Saklig grund-regeln gäller inte för arbetstagare som arbetar i arbetsgivarens hushåll, arbetsgiva- rens familj och företagsledare. Lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete och 1 § 2 st. 1-3 pp lagen (1982:80) om anställningsskydd, AD 2013 nr 2, AD 1991 nr 71 och AD 1991 nr 91. Calleman, Ett riktigt arbete?, 2007, Calleman, En flexibel arbetsrätt inom personlig assistans?, SvJT 2008 s. 484-498, Calleman, Domestic Services in a ”Land of Equality”: The Case of Swe- den, 2011, s. 121-139. Calleman, Om familjebandet i arbetsrätten. ”Ett förträffligt korrektiv mot missbruk”, TfR 2004, s. 318-364, Källström, Familj och anställning, 1994, s. 303-324. Fahlbeck, ”Firing the boss”, 2001, s. 109-130.
Hänvisas från p. 10 (s. 538)
1.Ambitionen att skapa anställningstrygghet är äldre än anställningsskyddslagstiftning. Det lagstadgade skyddet har växt fram successivt och i växelverkan med dels den kollektivavtalade arbetsrätten, dels internationella regler på området. Vid 1900-talets början var arbetsgivarens rätt att avskeda obegränsad – men också omstridd. Som ett led i skyddet av föreningsrätten krävde fackföreningsrörelsen skydd mot avskedanden (och trakasserier). Syftet var att hindra arbetsgivaren från att göra sig av med de fackligt organiserade arbetstagarna. I den stora arbetsmarknadsuppgörelsen 1906, den s.k. Decemberkompromissen, löstes denna stridsfråga genom att arbetsgivarna garanterades rätten att leda och fördela arbetet och att anställa och avskeda arbetare, samtidigt som arbetstagarna garanterades att föreningsrätten respekterades. Det första ingreppet i uppsägningsrätten utgjorde därför ett led i värnandet av föreningsrätten. Några lagregler eller principiella ställningstaganden om arbetsgivarens uppsägningsrätt existerade inte när Arbetsdomstolen 1932 dömde i det mål som brukar uppfattas som det tydligaste uttrycket för principen om den fria uppsägningsrätten. I domen formulerade – och tillämpade – Arbetsdomstolen principen om den fria uppsägningsrätten (med inskränkningen att denna inte fick utövas i strid med lag eller goda seder). Arbetsdomstolen förankrade sitt ställningstagande i en allmän rättsprincip av innebörden att uppsägning av avtal inte krävde angivande av skäl, och inte med hänvisning till utfallet av Decemberkompromissen (att arbetsgivarna hade rätt att bl.a. avskeda). Detta innebär att arbetsgivarsidan i 1906 års Decemberkompromiss köpt (betalningen var alltså föreningsrättens helgd) något de redan hade (dvs. den fria uppsägningsrätten). Kollektivavtalet som kommit att symbolisera andan av samarbete och gemensamt ansvarstagande mellan parterna på den svenska arbetsmarknaden, Saltsjöbadsavtalet, ingicks 1938. Det råder delade meningar om avtalet verkligen innebar ett krav om att uppsägningar skulle ha saklig grund för att vara tillåtna. LO tolkade avtalet så, medan arbetsgivarna ansåg att avtalet bekräftade arbetsgivarnas frihet att säga upp. Till förverkligande av andra målsättningar än anställningstrygghet utfärda92 des år 1939 och 1945 lagar om punktförbud mot uppsägning av anställningsavtal. 1963 beslutade International Labour Organization om sin rekommendation om reglering av arbetsgivares uppsägning av anställningsavtal, som föreskrev att ”valid reason” skulle krävas för att uppsägning skulle vara tillåten. Sverige antog rekommendationen utan att vidta någon åtgärd. 1967 bekräftade Arbetsdomstolen synsättet som utvecklats i 1932 års prejudikat: inskränkningar i uppsägningsrätten kräver lagstiftning. 1971 stiftades så den första svenska lagen om ett generellt krav om saklig grund för uppsägning – den s.k. äldrelagen – för arbetstagare äldre än 55 år. Anställningsskyddet som det utformades i 1971 års anställningsskyddslag kom sedan att stå modell för 1974 års lag i samma ämne, som också byggde ett krav på saklig grund för uppsägning, men som nu gällde utan avseende på arbetstagarens ålder. 1982 beslutade International Labour Organization sin konvention om förbud mot uppsägningar utan ”valid reason” och Sverige ratificerade den 1983. 1982 stiftades den andra och alltjämt gällande lagen om anställningsskydd som fortfarande bygger på det generella kravet om att saklig grund krävs för arbetsgivarens uppsägning av tillsvidareanställningar. Anställningsskyddet inverkar emellertid inte endast på arbetskraftens ställning på arbetsplatsen, utan utgör samtidigt en omfördelning av samhälleliga kostnader. Arbetsrätten förvaltar således förskjutningar i socialpolitiken. Med Christensen:s. 536
