AD 2006 nr 24.
Hänvisas från p. 6 (s. 486)
1.Framväxten av bemanningsanställningen är en betydelsefull aspekt av de arbetsmarknadsförändringar som har bäring på arbetsgivarbegreppet. Det är just placeringen av, och prissättningen på, arbetsgivaransvaret som är i fokus för branschens utveckling. Vad är det värt att köpa arbete inom ramen för anställning, utan att för den skull bli arbetsgivare? Bemanningsarbete är idag en etablerad aspekt av den svenska arbetsmarknaden. Sträckan som branschen förflyttat sig är ovanligt lång. Under nästan hela 1900-talet var personaluthyrning föremål för kriminalisering, medan branschen idag utgör en framburen del av arbetsmarknaden. På EU-nivå har bemanningsanställningen på allvar varit på agendan sedan grönboken om arbetsrättens utveckling 2006, och idag är den fastslagna policyn att bemanningsanställningen bidrar ”till att skapa arbetstillfällen och till deltagande och integration på arbetsmarknaden”. 2012 arbetade i Sverige 1,3 % av de sysselsatta på arbetsmarknaden i bemanningsföretag, och samma år beräknades antalet årsanställda till strax över 61 000 personer. Antalet personer som någon gång under året varit anställda av ett bemanningsföretag var däremot avsevärt högre; strax över 135 000 personer. Bemanningsbranschen domineras av de 35 största företagen, som omfattar mer än 49 000 årsanställda, och av de 1,3 % av arbetskraften som är anställd i bemanning arbetar 1,1 % i dessa 35 företag. Det beräknas att bemanningsbranschens genomslag på global nivå är ca 1 % av arbetskraften, och i genomsnitt ca 1,6 % i Europa. 2011 beräknades mer än 12 miljoner helårsarbetstillfällen globalt sett vara bemanningsanställningar. För svensk räkning beräknades endast 4 % av uthyrningstillfällena vara kortare än en månad. Mer än var hundrade anställd i Sverige och globalt befinner sig idag i en trepartskonstellation, i vilken förekommer en uthyrande arbetsgivare och en arbetsgivares kund, inhyraren, förutom den som presterar arbetet; arbetstagaren. För dessa arbetande människor är problem förknippade med arbetsgivarbegreppet en vardaglig realitet. Även om bemanning idag är en rätt utbredd företeelse är den inte oomstridd. Kontroversen handlar i stor utsträckning om problem förknippade med arbetsgivarbegreppet. 40 När Bemanningsarbetsgivarna argumenterar för bemanningsanställningen framhåller de att globaliseringen kräver att företagen ska kunna anpassa verksamheten efter konjunkturerna, och av det skälet behövs bemanningsföretag. Dessutom, anför man är rekryteringsfunktionen central. Företagen, menar bemanningsarbetsgivarna, blir i och med bemanningsanställning ”mer effektiva, mer livsdugliga och bättre rustade att försvara sina marknadsandelar”. När fackföreningarna accepterade bemanningsbranschens inviter i slutet av 1900-talet att teckna kollektivavtal avseende bemanningsarbete inträdde en legitimerande effekt för den då nya branschen, samtidigt som bemanningsarbetet (och förhandlingsväsendet kring detta) kom att inlemmas i den svenska arbetsmarknadsmodellen. Den svenska fackföreningsrörelsen har idag accepterat bemanningsföretagen, och uppfattar dem som en del av den svenska arbetsmarknaden, låt vara en sämre del av denna marknad. Ambivalensen i den fackliga hållningen illustreras väl av ett replikskifte på LO-kongressen 2012 där några motionärer kritiserade bemanningsanställningen: ”När du befinner dig på arbetsplatsen som inhyrd, är du inget annat än en turist på väg mot ett resmål du absolut inte har köpt biljett till. Det är det billigaste lågprisflyg med den absolut sämsta komfort, du kan tänka dig.” Men kongressen kom att följa styrelsens förslag och svarade motionärerna: ”LO kräver schysta villkor för alla på alla arbetsplatser. Inhyrdas villkor regleras i bemanningsavtalet och i lagstiftningen. Skyddsombuden och andra fackliga representanter vakar över att arbetsgivaren uppfyller lag och avtal. Den fackliga organisationsgraden i bemanningsföretagen är dock låg och det finns mycket få skyddsombud.” Således; bemanningsföretagen är här för att stanna, och de brister som kan identifieras ur ett fackligt perspektiv ska mötas med den sedvanliga fackliga vapenarsenalen. LO förefaller anse att bemanningsföretag är som vilka arbetsgivare som helst, nästan. Forskningen om bemanningsanställdas villkor får sägas teckna en mörk bild av arbetsvillkoren dessa anställda möter, medan branschföreträdarnas skildringar är ljusare. Enligt Olofsdotter efterlyser bemanningsanställda trygghet och stabilitet i anställningen, men upplever istället osäkerhet och otrygghet. Denna grupp arbetstagare känner maktlöshet och agerar baserat på en oro att ”äventyra sin uthyrningsbarhet och i förlängningen sin anställning”. Trepartsrelationen syns tydligt i det faktum att den uthyrdes oro för att förlora anställningen inte fokuserar arbets-s. 484
