Hela artikeln

1.3.2 Utvecklingen av befogenheten om arbetstagarinflytande 60s. 60

2.3.2.1 Från marknadskomplement till rättighet 60s. 60

3.3.2.2 EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna 65s. 60

4.3.2.3 D en nuvarande befogenheten att anta lagstiftnings. 60

5.om arbetstagarinflytande 69s. 60

6.3.2.3.1 Några allmänna principer för lagstiftning pås. 60

7.EU-nivå 69s. 60

8.3.2.3.2 Explicit befogenhet om arbetstagar-s. 60

9.inflytande 70s. 60

10.3.2.3.3 Implicit befogenhet: Tidigare användas. 60

11.rättsliga grunder 75s. 60

12.3.3 Etableringsrätten 76s. 60

13.3.4 Tillnärmningsklausulen 78s. 60

14.3.5 Socialpolitiken 82s. 60

15.3.6 Restkompetensen 83s. 60

16.3.7 Den rättsliga grunden – några reflektioner 85s. 60

17.3.7.1 Den rättsliga grundens betydelse 85s. 60

18.3.7.2 Konstitutionell betydelse 85s. 60

19.3.7.3 Materiell betydelse 89s. 60

20.3.8 Avslutning 93s. 60

Inflytandedirektivens gemensamma frågor 94

1.4.1 Inledning 94s. 60

2.4.2 Grundförutsättningar 95s. 60

3.4.3 Arbetstagarinflytandets taxonomi 96s. 60

4.4.3.1 Enkelriktat inflytande 96s. 60

5.4.3.2 Dubbelriktat inflytande 96s. 60

6.4.3.3 Medbestämmanderätt 97s. 60

7.4.3.4 Organisatoriskt inflytande – styrelse-s. 60

8.representation 98s. 60

9.4.4 Sanktioner 99s. 60

10.4.5 Den fortsatta framställningen 100s. 60

Grundförutsättningar för inflytande 101

1.5.1 Inledning 101s. 60

2.5.2 Hos vem (arbetsgivaren)? 102s. 60

3.5.2.1 Inledning 102s. 60

4.5.2.2 Inflytandedirektivens trösklar 103 8s. 60

5.5.2.2.1 Kvantitativa trösklar 103s. 103

6.5.2.2.2 Villkor avseende verksamheten 105s. 103

7.5.2.2.3 Trösklar och villkor i svensk rätt 106s. 103

8.5.2.3 Koncernförhållande 109s. 103

9.5.2.3.1 Beslut fattas utanför arbetsgivaren 109s. 103

10.5.2.3.2 Koncernbegreppet 109s. 103

11.5.2.3.3 Information och samråd i koncerner 110s. 103

12.5.2.3.4 Medbestämmandelagen ochs. 103

13.koncerner 112s. 103

14.5.2.3.5 Avslutning 114s. 103

15.5.2.4 Tendensskydd 115s. 103

16.5.2.4.1 Ett skydd för pluralismen 115s. 103

17.5.2.4.2 Undantagen verksamhet 117s. 103

18.5.2.4.3 Tendensskyddet i Sverige 118s. 103

19.5.2.4.4 Opåverkat och förenligt med inflytande-s. 103

20.direktiven 122s. 103

21.5.2.5 Sammanfattande diskussion 123s. 103

22.5.3 Med vem (arbetstagarnas representanter)? 123s. 103

23.5.3.1 Inledning 123s. 103

24.5.3.2 Arbetstagarrepresentanter enligt inflytande-s. 103

25.direktiven 124s. 103

26.5.3.2.1 Inflytandedirektivens definition 124s. 103

27.5.3.2.2 2 x Kommissionen mot Förenades. 103

28.konungariket 125s. 103

29.5.3.2.3 En kollektiv rättighet 127s. 103

30.5.3.3 Avsaknaden av arbetstagarrepresentation 128s. 103

31.5.3.4 Arbetstagarrepresentation i Sverige 129s. 103

32.5.3.4.1 Inledning 129s. 103

33.5.3.4.2 Arbetstagarrepresentation vid genom-s. 103

34.förande av inflytandedirektiven 129s. 103

35.5.3.5 Arbetstagarorganisationen representerar 141s. 103

36.5.3.5.1 Inledning 141s. 103

37.5.3.5.2 Arbetsgivare med kollektivavtal 142s. 103

38.5.3.5.3 Arbetsgivare utan kollektivavtal 145s. 103

39.5.3.6 Arbetstagarrepresentation i allmänhet 147s. 103

40.5.3.6.1 Arbetstagarnas organisering 147s. 103

41.5.3.6.2 Industriförbund och yrkesförbund:s. 103

42.Organisering i svenska fackföreningar 148s. 103

43.5.3.6.3 Industri- och yrkesförbunden ochs. 103

44.medbestämmandelagen 151s. 103

45.5.3.7 Sammanfattande diskussion 151s. 103

46.9s. 103

47.5.4 Skydd för arbetstagarrepresentanter 153s. 153

48.5.4.1 Skydd för den som utövar uppdraget 153s. 153

49.5.4.2 Arbetstagarrepresentanters skydd i Sverige 154s. 153

50.5.5 EU-rättsliga gränser för semidispositiviteten 157s. 153

51.5.5.1 Inledning 157s. 153

52.5.5.2 Otillbörligt urholkande 158s. 153

53.5.5.3 EU-spärr 162s. 153

54.5.5.3.1 En bortglömd uppdatering avs. 153

55.EU-spärren 165s. 153

56.5.5.4 Sammanfattande diskussion 166s. 153

57.5.6 Avslutning 167s. 153

Enkel- och dubbelriktat inflytande samt

medbestämmanderätt 169

1.6.1 Inledning 169s. 153

2.6.2 Om vad? 169s. 153

3.6.2.1 Inledning 169s. 153

4.6.2.2 Övertalighetsdirektivet 171s. 153

5.6.2.3 Överlåtelsedirektivet 174s. 153

6.6.2.4 Företagsrådsdirektiven 178s. 153

7.6.2.4.1 Inflytande enligt referens-s. 153

8.bestämmelserna 178s. 153

9.6.2.4.2 Gränsöverskridande frågor 179s. 153

10.6.2.4.3 Området för inflytande 180s. 153

11.6.2.4.4 Exceptionella omständigheter m.m. 181s. 153

12.6.2.5 SE-inflytandedirektivet 183s. 153

13.6.2.5.1 En dröm besannas 183s. 153

14.6.2.5.2 Området för inflytande 183s. 153

15.6.2.5.3 Samspelet med nationell lagstiftning 186s. 153

16.6.2.6 Samrådsdirektivet 187s. 153

17.6.2.6.1 En allmän ram för information ochs. 153

18.samråd 187s. 153

19.6.2.6.2 Området för inflytande 187s. 153

20.6.2.6.3 Genomförande i svensk rätt 189s. 153

21.6.2.7 Takeover-direktivet 192s. 153

22.6.2.7.1 Inledning 192s. 153

23.6.2.7.2 Området för inflytande 193s. 153

24.6.2.7.3 Genomförande i Sverige 194s. 153

25.6.2.8 Bemanningsdirektivet 197s. 153

26.6.2.9 Sammanfattande diskussion 198 10s. 153

27.6.3 Hur? 199s. 199

28.6.3.1 Inledning 199s. 199

29.6.3.2 Kvalitet och form 199s. 199

30.6.3.2.1 Inledning 199s. 199

31.6.3.2.2 I samförståndsanda 199s. 199

32.6.3.2.3 Information 202s. 199

33.6.3.2.4 Samråd 207s. 199

34.6.3.2.5 Formen enligt medbestämmande-s. 199

35.lagen 209s. 199

36.6.3.2.6 Avslutning 213s. 199

37.6.3.3 Tystnadsplikt och arbetsgivarinterns. 199

38.information 213s. 199

39.6.3.3.1 Inledning 213s. 199

40.6.3.3.2 Inflytandedirektiven 214s. 199

41.6.3.3.3 Svensk rätt 218s. 199

42.6.3.3.4 Avslutande kommentarer 227s. 199

43.6.3.4 På vilken nivå? 228s. 199

44.6.3.5 Biträde av experter 229s. 199

45.6.3.5.1 Inledning 229s. 199

46.6.3.5.2 Experthjälp vid bildandet 229s. 199

47.6.3.5.3 Allmänt biträde av experter vid informations. 199

48.och samråd 231s. 199

49.6.3.5.4 Arbetstagarkonsulter i Sverige 232s. 199

50.6.3.5.5 Avslutning 233s. 199

51.6.3.6 Kostnader 233s. 199

52.6.3.6.1 Inledning 233s. 199

53.6.3.6.2 Företagsråds- och SE-inflytande-s. 199

54.direktivet 234s. 199

55.6.3.6.3 Förtroendemannalagen 235s. 199

56.6.3.6.4 Avslutning 238s. 199

57.6.3.7 Sammanfattande diskussion 238s. 199

58.6.4 När? 239s. 199

59.6.4.1 Inledning 239s. 199

60.6.4.2 I god tid 240s. 199

61.6.4.2.1 Övertalighetsdirektivet 240s. 199

62.6.4.2.2 Överlåtelsedirektivet 242s. 199

63.6.4.3 Vid lämplig eller adekvat tidpunkt 245s. 199

64.6.4.3.1 Inledning 245s. 199

65.6.4.3.2 Lämplig tidpunkt enligts. 199

66.samrådsdirektivet 245s. 199

67.11s. 199

68.6.4.3.3 Tidpunkten för information ochs. 200

69.samråd enligt SE-inflytande- ochs. 200

70.företagsrådsdirektivet 247s. 200

71.6.4.4 Övriga 248s. 200

72.6.4.5 Tidpunkten enligt medbestämmandelagen 248s. 200

73.6.4.5.1 Inledning 248s. 200

74.6.4.5.2 Förhandling 249s. 200

75.6.4.5.3 Information 251s. 200

76.6.4.6 T idpunkten för information till och samråd med dets. 200

77.europeiska företagsrådet och i europabolag 252s. 200

78.6.4.7 Avslutande synpunkter 252s. 200