2.93s. 537
3.Grundtanken i LAS är […] att arbetsgivaren/företaget måste ta på sig ett socialt an-s. 538
4.svar för sina anställda. Detta sociala ansvar är inte någon del av den prestations-s. 538
5.skyldighet som kan härledas ur det enskilda arbetsavtalet, utan det är fråga om ens. 538
6.samhällelig uppgift. […] företagen – med eller utan direkt ekonomisk kompensat-s. 538
7.ion – får ta över delar av det sociala ansvaret från stat och kommun. […] Gränsernas. 538
8.för det sociala ansvaret kan då inte heller bestämmas av en civilrättslig relation mel-s. 538
9.lan parterna utan av överordnade samhälleliga synpunkter och vad företaget kans. 538
10.klara av. Eklund talar om att anställningsskyddsreglerna flyttar in ”den ’första försvarslinjen’ i arbetsmarknadspolitiken i företagen” och att dessa förväntas stå för en del av de kostnader som samhället stod för tidigare. Anställningsskyddets funktion är att omfördela kostnader för sjuka och åldrande medborgare, från det offentliga till företagen. Ambitionerna med lagstiftningen har varit egaliserande, i den meningen att undantagen till anställningsskyddsregleringen är få. Detta politiska projekt att omfördela kostnader till företagen har historiskt haft det lagstiftningsmässiga uttrycket anställningsskydd i bemärkelsen reglering av förutsättningarna för uppsägning av det anställningsavtal arbetstagaren arbetar inom. Detta innebär att lagstiftningen kommit att fokusera arbetstagarens motpart i anställningen. Ambitionerna med anställningsskyddslagstiftningen har hittills framförallt varit att i relation till motparten arbetsgivaren stärka arbetstagarens ställning, och i avtalsrelationen utjämna maktförhållandet till arbetstagarens fördel. Anställningsskyddets fokus på det enskilda faktiska anställningsavtalets fortbe94 stånd är sannolikt en produkt av att de krafter som försvarade den fria uppsägningsrätten gjorde det med argumentationslinjer som i hög grad utgick från att anställningsavtalet utgjorde ett förmögenhetsrättsligt avtal, och att det därför skulle bedömas på samma sätt också vad gäller förutsättningar för uppsägning (dvs. att uppsägningsrätten var fri). Både lagstiftaren och Arbetsdomstolen har i anställningstrygghetssammanhang satt det faktiskt existerande, men uppsägningshotade, anställningsavtalet i fokus. Detta är tydligt i principen om att uppsägning är tillåten endast i sista hand (principen om ultima ratio). I förarbetena framhåller lagstiftaren ifråga om arbetsbrist att den kontraktuellas. 538
11.arbetsgivaren bör överväga alla till buds stående möjligheter att genomföra drifts-s. 539
12.förändringen utan att arbetstagare behöver sägas upp. Arbetsdomstolen har för sin del bekräftat uttalandet med ordens. 539
13.Anställningsskyddslagen bygger på att arbetsgivaren i görligaste mån skall försökas. 539
14.undvika friställningar. Att lagstiftningen bygger på tanken att det viktigaste är att arbetstagaren har ett anställningsavtal är vidare synligt i regeln om att omplaceringsförsök är en förutsättning för att en uppsägning ska vara sakligt grundad. Arbetsdomstolen har i anslutning till detta uttalat atts. 539
15.lagstiftaren inte genom reglerna om saklig grund för uppsägning i första hand avsetts. 539
16.att skapa ett långtgående befattningsskydd utan i stället velat få till stånd en trygg-s. 539
17.het för anställningen i vidare mening, nämligen ett skydd mot friställningar.393 Anställningsskyddets fokus på anställningsavtalet – som ett skydd mot friställningar, i Arbetsdomstolens formulering – är synligt i många aspekter av lagstiftningen. Uppsägning med åberopande av skäl hänförliga till arbetstagaren personligen diskuteras i avtalsrättsliga termer som fall av arbetstagares ”kontraktsbrott” och Arbetsdomstolen har framhållit anställningsskyddets släktskap med avtalsrät-s. 539