2.41 givaren, utan arbetsgivarens kund. Den anställde uppfattar i praktiken att arbetsgivarens kund är att jämställa med arbetsgivaren, fast utanför det skydd som de arbetsrättsliga reglerna ger. Trepartsrelationen är den aspekt som leder till den ambivalens som präglar bemanningsanställdas tillvaro. Olofsdotter beskriver hur bemanningsanställningen innebär ”att arbeta i en interorganisatorisk kontext där ansvarsområden och sociala relationer överskrider organisatoriska gränser” och hur detta ”innebär utmaningar och möjligheter, men också osäkerhet, motstridiga krav och ambivalens”. Bemanningsanställningen förutsätter en hög grad av flexibilitet hos den anställde som måste kunna växla mellan ”närhet och avstånd i en rumslig dimension”, men också mellan ”likgiltighet och engagemang i sociala relationer”. Bemanningsföretagets chefer upplever en frustration över att sakna insyn i och möjligheter att påverka uppdragen, och beskriver hur de ”genom en flexibel prioritering mellan krav från bemanningsföretag, kundföretag och enskilda konsulter [ska] sträva efter att tillgodose bemanningsföretagets krav på lönsamhet, kundföretagets behov av anpassningsbar arbetskraft och konsulternas behov av gemenskap och tillhörighet”. Även bemanningsbranschen förefaller medveten om de mångtydigheter som uppstår i och med trepartsrelationen mellan anställd och bemanningsarbetsgivare och dennes kund, eftersom man, när man förklarar sin verksamhetsidé explicit skriver:s. 485
3.Att gå över från en anställning i ett annat företag till en bemanningsanställning in-s. 486
4.nebär inga försämrade arbetsrättsliga villkor. De som arbetar på ett bemanningsfö-s. 486
5.retag har ju det företaget som arbetsgivare och har samma rättigheter och förmåners. 486
6.som andra anställda på arbetsmarknaden. Sammanfattningsvis kan sägas att bemanningsbranschen är en relativt sett liten, men numera väletablerad, del av svensk arbetsmarknad. Arbets- och anställningsvillkoren i branschen är fortfarande omstridda och det står klart att trepartsrelationen som omgärdar arbetet leder till en särpräglad situation för de anställda. Frågor om ansvarsfördelning mellan de båda huvudmännen på arbetsgivarsidan, med andra ord; frågor om arbetsgivarbegreppet, är de som ytterst skapar ambivalensen hos bemanningsanställningen. Konstruktionen personaluthyrning utgör den arbetsrättsligt sett mest utvecklade formen av företagens fragmentisering och anställningens desintegration från ’arbetsgivaren’, i detta begrepps traditionella bemärkelse. Bemanningsanställning förutsätter en särskild förståelse av konceptet anställning, nämligen att anställningsförhållandet definieras ytterst av ersättningen för det ut42 förda arbetet; den som står för denna ersättning är det relevanta ansvarssubjektet i relation till arbetstagaren. Frågor om var arbetet ägde rum, hur lång tid det tog och under vems ledning det tog blir irrelevanta. Bemanning i bemärkelsen att arbetet i en verksamhet utförs av andra än personer med anställningsavtal med den denna verksamhet förekommer också i en variant utanför det arbetsrättsliga systemet; förmedling av uppdragstagare, eller selfemployed. Denna konstruktion är vanligt förekommande i t.ex. Storbritannien. Den triangulära grundkonstruktionen av det rättsliga upplägget är gemensamt mellan förmedling av anställda och förmedling av uppdragstagare. I svensk kontext avgör det tvingande arbetstagarbegreppet vilka rättsregler som är tillämpliga på ett visst upplägg av arbetsrelationen.s. 486
Gig-ekonomin som en ny fas av post-fordistisk tjänsteproduktion