79.6.5 Avslutning 253s. 200

Organisatoriskt inflytande 255

1.7.1 Inledning 255s. 200

2.7.2 Rätten till organisatoriskt inflytande 258s. 200

3.7.2.1 Inledning 258s. 200

4.7.2.2 Europabolag 260s. 200

5.7.2.2.1 Inledning 260s. 200

6.7.2.2.2 Före- och efter-principen 261s. 200

7.7.2.3 Fusionsdirektivet 264s. 200

8.7.3 Utformningen av och inrättandet avs. 200

9.styrelserepresentation 266s. 200

10.7.3.1 Europabolag 266s. 200

11.7.3.2 U tformningen av och inrättande av medverkan vids. 200

12.gränsöverskridande fusioner 267s. 200

13.7.4 Arbetstagarledamöternas arbete 268s. 200

14.7.4.1 Samma rättigheter och skyldigheter 268s. 200

15.7.4.2 Tystnadsplikt 269s. 200

16.7.4.3 Ersättning 275s. 200

17.7.4.4 Jäv 277s. 200

18.7.5 Avslutning 281s. 200

Sanktioner 284

1.8.1 Inledning 284s. 200

2.8.2 EU-rättens sanktionering 286s. 200

3.8.2.1 Inledning 286s. 200

4.8.2.2 Fordrar EU sanktioner? 288 12s. 200

5.8.2.2.1 Allmänna principer och specifikas. 201

6.krav 288s. 201

7.8.2.2.2 Särskilt om EU-stadgan 291s. 201

8.8.2.2.3 Slutsats 292s. 201

9.8.3 Den svenska arbetsrättens sanktionering 293s. 201

10.8.3.1 Ekonomiskt och allmänt skadestånd 293s. 201

11.8.3.2 Särskilt om allmänt skadestånd 296s. 201

12.8.3.3 Krav på lagstöd 303s. 201

13.8.3.4 Inflytandedirektivens sanktionering i Sverige 304s. 201

14.8.3.5 Det allmänna skadeståndets bestämning 306s. 201

15.8.3.5.1 Inledning 306s. 201

16.8.3.5.2 Brott mot formaliareglerna ellers. 201

17.förhandlingsskyldighetens. 201

18.i sig? 308s. 201

19.8.4 Avslutning 310s. 201

Avslutande ord 313

1.9.1 Inledning 313s. 201

2.9.2 Grundförutsättningar 313s. 201

3.9.3 Vad? 315s. 201

4.9.4 Hur? 316s. 201

5.9.5 När? 317s. 201

6.9.6 Organisatoriskt inflytande 318s. 201

7.9.7 Sanktioner 319s. 201

8.9.8 Final 320s. 201

Summary 323

Käll- och litteraturförteckning 329

Rättsfallsregister 351

Sakregister 355

1.13 Förkortningar m.m. Aa. Anfört arbete AU Arbetsmarknadsutskottet COM Communication (från kommissionen) Ds Departementsserien EGT Europeiska gemenskapens officiella tidning ERT Europarättslig tidskrift EU Europeiska unionen EUF Fördraget om europeiska unionen EUT Europeiska unionens officiella tidskrift f. följande sida FEUF Fördraget om europeiska unionens funktionssätt ff. följande sidor HTF Handelstjänstemannaförbundet ILO International Labour Organisation InU Inrikesutskottet JT Juridisk tidskrift JTF Tidskrift utgiven av Juridiska Föreningen i Finland KOM Kommunikation (från kommission) LO Landsorganisation LU Lagutskottet OJ Official Journal Prop. Proposition PTK Privat tjänstemannakartellen Saco Sveriges akademikers centralorganisation SAF Svenska arbetsgivarföreningen SCE Europeiska kooperativ SE Societas Europaea (europabolag) SIF Svenska industritjänstemannaförbundet SOU Statens offentliga utredningar SvJT Svensk juristtidning SWD Staff working document TCO Tjänstemännens centralorganisations. 201

2.15s. 203

Ämnet för avhandlingen

Inledning

1.Den här avhandlingen handlar om arbetstagarinflytande. Alltsedan regerings cheferna för EU:s medlemsstater 1972 uttalade att de fäste lika stor vikt vid sociala framsteg som vid ekonomiska har arbetstagarinflytande varit på EU:s agenda. De nuvarande direktiven med bestämmelser om arbetstagarinflytande är resultatet av förhandlingar som sträckt sig över decennier. Idag finns en omfattande reglering av arbets tagarinflytande på EU-nivå som påverkar förhållandet mellan arbetsg ivare och arbetstagare i Sverige så väl som i övriga medlemsstater.s. 1

2.Utgångspunkten för förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren är att arbetsgivaren bestämmer vilken verksamhet som ska bedrivas, på vilket sätt och hur arbetskraften ska sättas samman. Denna s.k. arbetsledningsrätt utövas inom vida ramar och inom det område som framgår av lag och avtal har arbetsgivaren möjlighet att ensidigt besluta (en s.k. restkompetens). Avhandlingen rör den del av arbetsrätten som behandlar arbetstagarnas möjlighet att i kollektiva former påverka arbetsgivarens beslut i arbetsledningsfrågor utan att tillgripa stridsåtgärder, dvs. arbetstagarinflytande. Begreppet arbetstagarinflytande har definierats som samtliga mekanismer genom vilka arbetstagarrepresentanterna kan utöva inflytande på beslut som fattas inom bolaget. Arbetstagarinflytandets. 1

3.17 omfattar information, samråd och styrelserepresentation. EU har antagit ett antal olika direktiv om arbetstagarinflytande (se nedan kapitel 1.6). Avhandlingens övergripande syfte är att undersöka den EU-rättsliga regleringen av arbetstagarinflytandet och dess genomförande i svensk rätt.s. 1

4.Ett reglerat arbetstagarinflytande skapar en struktur inom vilken arbets givare och arbetstagare kan hantera frågor i vilka de kan ha motstående intressen. Arbetstagarinflytande kan sägas flytta en del av intressekonflikten mellan arbetstagare (arbete) och arbetsgivare (kapital) från slagfältet (stridsåtgärder) till förhandlingsbordet och ge konflikten formen av sammanträde i stället för strid. I Sverige bygger arbetstagarinflytandet på föreställningen att arbetsgivare och arbetstagare inte bara har motstående intressen, utan också ett gemensamt intresse av företagens långsiktiga fortlevnad.s. 2

5.Inledningsvis i kommer jag introducera arbetstagarinflytandets rationalitet och dess historiska utveckling i Sverige och EU, för att därefter i kapitel 2 närmare redogöra för undersökningen, dess upplägg och avgränsningar.s. 2

Arbetstagarinflytandets rationalitet

1.År 1970 lanserade ekonomen Alfred Hirschman en modell om exit och voice som svar på en organisations nedgång. En köpare som är missnöjd med en produkt kan lämna och istället välja en annan produkt (”exit”), men han eller hon kan också välja att framföra sin åsikt till den som 18 tillhandahåller produkten (”voice”). Känslan av lojalitet kommer att påverka om köparen väljer ”exit” eller ”voice”. Med en stigande lojalitet ökar intresset för ”voice”.s. 2

2.Motsvarande tankemodell kan tillämpas för organisationer och på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna som kollektiv är emellertid oupplösligt. Så länge arbetsrätten tillskriver dem de rollerna kan de inte genom uppsägning eller annan sådan handling skilja sig från varandra och fortfarande driva verksamhet. Förhållandet må vara oupplösligt, men till skillnad från kollektivet kan den enskilde arbetstagaren ”köpas ut” av arbetsgivaren. Om arbetstagaren är missnöjd kan denne även välja att avsluta sin anställning (exit). Arbetstagaren kan också uttrycka sitt missnöje i ett försök att påverka arbetsgivaren (voice). I diskussionen om voices at work inräknas stridsåtgärder, kollektivavtalsförhandlingar, men också det som i Sverige och EU kan räknas in under arbetstagarinflytande. Arbetstagarnas känsla av lojalitet påverkas givetvis av att det stora flertalet är beroende av arbetets lön för sin försörjning och att tillgången till alternativa anställningar kan vara begränsad. Det påverkar intresset för ”exit” och ”voice”.s. 3