18.95 tens hävningsgrunder. Uppsägning med anförande av skäl hänförliga till arbetstagaren personligen kan uppfattas som en form av sanktion för uppträdanden som visar att arbetstagaren för framtiden är klart olämplig för sitt arbete. Det faktum att uppsägningsrätten inte är fri och att lagstiftningen kräver av arbetsgivaren att denne på olika sätt agerar innan uppsägning får ske, innebär att regeln om saklig grund kommer att ligga till grund för en indirekt utveckling av positiva krav på vad som är en god arbetsledning. Befogenheten att säga upp anställningsavtal uppfattas alltså som ett utflöde av arbetsgivarens företags- och arbetsledningsrätt. Arbetsgivarens beslutsfattande inom denna befogenhet kan självfallet få implikationer för hur stort behovet av arbetstagare blir, och i anslutning till denna problematik har lagstiftaren i förarbetena slagit fast atts. 539
19.Det kan givetvis inte krävas av en arbetsgivare att han håller igång verksamheten is. 540
20.oförändrad utsträckning enbart för att tillgodose arbetstagarnas anställningstrygg-s. 540
21.het. Mot bakgrund av denna och likartade formuleringar om vad lagen inte begär av arbetsgivaren har Arbetsdomstolen kommit att ge arbetsbristbegreppet en vid omfattning, som i princip även avser situationer där det inte ”i konkret mening saknas arbetsuppgifter för en arbetstagare”. Reglerna om anställningsskydd har historisk släktskap med en kontraktsrättslig föreställningsvärld, som kommit att kompletteras med en politisk ambition att överföra sociala kostnader till företag. Anställningstryggheten fokuserar betydelsen av att arbetstagaren har ett arbete, nämligen det som det faktiska gällande anställningsavtalet avser; och så långt möjligt ska den kontraktuella arbetsgivaren hållas fast vid detta avtal. Den hittills gällande strategin för anställningsskyddet har på detta sätt varit kopplad till de befintliga anställningsförhållandenas fortbestånd, men trygghet i anställningen måste inte nödvändigtvis bygga på denna utgångspunkt. Historiskt har det svenska anställningsskyddet byggt på tankegången att arbetstagarens ställning ska stärkas med rättsliga medel i det existerande an96 ställningsavtalet och i relation till sin faktiska motpart. Reglerna som ställer materiella krav på arbetsgivaren – om bl.a. arbetsmiljö, likabehandling, god sed för arbetsledning samt omplaceringsrättens gränser – förstärker, och förstärks i sin tur av anställningsskyddsreglerna. Anställningsskyddslagen bygger på en tudelning av regelverket i uppsägningsskäl som är antingen hänförliga till arbetstagaren personligen eller till verksamheten (arbetsbrist). Arbetsgivarbegreppet har olika funktioner och tillgodoser olika målsättningar vid tillämpning av anställningsskyddet i de respektive situationerna. När arbetsgivaren önskar säga upp en enskild arbetstagare och åberopar något skäl som har med just denna att göra, kommer möjligheterna att skipa individuell rätt mellan parterna i förgrunden. Frågan rättstillämparen ställs inför blir; är detta en situation i vilken arbetsgivaren ska få säga upp just denna arbetstagare? Lagstiftaren har i anställningsskyddslagen gett riktlinjer för i vilka situationer det är rättvist att arbetstagaren ska förlora sin anställning på detta sätt. Med Sigeman kan i förtätning anställningsskyddet beskrivas som att:s. 540
22.I allmänhet krävs för uppsägning att arbetstagaren har brutit mot eller misslyckatss. 541
23.med att uppfylla avtalsförpliktelse, som är av väsentligt intresse för arbetsgivarens. 541
24.och vars existens och väsentlighet arbetstagaren har varit medveten om. Arbetsdomstolens rättstillämpning på detta område är omfattande och har stundom varit omdiskuterad. När det istället handlar om att arbetsgivaren önskar säga upp (ofta rör det sig om flera) arbetstagare, för att denna blivit övertalig, eftersom att det råder arbetsbrist i verksamheten gör sig andra överväganden gällande. När det uppstått arbetsbrist måste denna fördelas bland de anställda. Lagstiftaren har i anställningsskyddslagen definierat en rättviseprincip för denna situation, som utgår från att det ifrågas. 541
25.97 om arbetsbrist handlar om rättvisa för ett kollektiv. Vid hantering av flera uppsägningar handlar det inte om att hantera en enskild arbetstagares situation, utan om att hantera en grupp av arbetstagares situation; den enskilda arbetstagarens intressen balanseras inte endast mot arbetsgivarens, utan i viss mening även mot andra arbetstagare. Arbetsbrist har beskrivits ”som en slags olyckshändelse” som bör fördelas på ett solidariskt sätt och i första hand drabba de minst sårbara.s. 541