilda arbetsavtalet, utan det är fråga om ens. 538
6.samhällelig uppgift. […] företagen – med eller utan direkt ekonomisk kompensat-s. 538
7.ion – får ta över delar av det sociala ansvaret från stat och kommun. […] Gränsernas. 538
8.för det sociala ansvaret kan då inte heller bestämmas av en civilrättslig relation mel-s. 538
9.lan parterna utan av överordnade samhälleliga synpunkter och vad företaget kans. 538
10.klara av. Eklund talar om att anställningsskyddsreglerna flyttar in ”den ’första försvarslinjen’ i arbetsmarknadspolitiken i företagen” och att dessa förväntas stå för en del av de kostnader som samhället stod för tidigare. Anställningsskyddets funktion är att omfördela kostnader för sjuka och åldrande medborgare, från det offentliga till företagen. Ambitionerna med lagstiftningen har varit egaliserande, i den meningen att undantagen till anställningsskyddsregleringen är få. Detta politiska projekt att omfördela kostnader till företagen har historiskt haft det lagstiftningsmässiga uttrycket anställningsskydd i bemärkelsen reglering av förutsättningarna för uppsägning av det anställningsavtal arbetstagaren arbetar inom. Detta innebär att lagstiftningen kommit att fokusera arbetstagarens motpart i anställningen. Ambitionerna med anställningsskyddslagstiftningen har hittills framförallt varit att i relation till motparten arbetsgivaren stärka arbetstagarens ställning, och i avtalsrelationen utjämna maktförhållandet till arbetstagarens fördel. Anställningsskyddets fokus på det enskilda faktiska anställningsavtalets fortbe94 stånd är sannolikt en produkt av att de krafter som försvarade den fria uppsägningsrätten gjorde det med argumentationslinjer som i hög grad utgick från att anställningsavtalet utgjorde ett förmögenhetsrättsligt avtal, och att det därför skulle bedömas på samma sätt också vad gäller förutsättningar för uppsägning (dvs. att uppsägningsrätten var fri). Både lagstiftaren och Arbetsdomstolen har i anställningstrygghetssammanhang satt det faktiskt existerande, men uppsägningshotade, anställningsavtalet i fokus. Detta är tydligt i principen om att uppsägning är tillåten endast i sista hand (principen om ultima ratio). I förarbetena framhåller lagstiftaren ifråga om arbetsbrist att den kontraktuellas. 538
11.arbetsgivaren bör överväga alla till buds stående möjligheter att genomföra drifts-s. 539
12.förändringen utan att arbetstagare behöver sägas upp. Arbetsdomstolen har för sin del bekräftat uttalandet med ordens. 539
13.Anställningsskyddslagen bygger på att arbetsgivaren i görligaste mån skall försökas. 539
14.undvika friställningar. Att lagstiftningen bygger på tanken att det viktigaste är att arbetstagaren har ett anställningsavtal är vidare synligt i regeln om att omplaceringsförsök är en förutsättning för att en uppsägning ska vara sakligt grundad. Arbetsdomstolen har i anslutning till detta uttalat atts. 539
15.lagstiftaren inte genom reglerna om saklig grund för uppsägning i första hand avsetts. 539
16.att skapa ett långtgående befattningsskydd utan i stället velat få till stånd en trygg-s. 539
17.het för anställningen i vidare mening, nämligen ett skydd mot friställningar.393 Anställningsskyddets fokus på anställningsavtalet – som ett skydd mot friställningar, i Arbetsdomstolens formulering – är synligt i många aspekter av lagstiftningen. Uppsägning med åberopande av skäl hänförliga till arbetstagaren personligen diskuteras i avtalsrättsliga termer som fall av arbetstagares ”kontraktsbrott” och Arbetsdomstolen har framhållit anställningsskyddets släktskap med avtalsrät-s. 539
18.95 tens hävningsgrunder. Uppsägning med anförande av skäl hänförliga till arbetstagaren personligen kan uppfattas som en form av sanktion för uppträdanden som visar att arbetstagaren för framtiden är klart olämplig för sitt arbete. Det faktum att uppsägningsrätten inte är fri och att lagstiftningen kräver av arbetsgivaren att denne på olika sätt agerar innan uppsägning får ske, innebär att regeln om saklig grund kommer att ligga till grund för en indirekt utveckling av positiva krav på vad som är en god arbetsledning. Befogenheten att säga upp anställningsavtal uppfattas alltså som ett utflöde av arbetsgivarens företags- och arbetsledningsrätt. Arbetsgivarens beslutsfattande inom denna befogenhet kan självfallet få implikationer för hur stort behovet av arbetstagare blir, och i anslutning till denna problematik har lagstiftaren i förarbetena slagit fast atts. 539