3.Industriell demokrati, ekonomisk demokrati, företagsdemokrati, medbestämmande och arbetstagarinflytande är rubriker som använts för arbetstagarnas möjlighet att påverka beslut som berör dem. Begreppen är svårfångade och det är många gånger är oklart vad som avses. Industriell demokrati och företagsdemokrati används som synonymer för att beskriva strävanden efter att arbetstagarna ska få inflytande över besluts. 3

4.19 som berör dem. Med ekonomisk demokrati avses ofta vinstandelssystem och liknande där inflytande utövas genom att arbetstagarna blir ägare.s. 3

5.Industrial Democracy är titeln på makarna Webbs klassiska framställning om fackföreningar i Förenade konungariket från slutet av 1800-talet. Framställningen är primärt en redogörelse för fackföreningarnas uppgifter och organisation, snarare än för arbetstagarinflytande.s. 4

6.Utan att närmare redogöra för arbetstagarinflytandets konkreta innehåll finns det anledning att kort uppehålla sig vid hur en rätt till inflytande för de anställda kan och har rättfärdigats. I litteraturen finner man en rad olika argument för att arbetstagarna ska tillerkännas inflytande.s. 4

7.1. Demokratiargumentet. Arbetstagarna har rätt att påverka beslut som berör dem. Om demokrati kan rättfärdigas som styrelseskick för staten är det också rättfärdigat som styrelseskick för företag. Om vi inte anser det rättfärdigat som styrelseskick för företag, hur kan det då accepteras som ett styrelseskick för staten? Arbetsplatsen kan betraktas som ett samhälle i miniatyr och om arbetstagarna har inflytande på arbetsplatsen får det ”spillover effekter” även på klimatet för det politiska beslutfattandet utanför arbetsplatsen. Demokrati på arbetsplatsen gynnar således det övriga demokratiska beslutsfattandet.s. 4

8.2. Effektivitetsargumentet. Även om arbetstagarinflytande inledningsvis kan försena processen bidrar det till ”bättre beslut” som är enklare att genomföra bland de påverkade och därmed effektiva i den meningen att de minskar produktionskostnaderna. Inflytande kan också minska personalomsättning och undvika kostnader för rekrytering. 20s. 4

9.3. Nyttan för lokalsamhället. Genom inflytande från arbetstagare med bättre kännedom om lokalsamhället får företagens beslut större nytta för lokalsamhället, än om det fattas av en ledning utan lokal anknytning.s. 5

10.4. Individuell utveckling. Demokratiskt deltagande bidrar till individens utveckling. De flesta lägger ner mer tid på arbete än på någon annan sysselsättning och arbetslivet och yrkestillhörigheten är för många identitetsskapande. Om demokrati stärker individens utveckling så borde det också praktiseras där mycket av utvecklingen sker, dvs. på arbetsplatsen.s. 5

11.De anförda argumenten är givetvis inte invändningsfria. Motargument kan bestå i att arbetstagarinflytande utgör ett ingrepp i äganderätten, i den meningen att äganderätten utgör grunden för arbetsledningsrätten. Det är vidare inte rättvisande att jämföra företag med ”samhället”, eftersom ett företag inte i den meningen fattar bindande beslut. Till skillnad från lagens tillämplighet kan man välja att lämna företaget. Företagsdemokratin riskerar att omvandlas till en chimär då ekonomisk verksamhet har en stark tendens att utveckla anställningsförhållandet till ett subordinationsförhållande. Det är heller inte självklart att nyttan för lokalsamhället ska sättas framför någon annan nytta.s. 5

12.En utvärdering av om arbetstagarinflytande bidrar till ökad ”produktivitet” och ”effektivitet” synes svår att genomföra, då det framstår som nästintill omöjligt att jämföra samma företag med eller utan arbetstagar-s. 5

13.21 inflytande. Det framstår i praktiken omöjligt att isolera vilka effekter som är en följd av arbetstagarinflytande och vad som kan tillskrivas andra faktorer. Av en litteraturstudie över det tyska arbetstagarinflytandet framgår att uppfattningen har växlat över tid. Effekterna på produktiviteten ses som mer positiva i senare studier som omfattat större mängder data.s. 5

14.Att utvärdera eventuella produktivitets- och effektivitetsvinster ligger utanför denna avhandling. Av undersökningar från senare år om den svenska styrelserepresentationslagen framgår att såväl arbetsgivarföreträdare som arbetstagarföreträdare i huvudsak ställer sig positiva till en sådan representation och att den i vart fall inte har negativ påverkan på effektivitet och produktivitet.s. 6

15.En framställning om regleringen av arbetstagarinflytande är delvis en framställning om arbetstagarnas representanter (se nedan kapitel 5.3). Att arbetstagarna ska välja samförstånd före konflikt är inte självklart. Scenen för konflikten mellan arbetsgivare och arbetstagare är arbetsplatsen. Parterna kan välja att utkämpa konflikten genom kollektiva förhandlingar och arbetsstrid istället för genom samtal och argumentation som grundar förtroende mellan parterna (deliberativ demokrati). Skälet för att välja konfrontation framför samarbete kan vara att arbetsgivare och arbetstagare har så pass skilda utgångpunkter att dessa uppfattningar omöjliggör samarbete. Valet av ”samförstånd” innebär emellertid inte att meningsskiljaktigheter läggs åt sidan. Men förhoppningen är att parterna i processen kan nå en ökad förståelse för varandras ståndpunkter.s. 6

16.För svenskt vidkommande kan det generaliserande sägas att meningsskiljaktigheter om lön och andra anställningsvillkor får sin lösning i den kraftmätning som sker genom arbetsstriden och som ger ett kollektivavtal. Det är ett särdrag för den ”svenska modellen” att det inte finns någon 22 i lag bestämd lägsta lön. Skilda uppfattningar i andra intressefrågor, när arbetsfreden lagt sig, löses genom förhandlingar. Det står emellertid alltid parterna fritt att när kollektivavtalet löpt ut frigöra sig från fredsplikten för att lägga det tryck som stridsåtgärder bidrar till i de kollektiva förhandlingarna.s. 6

17.Arbetsmarknadssystem präglade av samförstånd mellan arbetsgivare och arbetstagare där intressekonflikter löses under fredsplikt har ansetts mer framgångsrika i skapandet av ekonomisk tillväxt än arbetsmarknadssystem präglade av en hög grad av konflikt mellan arbete och kapital.s. 7

Arbetstagarinflytandets utveckling i Sverige

1.I Sverige restes kraven på inflytande för arbetstagarna i samband med övergången från jordbruks- till industrination. Övergången symboliseras av att industriproduktionens andel av bruttonationalprodukten 1926 för första gången översteg den andel som härstammade från jordbruksproduktionen. Detta inträffade några år efter det att Sverige infört allmän och lika rösträtt. För att ge exempel på idéer som var samtida kan det nämnas att samtidigt med krav på industriell demokrati utreddes även produktionsmedlens socialisering.s. 7

2.I Ernst Wigforss utredning SOU 1923 nr 29 Den industriella demokratins problem formulerades ett lagförslag om inrättande av driftsnämnder, som skulle ”bereda arbetstagarna vidgad insikt i produktionen […] samt för åvägabringande av en förbättrad samverkan mellan företagens arbetare och ledning […]” (1 § förslag till lag om driftsnämnder). Driftsnämndens ledamöter skulle väljas av arbetstagarorganisationen (5 §). Helst skulle arbetstagare med särskild erfarenhet och kunskap väljas (7 §) och driftsnämnden skulle tillvarata arbetstagarnas insikter och erfarenheter. Ledamöterna skulle av arbetsgivaren få kännedom om produktionstekniken och arbetsgivaren skulle också klargöra produktionspro-s. 7

3.23 cessen. Arbetsgivaren var dock inte skyldig att lämna sådana tekniska upplysningar som kunde skada företaget (16 §). Utöver att driftsnämnden skulle verka för bästa möjliga ekonomi så var arbetsgivaren också skyldig att meddela driftsnämnden om en förestående driftinskränkning (18 §). Det utredningen föreslog var således en form av företagsråd, som framhävs i ett annat lagstiftningsärende var det främst fråga om en förhandlingsordning och förslaget syftade inte till att bereda arbetstagarna ”inflytande över industrin”.s. 7

4.1923 års utredning återspeglar vad man ville åstadkomma genom en sådan reform:s. 8

5.”Därigenom att arbetaren och tjänstemannen får så att säga inifrån följas. 8

6.företagets förvaltning samt erhålla inflytande på detsammas utveckling ochs. 8

7.förkovran, befrias han från den förlamande känslan av att bara vara blotts. 8

8.en själlös kugge i ett stort maskineri, med vilket han har föga eller intets. 8