1.Kärnan i den fordistiska ekonomin utgjordes av massproduktionens fasta arbetsprocesser för varor längs löpande band, och byggde på och återskapade stabila kategorier och relationer av och mellan anställda och arbetsgivare. Det som nu kallas ”den nya ekonomin” präglas snarare av tjänsteproduktion i flexibla, ”öppna” produktionsprocesser som omformulerar sådana kategoriseringar och relationer. Adkins hävdar i en sammanfattning av centrala teman i samhällsvetenskapliga analyser av ”den nya ekonomin” att medan fordismens sociostrukturella ramverk utgjordes av yrkestillhörighet, anställning och därtill länkad organisering, så innebär post-fordismen att människor socialiseras in i nya ekonomiska praktiker i vilka relationer förflyktigas och omförhandlas. En aspekt av detta är en ökande betydelse av mellanhänder, liksom en minskad betydelse av det som tidigare utgjorde paradigmatiska ramverk för ekonomiska utbyten – exempelvis kontrakt. Istället betonas skapandet av lösare nätverk, en grundläggande förändring av arbetsmarknadens kategorier och relationer. Den framväxande så kallade ”gig-ekonomin” kan ses som en följd av den typ av ekonomiska nätverkspraktiker som Adkins beskriver att samhällsforskningen förutspått. Tjänster som Uber i USA, Hungrig.se i Sverige och Deliveroo i Storbritannien bygger på digitala plattformar som kopplar samman arbetstagare med uppdrag. Den brittiska tidningen The Guardian har visat hur företagen bakom de digitala plattformarna aktivt arbetar för att skapa nya begrepp för att beskriva arbetsprocesserna i den här typen av tjänsteproduktion. Bu-s. 487
2.43 den som jobbar för Deliveroo ska använda en stämpelklocka, men de stämplar inte in – de ”loggar” in. Inte heller har de uniform eller arbetskläder, de har ett ”kit” eller en ”utrustning”. De är inte anställda utan ”onboarded” och de är inte arbetare, kollegor eller medarbetare – de är ”individuella leverantörer”. Gig-ekonomin definieras som två typer av tjänsteproduktion: ”crowdwork” och arbete som är ”on-demand via appar”. ”Crowdwork” kan exemplifieras av den svenska tjänsten Tiptapp.se, som erbjuder kunder upphämtning av sopor. En kund publicerar en bild på det som ska slängas, och ett förslag på ersättning för hämtning och hantering. Sedan väljer kunden en ”hämtare” och betalar via appen. ”Hämtaren” plockar upp soporna – ”i de flesta fall” utan att ens träffa kunden – och ser till att de levereras till soptippen. ”On-demand via app” kan illustreras av tjänsten Hungrig.se, som levererar hämtmat från restauranger. Det är svårt att uppskatta hur många som arbetar på det här viset, men uppgifter gör gällande att 15 procenten av arbetskraften i USA är involverad i gig-ekonomin, och att den är en växande del av den svenska tjänstesektorn. Enligt DeStefano utmanar gigekonomins arbetspraktiker företagandets gränser och normer:s. 487
3.… they facilitate a further reshaping of ”market” and ”hierarchy” patterns in addi-s. 488
4.tion to the already known ”fissured workplace” and ”hierharchical outsourcing”s. 488
5.discourses. In fact, both crowdwork and work on demand via apps allow for a far-s. 488
6.reaching ”personal outsourcing” of activities to individuals rather than to ”complexs. 488
7.businesses”. This […] grants even more leverage to standardising terms and condi-s. 488
8.tions of contracting out and assigning work whilst keeping a considerable control ofs. 488
9.business processes and outputs. In fact, in the ”gig-economy” technologies provides. 488
10.access to an extremely scalable workforce. This in turn grants a level of flexibilitys. 488
11.unheard in the past for the businesses involved. Workers are provided ”just-in-time”s. 488
12.and compensated on a ”pay-as-you-go” basis; in practice they are only paid durings. 488
13.the moments they actually work for a client. DeStefano konstaterar att för företagen på dagens marknad saknar dessa praktiker för arbetskraftsallokering motsvarighet – men på arbetsmarknaden är de inte nya. I själva verket vore det rimligt att jämföra med daglönande (arbete som utfördes av så kallade ”löshjoner”, ”inhyseshjon”), en praktik som i Sverige försvann i och med arbetsmarknadens inbäddning i sociala skyddsnät under 1900-talets början, 44 men som kvarstår i länder i den globala kapitalismens periferi. I USA finns också mycket riktigt daglönecentraler kopplade till hemsidor som HireADayLaborer.org, dit kunder kan vända sig för att anställa migrantarbetare för avgränsade insatser inom framförallt bygg-, trädgårds- och hushållstjänster. 83 procent av daglönarna är helt ekonomiskt beroende av dessa uppdrag.s. 488