19.Det kan givetvis inte krävas av en arbetsgivare att han håller igång verksamheten is. 540
20.oförändrad utsträckning enbart för att tillgodose arbetstagarnas anställningstrygg-s. 540
21.het. Mot bakgrund av denna och likartade formuleringar om vad lagen inte begär av arbetsgivaren har Arbetsdomstolen kommit att ge arbetsbristbegreppet en vid omfattning, som i princip även avser situationer där det inte ”i konkret mening saknas arbetsuppgifter för en arbetstagare”. Reglerna om anställningsskydd har historisk släktskap med en kontraktsrättslig föreställningsvärld, som kommit att kompletteras med en politisk ambition att överföra sociala kostnader till företag. Anställningstryggheten fokuserar betydelsen av att arbetstagaren har ett arbete, nämligen det som det faktiska gällande anställningsavtalet avser; och så långt möjligt ska den kontraktuella arbetsgivaren hållas fast vid detta avtal. Den hittills gällande strategin för anställningsskyddet har på detta sätt varit kopplad till de befintliga anställningsförhållandenas fortbestånd, men trygghet i anställningen måste inte nödvändigtvis bygga på denna utgångspunkt. Historiskt har det svenska anställningsskyddet byggt på tankegången att arbetstagarens ställning ska stärkas med rättsliga medel i det existerande an96 ställningsavtalet och i relation till sin faktiska motpart. Reglerna som ställer materiella krav på arbetsgivaren – om bl.a. arbetsmiljö, likabehandling, god sed för arbetsledning samt omplaceringsrättens gränser – förstärker, och förstärks i sin tur av anställningsskyddsreglerna. Anställningsskyddslagen bygger på en tudelning av regelverket i uppsägningsskäl som är antingen hänförliga till arbetstagaren personligen eller till verksamheten (arbetsbrist). Arbetsgivarbegreppet har olika funktioner och tillgodoser olika målsättningar vid tillämpning av anställningsskyddet i de respektive situationerna. När arbetsgivaren önskar säga upp en enskild arbetstagare och åberopar något skäl som har med just denna att göra, kommer möjligheterna att skipa individuell rätt mellan parterna i förgrunden. Frågan rättstillämparen ställs inför blir; är detta en situation i vilken arbetsgivaren ska få säga upp just denna arbetstagare? Lagstiftaren har i anställningsskyddslagen gett riktlinjer för i vilka situationer det är rättvist att arbetstagaren ska förlora sin anställning på detta sätt. Med Sigeman kan i förtätning anställningsskyddet beskrivas som att:s. 540
22.I allmänhet krävs för uppsägning att arbetstagaren har brutit mot eller misslyckatss. 541
23.med att uppfylla avtalsförpliktelse, som är av väsentligt intresse för arbetsgivarens. 541
24.och vars existens och väsentlighet arbetstagaren har varit medveten om. Arbetsdomstolens rättstillämpning på detta område är omfattande och har stundom varit omdiskuterad. När det istället handlar om att arbetsgivaren önskar säga upp (ofta rör det sig om flera) arbetstagare, för att denna blivit övertalig, eftersom att det råder arbetsbrist i verksamheten gör sig andra överväganden gällande. När det uppstått arbetsbrist måste denna fördelas bland de anställda. Lagstiftaren har i anställningsskyddslagen definierat en rättviseprincip för denna situation, som utgår från att det ifrågas. 541
25.97 om arbetsbrist handlar om rättvisa för ett kollektiv. Vid hantering av flera uppsägningar handlar det inte om att hantera en enskild arbetstagares situation, utan om att hantera en grupp av arbetstagares situation; den enskilda arbetstagarens intressen balanseras inte endast mot arbetsgivarens, utan i viss mening även mot andra arbetstagare. Arbetsbrist har beskrivits ”som en slags olyckshändelse” som bör fördelas på ett solidariskt sätt och i första hand drabba de minst sårbara.s. 541