9.gemensamt. Han kan inom ett sådant system även i storproduktionen åters. 8

10.känna arbetsglädje.” Genom inflytande ansåg man sig kunna bryta den alienation som följde med industriarbetet. En utgångspunkt för analysen synes ha varit marxistiska idéer om industriarbetets konsekvenser för de arbetande. Wigforss förslag ledde aldrig till lagstiftning. En av anledningarna var att det inte vann arbetstagarorganisationernas stöd. En annan anledning var att arbetsgivarna betraktade förslaget som ett försök till socialisering.s. 8

11.År 1928 antogs lagstiftningen om kollektivavtal och Arbetsdomstol och därefter (1936) lagstiftades det om förenings- och förhandlingsrätt. Den allmänna förhandlingsrätt som arbetstagarna tillerkändes genom 1936 års lag motiverades inte i förarbetena med hänvisning till industriell demokrati. Förhandlingsrätten enligt 1936 års lag syftade till ”verklig medbestämmanderätt över arbets- och anställningsvillkor för arbetstagarnas organisationer”, och detta skulle uppnås genom kollektivavtal. Den allmänna förhandlingsrätten motiverades också av intresset för arbetsfred. Man uppmärksammade att arbetsstrider uppkommit bara för att förhandling vägrats. Även om förhandlingarna primärt syftade till 24 kollektivavtal nämndes att annat kunde behandlas inom ramen för den allmänna förhandlingsrätten. Som exempel nämndes frågan om en uppsägning utgjort en föreningsrättskränkning. I utredningen diskuterades även en primär förhandlingsskyldighet innan beslut om exempelvis avskedande. Ett sådant förslag lades emellertid inte fram.s. 8

12.Lagstiftaren valde att genom lag ge en allmän förhandlingsrätt till även andra organisationer än dem som genom egna kollektivavtal tillkämpat sig en sådan. Arbetstagarna fick därmed ”statshjäp”, även om det fortsättningsvis var genom egen kraft som arbetstagarorganisationerna skulle reglera arbets- och anställningsvillkor.s. 9

13.Kort efter att 1936 års lag om förenings- och förhandlingsrätt antagits slöt parterna på arbetsmarknaden 1938 det huvudavtal som alltjämt är i kraft och som brukar kallas Saltsjöbadsavtalet. Saltsjöbadsavtalet innebar starten för en period som Schmidt benämnde ett rättssystem i harmoni. Därmed menade han att arbetsmarknadens parter accepterade systemet, inte ifrågasatte dess fundament, att LO och SAF ansåg sig som likvärdiga parter och att systemet var öppet för förändringar genom kollektivavtal och lagstiftning.s. 9

14.Frågan om arbetstagarinflytande hade nämnts också i arbetarrörelsens efterkrigsprogram från 1944. Då ansågs det främst som en uppgift för arbetstagarorganisationen att åstadkomma. År 1946 slöts mellan SAF och LO avtal om företagsnämnder. Avtalet syftade till att skapa ett organ för ”information och samråd” mellan ledning och arbetstagarorganisation. Nämnderna skulle vidare verka för en ökad produktivitet och arbetstillfredsställelse. Nämnden hade inte någon beslutsfunktion, men samråd skulle genomföras vid produktionsomläggningar. Avtalets. 9

15.25 beskrevs i senare lagstiftningsarbete som ett viktigt steg för företagsdemokratin.s. 9

16.Eric Rhenman introducerade 1963 i boken Företagsdemokrati och företagsorganisation intressentmodellen (”stakeholder-theory”) till Sverige, dvs. att företag inte enbart ska drivas i ägarnas intresse. Idén var att ett företag har fler intressenter än bara ägarna och att företagets mål är att skapa tillräcklig avkastning för alla intressenter, vilket är nödvändigt för att det ska säkra sin överlevnad.s. 10

17.Under 1960-talet kom krav på inflytande från både arbetare och tjänstemän. Sådana idéer presenterades även från liberalt håll. Företagsdemokratin skulle även gagna en allmän medborgarfostran och därmed medföra en ökad självständighet, ansvarskänsla och förmåga till kritiskt tänkande hos medborgarna.s. 10

18.Krav på ökat inflytande ställdes genom kongressbeslut, fattade av både arbetarnas och tjänstemännens huvudorganisationer. Kraven på lagstiftning motiverades av att arbetsgivarorganisationerna sett sig förhindrade att för sina medlemmars räkning sluta bindande avtal om styrelsens sammansättning. Det kom att innebära ett skifte från arbetsrättslig reglering genom avtal till förmån för lagstiftning. År 1971 tillsattes arbetsrättskommittén med uppdrag att genomföra en översyn av arbetsfredslagstiftningen.s. 10

19.Rudolf Meidner presenterade 1974 rapporten om löntagarfonder. Idén var att vinster skulle överföras till särskilda fonder och att löntagarna på sikt skulle överta ägandet av aktierna i de svenska företagen. Målet var en utjämning av olikheter i förmögenhetsstrukturen och demokratisering av arbetslivet. Förslaget var mycket kontroversiellt och ledde till lång26 variga politiska stridigheter som här inte kommer att behandlas vidare. Löntagarfonder är ett exempel på det som ovan benämnts ekonomisk demokrati.s. 10

20.År 1972 infördes en försökslagstiftning om arbetstagarnas rätt till styrelserepresentation. Det motiverades som en utbyggnad av företagsdemokratin. Departementschefen gladde sig över att ingen remissinstans motsatt sig förslaget och tolkade det som att demokratin inte kan ges ett annat och mer begränsat innehåll i arbetslivet än på andra områden.s. 11

21.Försökslagstiftningen om styrelserepresentation gjordes permanent 1976, varvid regeringen anförde att arbetstagarnas styrelserepresentation skapar en direktkontakt mellan arbetstagare och ägare. Kontakten dem emellan ansågs medföra en ökad ömsesidig förståelse mellan ägare och arbetstagare (arbete och kapital), vilket kunde leda till ökat engagemang, från arbetstagarnas sida och då alltså vara till nytta även för arbetsgivaren.s. 11

22.Arbetsrättskommitténs betänkande SOU 1975:1 Demokrati på arbetsplatsen ligger till grund för den ännu idag gällande lagen (1976:577) om medbestämmande i arbetslivet. I utredningsdirektiven till den utredningen användes begreppet företagsdemokrati. Utredningen skulle föreslå lagstiftningsåtgärder som gav arbetstagarorganisationerna nödvändigt stöd för en demokratisering av arbetslivet. Utredningsdirektiven är ett tydligt exempel på att det är oklart vad som omfattas av begreppet demokrati i arbetslivet. Medbestämmandelagen reglerar inte bara arbetstagarnas inflytande utan också stora delar av den svenska kollektiva arbetsrätten. Arbetsrättskommitténs förslag var benämnt lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal. Lagen gavs namnet lag om medbestämmande i arbetslivet, vilket hade föreslagits av LO och TCO.s. 11

23.Av propositionen med förslag om medbestämmandelag framgår inledningsvis att det är i kraft av deras arbete som arbetstagarna genom sina organisationer är berättigade till inflytande. Det ställdes emot att arbetsgivaren i kraft av sitt ägande, sedan lång tid ensam ledde och fördelade arbetet. I propositionen uttalades vidare att demokratins utbrednings. 11

24.27 och värderingar om ”frihet, jämlikhet och gemensamt ansvarstagande” slagit igenom i samhället, med följden att arbetsgivarens ensamma rätt att leda och fördela arbetet framstod som otidsenlig.s. 11

25.Genom lagstiftning om en demokratisering av arbetslivet skulle arbetsgivarens rätt att fritt leda och fördela arbetet brytas. Förhoppningen var att ett ökat inflytande även skulle bidra till en minskning av behovet av arbetsnedläggelser, dvs. stridsåtgärder. Stridsåtgärder hade, enligt proposition, ofta sin bakgrund i missnöje över arbetssituationen och alternativ till arbetsnedläggelse för att uttrycka missnöje saknades. Reformen med syfte att skapa ett demokratiskt arbetsliv ingick således i lagstiftningens allmänna ambition att säkra arbetsfreden. Den förstärkta förhandlingsrätten syftade till att skapa en ordning då förhandlingar mellan arbetsgivare och arbetstagare ingick som ett led i arbetsgivarens beslutsprocess. Arbetstagarinflytandets lagreglering genom medbestämmandelagen har beskrivits som en ”s.k. juridifiering av företagsdemokratin”.s. 12

26.Medbestämmandelagen öppnade en väg för utökat inflytande och uppmanade till ett kollektivavtalat medbestämmande, medbestämmandeavtal (32 §). År 1982 slöts utvecklingsavtalet mellan LO/TCO och SAF. Det kom därefter att ge upphov till avtal mellan olika centralorganisationer för ett antal branscher i det privata näringslivet.s. 12

27.Det har i utredningar framförts förslag om ändringar i medbestämmandelagen. Reglerna om arbetstagarinflytande har emellertid inte ändrats förrän Sverige gick med i EU. Samtliga ändringar av det svenska arbetstagarinflytandet sedan 1995 har varit motiverade av genomförande av EU-direktiv. I det nästföljande avsnittet kommer jag att kort redogöra för det svenska arbetstagarinflytandets huvuddrag före EU-inträdet 1995. 28s. 12

Det svenska arbetstagarinflytandet före EU

1.Medbestämmande- och styrelserepresentationslagen utgjorde stommen i det svenska arbetstagarinflytandet som var resultatet av 1970-talets reformer. Enligt medbestämmandelagen hade samtliga arbetstagarorganisationer, men också arbetsgivare, en allmän förhandlingsrätt (10 §). Den rätten syftade främst till att kollektivavtal skulle komma till stånd. Förutsättningen för förhandlingsrätten var att en medlem var sysselsatt hos arbetsgivaren.s. 13

2.Arbetstagarorganisationerna med kollektivavtal hade även, sedan 1970-talet, en förstärkt förhandlingsrätt enligt vilken arbetsgivaren i vissa utpekade frågor var skyldig att ta initiativ till förhandling (11 § medbestämmandelagen). Det skulle ske vid viktigare förändringar av verksamheten (verksamhetsfallet) och viktigare förändring av arbets- och anställningsvillkor (arbetstagarfallet). Organisationen med kollektivavtal kunde även påkalla förhandling med arbetsgivaren (12 §). Vid förhandling enligt 11 och 12 §§ fick arbetsgivaren som huvudregel inte verkställa beslut förrän förhandlingarna var avslutade. En arbetsgivare med kollektivavtal var dessutom skyldig att ta initiativ till förhandling innan han lät personer som inte var hans arbetstagare utföra arbete hos honom (38 §). Arbetsgivare med kollektivavtal hade även en allmän informationsskyldighet som skulle fullgöras mot den organisation med vilken arbetsgivaren hade kollektivavtal (19 §).s. 13

3.Arbetstagarorganisationen med kollektivavtal fick utse ledamöter i styrelsen i företag med fler än 25 anställda (1 § styrelserepresentationslagen. Dessa arbetstagarledamöter tog plats i styrelsen vid sidan av de som utsetts av ägarna och hade samma ansvar som dem. Inledningsvis ägde organisation som var representativ rätten att utse arbetstagarledamöter och den tillkom då den organisation som organiserade flest arbetstagare.s. 13

4.Organisationer utan kollektivavtal hade som nämnts en allmän förhandlingsrätt och kunde begära förhandling om de hade en medlem anställd hos arbetsgivaren. Skyldigheten för arbetsgivaren att ta initiativ till förhandling med sådana organisationer var dock begränsad till när det ”särskilt angick” en medlem (13 § 1 st. medbestämmandelagen). Arbetsgivaren hade inte heller någon allmän informationsskyldighet till organisationer utan kollektivavtal.s. 13

5.29s. 13

Utvecklingen av EU:s arbetstagarinflytande

1.Till sitt materiella innehåll finns det likheter exempelvis mellan de första svenska förslagen till en reglering av en industriell demokrati och EU:s första förslag om inflytande för arbetstagarna. I båda fallen ansågs det önskvärt att arbetsgivaren innan beslut om driftinskränkningar samrådde med företrädare för arbetstagarna.s. 14

2.EU presenterade 1974 sin sociala handlingsplan (”social action plan”) där EU uttalade att ekonomisk utveckling inte är ett självändamål. Handlingsplanen syftade bl.a. till ökad involvering av arbetstagarna i företagens liv, vilket också sågs som en målsättning inom ramen för EU:s socialpolitik. Vid denna tidpunkt talade även kommissionen om behovet av att sträcka ut grundläggande demokratiska rättigheter till företagsnivå. Handlingsplanen resulterade i de första direktiven med bestämmelser om arbetstagarinflytande. Direktivet om kollektiva uppsägningar (övertalighetsdirektivet) från 1975 och 1977 års direktiv om övergång av verksamhet (överlåtelsedirektivet) var båda inriktade på att hantera olika former av omstruktureringar som kan ses som effekter av den inre marknadens funktion, vilka kunde medföra ”kriser” i form av förlorad anställning.s. 14

3.År 1980 lade kommissionen fram det s.k. Vredeling-direktivet om information och samråd i bolag med komplex struktur. En gemensam reglering av information och samråd ansågs vara en språngbräda för ett enhetligt företagsklimat i EU. Av förslagets ingress framgick vidare att ”för en harmonisk utveckling” var det nödvändigt att företag var underkastade samma skyldigheter i förhållande till alla berörda arbetstagare. Förslaget antogs aldrig, men det drogs inte officiellt tillbaka förrän 1998.s. 14

4.1989 års stadga om arbetstagarnas sociala rättigheter anger, utan att i vidare omfattning konkretisera hur, att information, samråd och medverkan måste utvecklas. Stadgan har beskrivits som en katalysator för utvecklingen av EU:s socialpolitik. Genom 1992 års sociala avtal och protokollet förband sig vissa av medlemsstaterna att utveckla de ”rättigheter” som upptogs i stadgan. 1989 års stadga nämns i flertalet av de efterföljande direktiven med bestämmelser som arbetstagarinflytande (se nedan kapitel 3.2)s. 14

5.EU motiverade inte sina åtgärder med att de skulle demokratisera arbetslivet. Inte heller senare har demokratiargumentet särskilt betonats 30 i de antagna direktiven eller i de av kommissionen framlagda förslagen till direktiv. De två första direktiven med bestämmelser om arbetstagarinflytande motiverades bland annat av att det fanns skillnader mellan olika medlemsstaters reglering av arbetstagarinflytandet. Direktiven avsåg utjämna förekommande skillnader mellan de olika medlemsstaters arbetstagarinflytande, som ansågs kunna påverka den inre marknadens funktion. Det talas, särskilt inom diskrimineringsrätten om ”double bind”, varvid man avser att EU:s lagstiftning på det sociala området inledningsvis tjänade ett dubbelt syfte dels att tjäna den inre marknaden dels att förstärka arbetstagarnas skydd.s. 14

6.EU har också försökt hantera att företag, som en konsekvens av den inre marknaden, bedrivs över medlemsstaternas gränser. Detta har skett genom antagandet av direktivet om europeiska företagsråd. För att näringslivet skulle utvecklas ”harmoniskt” ansåg EU det nödvändigt att företag med verksamhet i flera länder informerar och samråder med representanter för arbetstagarna. Vad som i detta sammanhang ansågs utgöra en harmonisk utveckling är inte helt klart. Direktivet om europeiska företagsråd (företagsrådsdirektivet) antogs 1994 och är tydligt inriktat på den gränsöverskridande dimensionen. Samma sak gäller för det år 2001 antagna direktivet om arbetstagarinflytande i europabolag, då det bygger på tanken att verksamhet i europabolagets form ska bedrivas i flera olika medlemsstater. Även direktivet om gränsöverskridande fusioner är tydligt inriktat på att möjliggöra transnationell verksamhet.s. 15

7.Samrådsdirektivet från 2002 fokuseras varken på vissa särskilda situationer eller på den gränsöverskridande dimensionen. Istället syftade direk tivet till att säkerställa en nationell lägsta nivå, vilken byggde på de nationella formerna för arbetstagarinflytande.s. 15

8.År 2012 inledde kommissionen en utvärdering av tre av direktiven med bestämmelser om information och samråd. Det skedde genom vad som benämndes en fitness check. Det som skulle undersökas var enligt uppdraget om direktiven var fit for purpose.Kommissionens rapport slår inte fast vilket som var direktivens syften, men drar slutsatsen att de tre direktiven var utformade efter sitt syfte. Rätten till information och samråd beskrivs i utvärderingen som en grundläggande social rättighet.s. 15

9.31s. 15

De åtta direktiven

1.EU-rättsliga bestämmelser om arbetstagarinflytande finns i direktiv. Undersökningen omfattar åtta direktiv som jag i avhandlingen benämner inflytandedirektiven. De åtta direktiven är det primära undersökningsobjektet för denna undersökning.s. 16

2.Det första är direktiv 98/59/EG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (övertalighetsdirektivet). Det innehåller bestämmelser om information och samråd till arbetstagarrepresentanterna men också till relevanta myndigheter vid kollektiva uppsägningar. Direktivet antogs ursprungligen 1975, direktiv 75/129/ EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar som jag här benämner 1975 års övertalighetsdirektiv. Det reviderades även genom direktiv 92/56/EEG och nu gällande övertalighetsdirektiv är ett resultat av en konsolidering av 1975 års övertalighetsdirektiv och det tillägg som skedde 1992.s. 16

3.Det andra är direktiv 2001/23/EG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter (överlåtelsedirektivet). Direktivet innehåller regler om skydd för arbetstagare vid verksamhetsövergång genom dels att anställningen övergår automatiskt från överlåtare till förvärvare, dels ett skydd för arbets- och anställningsvillkor när anställning övergått och skyldigheter för överlåtare- och förvärvare att informera och samråda med arbetstagarrepresentanterna. Direktivet antogs ursprungligen 1977, direktiv 77/187/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter, som jag benämner 1977 års överlåtelsedirektiv. Det reviderades även genom direktiv 98/50 och nuvarande överlåtelsedirektiv är ett resultat av en konsolidering.s. 16

4.Det tredje är direktiv 2001/86/EG om komplettering av stadgan för europabolag vad gäller arbetstagarinflytande (SE-inflytandedirektivet). Europabolag kan bildas enligt förordning 2157/2001 om europabolag och en förutsättning för bildandet av ett sådant bolag är att frågan om arbetstagarinflytande för de anställda i bolaget har lösts. Arbetstagarinflytandet i europabolag regleras i SE-inflytandedirektivet. 32s. 16

5.Det fjärde är direktiv 2002/14/EG om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen (samrådsdirektivet). Direktivet syftar till att skapa en allmän ram för information och samråd med arbetstagarrepresentanter i EU.s. 17

6.Det femte är direktiv 2004/25/EG om uppköpserbjudanden (takeover-direktivet). Direktivet innehåller bestämmelser om ett förfarande för ägarbyten på reglerade marknader. Men i direktivet finns också bestämmelser om inflytande för arbetstagarna.s. 17

7.Det sjätte är direktiv 2005/56/EG om gränsöverskridande fusioner av bolag med begränsat ansvar (fusionsdirektivet). Detta möjliggör fusioner mellan bolag i olika länder och däri finns även en reglering om hur styrelserepresentation då ska lösas.s. 17

8.Det sjunde är direktiv 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (bemanningsdirektivet). Direktivet reglerar främst de bemanningsanställdas arbets- och anställningsvillkor genom en princip om likabehandling mellan de bemanningsanställda och de som är anställda direkt av kundbolaget. Direktivet innehåller också bestämmelser om arbetstagarinflytande.s. 17

9.Det åttonde och sista är direktiv 2009/38/EG om inrättande av ett euro peiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare (omarbetning) (företagsrådsdirektivet). Direktivet som ursprungligen antogs 1994 (direktiv 94/45/EG) möjliggör ett forum för gränsöverskridande arbetstagarinflytande i företag/företagsgrupper med fler än 1 000 anställda. Jag kommer att benämna det första direktivet 1994 års företagsrådsdirektiv.s. 17

10.Det finns ytterligare direktiv med bestämmelser om arbetstagarinflytande som jag av olika skäl valt att inte inkludera i denna undersökning (se nedan om avgränsningar kapitel 2.6).s. 17

Undersökningens syfte och disposition

1.Det är lätt att bli förförd av företagsdemokrati som idé och så länge den inte konkretiseras är den nästintill invändningsfri. Min undersökning handlar emellertid inte om hur man kan motivera arbetstagarinflytandes. 17

2.33 på EU- eller på nationell nivå, utan om arbetstagarinflytandets faktiska utformning. Undersökningens syfte är att utreda och analysera innehållet i EU:s inflytande-acquis, dvs. de åtta inflytandedirektiven, den primärrätt som de grundar sig på och den efterföljande praxisen från EU-domstolen, och hur inflytande-acquis påverkat regleringen av arbetstagarinflytandet i Sverige.s. 17

3.Avhandlingen är upplagd på följande sätt: I kapitel 2 redogör jag närmare för materialet och hur det avgränsats samt för ett antal metodologiska överväganden. Utvecklingen av EU:s nuvarande befogenhet att anta lagstiftning om arbetstagarinflytande tecknas i kapitel 3. Avsikten är att därigenom tydliggöra vilka rättsliga grunder som var tillgängliga vid tidpunkten när de olika direktiven antogs. Därefter redogör jag för vilka rättsliga grunder som använts vid antagande av inflytandedirektiven och vilken betydelse de rättsliga grunderna kan ha för direktivens innehåll.s. 18

4.I kapitel 4 presenteras de gemensamma frågorna som behandlas i undersökningen. Arbetstagarinflytandet kan indelas i fyra olika former (arbetstagarinflytandets taxonomi): enkelriktat, dubbelriktat, och organisatoriskt inflytande (styrelserepresentation) samt medbestämmanderätt. Angående de olika formerna av arbetstagarinflytande kan ett antal olika frågor ställas. De olika formerna av arbetstagarinflytande vilar på ett antal olika grundförutsättningar och direktiven kräver även någon form av sanktionering.s. 18

5.Den materiella undersökningen inriktas först på arbetstagarinflytandets grundförutsättningar. Det rör primärt hos vilka arbetsgivare som arbetstagarna är berättigade till inflytande och vilka som utgör arbetstagarnas representanter. I grundförutsättningarna ingår också eventuella EU-rättsliga begränsningar av arbetsmarknadsparternas möjlighet att kollektivavtala om arbetstagarinflytande, se kapitel 5.s. 18

6.Med utgångpunkt i taxonomin går undersökningen därefter vidare till det enkelriktade och dubbelriktade inflytandet samt medbestämmanderätten. Det sker med fokus på vad arbetstagarna är berättigade inflytande om, hur arbetstagarinflytandet ska utövas och om det uppställs några särskilda form- och kvalitetskrav och när det ska ske, se kapitel 6.s. 18

7.I kapitel 7 behandlas inflytandedirektivens reglering av organisatoriskt inflytande. Fokus ligger där på rätten till organisatoriskt inflytande enligt inflytandedirektiven, hur denna är utformad och vissa frågor om arbetstagarledamöternas arbete. 34s. 18

8.EU uppställer krav på effektiva sanktioner för att säkerställa EU-rättens efterlevnad. I kapitel 8 behandlar jag avslutningsvis de EU-rättsliga kraven på sanktionerna och det sätt på vilket arbetstagarinflytandet i Sverige är sanktionerat.s. 19

9.35s. 19

Material och metod

Inledning

1.Arbetstagarinflytande är sparsamt behandlat i den svenska rättsvetenskapen. I tidigare forskning har intresset främst varit att undersöka utfallet av regleringen och hur den upplevts och om lagens målsättning ”faktiskt” uppnåtts. Det finns således inte någon klar föregångare som min undersökning kan utgå ifrån och bygga vidare på. För att ansluta till kartmetaforen kan det sägas att även om det EU-rättsliga arbetstagarinflytandets konturer är kända så är detaljerna outforskade.s. 2

2.Undersökningen rör åtta inflytandedirektiv (se kapitel 1.6). Vissa av dem rör uteslutande arbetstagarinflytande (SE-inflytande-, samråds-, och företagsrådsdirektivet) medan andra (övertalighets-, överlåtelse-, takeover-, fusions- och bemanningsdirektivet) också innehåller bestämmelser om annat. Fokus är här på direktivens reglering av arbetstagarinflytande. Direktiven har gett upphov till en omfattande rättspraxis från EU-domstolen, varav en mindre del rör bestämmelserna om arbetstagarinfly36 tande. Direktiven har genomförts i Sverige och därmed varit föremål för behandling inom ramen för den svenska lagstiftningsprocessen.s. 2

3.Vilken metod eller vilket tillvägagångssätt som ska anläggas vid en undersökning är beroende av undersökningsobjektet. Inflytandedirektiven samt den svenska regleringen av arbetstagarinflytande har inte sedan EU-inträdet varit föremål för någon omfattande behandling av vare sig rättsvetenskapare eller lagstiftare.s. 3

4.Mot denna bakgrund finns ett intresse och ett behov av en rättsdogmatisk undersökning av inflytandedirektiven samt av hur de påverkat arbetstagarinflytandet i Sverige. Genom rättsdogmatiken systematiseras och struktureras rättskällorna för att utreda gällande rätt. Avhandlingen är i den meningen traditionell då den är begränsad till rättskällorna. En framställning av gällande rätt utgör en ”rekonstruktion av ett rättssystem”, vilket inkluderar hur en rationell domare ska, får och bör handla.s. 3

5.En undersökning av ett EU-rättsligt reglerat område omfattar rättskällor antagna inom ramen för EU-samarbetet och i en framställning där undersökningsobjektet är helt eller delvis harmoniserat är gällande rätts. 3

6.37 beroende av interaktion och dialog mellan de nationella domstolarna och EU-domstolen.s. 3

7.EU-rätten har tillfört arbetsrätten nya rättskällor och redan på 1990talet talades det om att medlemskapet i EU innebar ett paradigmskifte för den nordiska arbetsrätten. Utifrån ett nordiskt perspektiv har det lyfts fram att de största förändringarna består av den ökade betydelsen av grundläggande rättigheter, EU-domstolens rättspraxis, soft law och den minskade betydelsen av nationella förarbeten. En undersökning av EU-arbetsrätt innebär ett ökat fokus på den nationella lagstiftaren och hur denne vid genomförandet av direktiven förhållit sig till EU-rättens skyldigheter, men också dess möjligheter.s. 4

8.Förändringen av arbetsrätten är konkret i den meningen att svensk arbetsrätt tillförts en ytterligare uppsättning rättskällor. EU-rätten har förstärkt lagstiftningens instrumentella (modifierande) drag som instrument för förändring framför en kodifierande rätt som fångar det som växer fram underifrån. Även om EU-arbetsrätten är instrumentell är den inte frikopplad från den nationella rätten och i den konkreta situationen bör rättskällor från olika nivåer vägas mot varandra. Ur delarna 38 (EU-rätt och nationell rätt) träder en helhet fram som förändras i takt med delarna. Den EU-rättsliga påverkan på nationell rätt är givetvis beroende av vilken fråga det gäller och harmoniseringen av arbetsrätten är ännu inte fullständig.s. 4

9.Avhandlingen rör således EU-rättslig reglering av ett område som ingår i arbetsrätten. Inledningsvis följer en redogörelse för hur EU-rätt och arbetsrätt kan framställas (kapitel 2.2). Det finns därutöver anledning att göra några anmärkningar kring visst EU-rättsligt material som ingår i undersökningen, nämligen direktivförarbeten och EU-domstolens avgöranden (se nedan kapitel 2.3 och 2.4). Tolkning av inflytandedirektiven är en central del i framställningen. Denna tolkning kan ske dels på EU nivå (supranationell), dels på nationell nivå (se nedan kapitel 2.5 om direktivtolkning och direktivkonform tolkning). Min framställning om arbetstagarinflytande innehåller en del om vilka som är arbetstagarnas representanter. I huvudsak är också denna del rättsdogmatisk, men jag gör också en kort utvikning för att sätta regleringen i ett sammanhang. Sammanhanget består av en beskrivning av de svenska arbetstagarorganisationernas principer för organisering. Utvikningen är motiverad av att den svenska lagstiftaren i samband med genomförandet av direktiven valt att inte göra skillnad mellan olika typer av arbetstagarorganisationer. Slutsatserna om arbetstagarinflytande kan uppfattas olika beroende på hur organisationen är uppbyggd.s. 5

EU-rätt och arbetsrätt

Inledning

1.Undersökningen rör EU:s reglering av ett område som ryms i arbetsrätten och behandlar således EU-rätt och arbetsrätt. EU och dess förhållandes. 5

2.39 till arbetsrätten är och har varit föremål för ständig diskussion. Den nationella arbetsrätten har ofta tjänat som inspiration för den EU-rättsliga regleringen varför nationell rätt kan tillmätas betydelse vid bestämmande av EU-rättens innehåll. Nationell arbetsrätt har också växt fram genom ett antal korsbefruktningar mellan olika länder.s. 5

3.Jag kommer i det följande avsnittet illustrera olika sätt på vilka EU och dess reglering av arbetsrätten kan framställas. Valet av angreppssätt är också en form av avgränsning av vad framställningen omfattar, enbart EU-rätt eller EU- och nationell rätt.s. 6

4.Sverige har varit medlem i EU i 20 år och EU och dess arbetsrätt har under denna tid varit föremål för debatt också Sverige. Utmärkande är att breven från kommissionen med ”garantier” för den ”svenska modellen” bifogades till den proposition som lades fram för riksdagen och som är grunden för medlemskapet. I propositionen om EU-inträde angav regeringen att arbetsmarknadspolitik i huvudsak var en ”nationell angelägenhet” och att det stod varje medlemsstat fritt att utforma den. Det var på de premisserna vi gick med i EU.s. 6

5.EU:s reglering av arbetsrätten ingår i den sociala dimensionen/politiken, vilken omfattar inte bara arbetsrätt utan också koordinering av socialförsäkringar m.m. Vid tidpunkten för Sveriges anslutning till EU var dess arbetsrätt inte särskilt omfattande och rörde primärt likabehandling mellan könen, arbetsmiljö och vissa bestämmelser om omstruktureringar av företag. EU:s arbetsrätt har utvecklats kraftigt under de 20 år som Sverige varit medlem och majoriteten av de arbetsrättsliga lagändringarna 40 sedan dess har genomförts med anledning av olika EU-rättsakter. Ett uttryck för det är att samtliga direktiv omfattade av denna undersökning antingen har reviderats eller antagits efter 1995 då Sverige blev medlem av EU. Sedan dess har antalet arbetsrättsliga direktiv mångdubblats.s. 6

6.EU-anslutningen har enligt vissa resulterat i en nationell ”lagstiftningsexplosion” som vida överstiger 1970-talets lagfästande av arbetsrätten genom främst anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen. 1970-talets reformer brukar beskrivas som en övergång från den ”gamla” kollektivavtalade arbetsrätten till den ”nya” lagstiftade arbetsrätten.s. 7

7.Ytterligare en effekt av utvecklingen är att det numera finns ett stort antal läroböcker om EU:s arbetsrätt. I Sverige är Nyströms EU och arbetsrätten (2011) den lärobok som främst fokuserar på EU:s arbetsrätt. Bland de utländska publikationerna kan Barnards, EU-employment law (2012), Bercussons, European Labour Law (2009), Davies, EU labour law, Jacobs, Labour and the Law in Europe (2010), Nielsens EUlabour Law (2013), Risenhubers, European Employment Law (2012), och Schieks, Europäishe Arbeitsrecht (2007) nämnas.s. 7

8.Det är möjligt att framställa – konceptualisera – EU och dess reglering av arbetsrättsliga frågor på olika sätt beroende av vem som är författarens avsedda läsare, men också beroende av vilket som är författarens intresseområde för undersökningen eller framställningen. Jag kommer i de följande avsnitten redogöra för olika sätt på vilket EU:s reglering av arbetsrätt kan framställas.s. 7

9.41s. 7

Europeisk arbetsrätt och/eller EU-arbetsrätt

1.I princip råder enighet om vilka frågor som ingår i arbetsrätten. Till arbets rätten brukar räknas regleringen som rör förhållandet mellan arbets givare och arbetstagare och deras respektive organisationer. Den regleringen kan ha skiftande innehåll och i varierande utsträckning utgöras av offentlig rätt eller civilrätt.s. 8

2.En framställning av EU:s arbetsrätt fokuserar primärt på EU:s rättsakter och framställningens systematik formas då av EU-rätten. I en sådan framställning kan EU-arbetsrätt definieras som den del av EU-rätten som reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det EU-rättsliga materialet styr då framställningen. Barnards men också Risenhubers framställningar är exempel på sådana. De ansluter till definitionen av EU-arbetsrätt som den del av EU-rätten som reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. En sådan avgränsning blir problematisk eftersom EU-rätten inte på ett enhetligt sätt definierar vem som är att betrakta som arbetstagare. Enligt Risenhuber omöjliggör bristen på tydlig avgränsning emellertid inte att det går att tala om en europeisk arbetsrätt.s. 8

3.Ett alternativt sätt att framställa materialet är att ta en nationell systematik över hur arbetsrätt brukar framställas som utgångspunkt och infoga det EU-rättsliga materialet. Davies inleder exempelvis med att förklara att hennes bok rör ”EU (rätt)” dvs. dess tillkomst och dess förhållande till de nationella rättsordningarna. Den rör vidare ”labour” varmed avses sådana frågor som rör förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare och som vanligen tas med i arbetsrättsliga läroböcker. Den rör slutligen ”law” vilken tar olika former, bl.a. direktiv som genomförs i nationell rätt 42 och som tolkas av nationella och internationella domstolar. Även Jacobs framställning kan sägas vara ett exempel på sådan framställning, om än med ett tydligare komparativt anslag. Han redogör i allmänhet för olika arbetsrättsliga frågeställningar utan att ta EU-rätten som utgångspunkt.s. 8

4.Med europeisk arbetsrätt kan även förstås de gemensamma drag som kan extraheras ur en komparativ undersökning av arbetsrätten i Europas olika länder, den gällande arbetsfolkrätten och EU:s arbetsrätt. Vid behandling av t.ex. anställningsskydd och arbetstagarinflytande integreras EU-rättsakterna om dessa frågor i framställningen.s. 9

5.Bercusson menar att EU-arbetsrätten kan särskiljas från en europeisk arbetsrätt. Antagandet av en EU-rättslig utgångspunkt kan visserligen ge en tydlig struktur, men samtidigt flyttas fokus till det individuella anställningsförhållandet och den fria marknaden. En sådan utgångpunkt riskerar, enligt honom, att negligera de konvulsioner som skapat den nationella arbetsrätten. EU och arbetsrätt kan framställas som i ständig växelverkan med varandra. Bercusson förespråkar europeisk arbetsrätt som beaktar medlemsstaternas olika traditioner framför EU-arbetsrätt. Hans ståndpunkt kan möjligen sammanfattas som att det är otillräckligt, men också omöjligt, att betrakta EU:s arbetsrätt som isolerad från den nationella arbetsrätten från vilken den är oskiljbar. Bercusson menar att det är nödvändigt att EU:s arbetsrätt sätts i en kontext och att även frågor om varför och hur den tillkommit ställs.s. 9

6.Nielsen menar att tiden är förbi när man kunde beskriva EU-arbetsrätten som 28 + 1; 28 utgör de olika nationella rättsordningarna och plus 1 är EU. Hon föredrar istället att betrakta den nuvarande situationen som one big system bestående av en sammansmältning av den nationella rättsordningen med den internationella rätten och EU-rätten.s. 9

7.Ett ytterligare alternativ är att framställa EU:s arbetsrätt som utifrån ställda krav på en nationell avtalsmodell som påverkar den rådande ”balansen” mellan den nationella lagstiftaren och arbetsmarknadens parter. En sådan undersökning är Jens Kristiansens Aftalemodellen og denss. 9

8.43 europæiske udfordringer som tar utgångspunkt i den avtalsmodell som han menar är grunden för den danska arbetsmarknaden. Enligt överenskommelsen ansvarar parterna för regleringen av lön och andra anställningsvillkor. Hans undersökning är främst inriktad på löneregleringen och berör inte frågan om arbetstagarinflytande.s. 9

9.EU:s agerande har också beskrivits som en intervention i den nationella arbetsrätten. Syrpis ser tre skilda anledningar till att EU agerar på arbetsrättens område: För det första främjande av integrationen, för det andra av ekonomiska skäl och för det tredje av sociala skäl. Givetvis kan intervention ske av överlappande anledningar, men han summerar att merparten av interventionen i nationell arbetsrätt skett för att främja integrationen och inte av sociala skäl.s. 10

Arbetsrätten är nationell och samtidigt internationell

1.Arbetsrätten har beskrivits som ett ”barn av industrialiseringen”. Avvägningen mellan arbetsgivarnas och arbetstagarnas intressen har varit konfliktfylld och under lång tid skedde balansakten i skuggan av hotet om revolution.s. 10

2.Arbetsrätten har på ett sätt alltid haft en internationell del. Redan på 1920-talet upptog Sinzheimer i ”Grundzüge des Arbeitsrechts”, under källor, den ”internationella arbetsrätten”. Han beskrev där primärt det arbete som redan då bedrevs, och ännu bedrivs, inom ramen för den Internationella arbetsorganisationen (International Labour Organisation, ILO). Sinzheimer erkände inte den internationella arbetsrätten som en rättskälla, trots att den innehöll ett förfarande genom vilket klagomål kunde riktas mot hur en konvention genomförts. Genomslaget för den internationella arbetsrätten i de nationella domstolarna har emellertid varit begränsat, särskilt i Sverige med en arbetsrätt byggd kring kollektivavtal. 44s. 10

3.EU-rätten är enligt dess egen domstol skild från annan internationell rätt och det ofta återkommande citatet från EU-domstolen lyder:s. 11

4.”Slutsatsen av detta måste bli att gemenskapen utgör en ny rättsordnings. 11

5.inom folkrätten till vars förmån staterna, låt vara på begränsade områden,s. 11

6.har inskränkt sina suveräna rättigheter och som inte enbart medlemssta-s. 11

7.terna utan även dessas medborgare lyder under.s. 11

8.På samma sätt som gemenskapsrätten ålägger de enskilda förpliktelser, ärs. 11

9.den följaktligen även avsedd att oberoende av medlemsstaternas lagstiftnings. 11

10.skapa rättigheter som blir en del av de enskildas rättsliga arv.s. 11

11.Rättigheterna uppkommer inte enbart då detta uttryckligen sägs i för-s. 11

12.draget, utan även på grund av de skyldigheter som fördraget på ett väl an-s. 11

13.givet sätt ålägger såväl de enskilda som medlemsstaterna och gemenskapenss. 11

14.institutioner.” EU-rättens särdrag i jämförelse med annan folkrätt är att den, oberoende av om staten har ett monistiskt eller dualistiskt förhållande till internationell rätt, utan genomförandeåtgärder kan göras gällande i förfaranden mot det allmänna, men också i vissa fall i tvister mellan enskilda. EUrätten gör även anspråk på företräde framför nationell rätt.s. 11

15.EU-rättens förhållande till folkrätten kan – kanske orättvist mot folkrätten – liknas vid ett förhållande som finns i arbetsrätten; nämligen förhållandet mellan kollektivavtalet och det enskilda anställningsavtalet. Kollektivavtalet binder inte bara de avtalsslutande parterna utan också deras medlemmar och dessa kan göra kollektivavtalet gällande direkt även mot den som är bunden av avtalet. Inte all EU-rätt kan åberopas av enskilda och inte heller alla delar av ett kollektivavtal är så precisa och ovillkorliga att de ger upphov till rättigheter för medlemmarna.s. 11

16.Bercusson uppmärksammade EU-rättens särart och underströk att denna folkrättens sui generis också har en arbetsrätt. EU har medfört att arbetsrätten tillförts en ytterligare supranationell dimension utöver den internationella dimensionen som den ”alltid” har haft; en rättsordning som har anspråk på företräde framför nationell rätt och som i en rättskällehierarki kan placeras över nationell lag. EU-rätten har därigenom kon-s. 11

17.45 stitutionaliserat arbetsrätten, i så måtto att det finns arbetsrättsliga normer som är av högre rang i en nationell rättskällehirarki.s. 11

En undersökning av EU-rätt och arbetsrätt

1.Mitt primära intresse är regleringen av arbetstagarinflytande i Sverige och hur regleringen har påverkats av inflytandedirektiven. Tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare får sin slutliga lösning i Arbetsdomstolen. Brott mot svensk arbetsrätt är primärt sanktionerat med skadestånd och merparten av de arbetsrättsliga tvisterna angående arbetstagarinflytande utgörs av talan om fullgörelse (se nedan kapitel 8 om sanktioner). För domstolen är frågan som ska besvaras om den ska bifalla yrkandena eller inte. Att svaret på den frågan numera fordrar att nationell såväl som supranationell arbetsrätt beaktas är idag en följd av arbetsrättens ovan nämnda utveckling.s. 12

2.Ur det perspektivet är det inte meningsfullt att tala om EU och arbetsrätt och inte heller om europeisk arbetsrätt. Tvister löses i en nationell kontext där såväl nationell som EU-rätt måste beaktas i ett sammanhang. Istället kan det i den nationella kontexten konstateras att arbetsrätten har genomgått omfattande förändringar, förändringar som inte tillskrivits något särskilt epitet som t.ex. den nya ”nya” arbetsrätten. En annan sak är att det kan vara nödvändigt att ibland skilja mellan vad som följer av nationell lag och vad som följer av ett direktiv.s. 12

3.På ett sätt ansluter jag mig således till Nielsens idé om att EU arbetsrätten ingår i ”ett stort system”. Inom ramen för det stora systemet finns det anledning att bära Schieks ord i minnet; EU:s arbetsrätt kan inte förstås utan komparativa utblickar och en förståelse för fördragens integrationstankar.s. 12

4.Den nationella förförståelsen – men också det konkreta genomförandet – genom vilken direktiven betraktas medför att EU:s agerande uppfattas 46 som arbetsrätt. På samma sätt som historien får oss att benämna förtärande av människokött som kannibalism, vilket antingen är heligt eller förkastligt, benämner vi EU:s reglering av förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare för arbetsrätt. För att parafrasera Andersson är förändringspotentialen den enda eviga komponenten också i arbetsrätten.s. 12

Direktivförarbeten

1.I Sverige är förarbeten en framträdande rättskälla. Det har uttalats att det finns starka skäl att följa förarbeten i centrala frågor som remissbehandlats och detsamma gäller även specialfrågor som nämnts och varit föremål för tydliga ställningstaganden i en proposition. Förarbetena till medbestämmandelagen citeras alltjämt regelmässigt i avgöranden som rör arbetstagarinflytande.s. 13

2.EU har idag befogenhet att anta minimidirektiv inom, det av fördraget benämnda, området socialpolitik, artikel 153 FEUF (se nedan kapitel 3.2 om framväxten av befogenheten). Direktiven ska antas av rådet och parlamentet i enlighet med det ”ordinarie lagstiftningsförfarandet” och med hörande av Ekonomiska och sociala kommittén och Regionkommittén. Kommissionen har den primära uppgiften att utarbeta förslag till direktiv. Vilket förfarande som använts återspeglas i det antagna direktivet, t.ex. anges följande i ingressen till 2009 års företagsrådsdirektiv:s. 13

3.”med beaktande av kommissionens förslag,s. 13

4.med beaktande av Europeiska ekonomiska och sociala kommitténs yttrandes. 13

5.(1),s. 13

6.47s. 13

7.efter att ha hört Regionkommittén,s. 14

8.i enlighet med förfarandet i artikel 251 i fördraget (2)” Det slutligt antagna direktivet uppmärksammar alltså att det finns material som utarbetats innan direktivet antagits, alltså förarbeten i den meningen att de föregår den slutliga rättsakten. Den uppräkning som görs i direktivet är på intet sätt uttömmande, utan det finns ytterligare material utarbetat inom ramen för den process som leder fram till ett slutligt antagande. Ett annat sådant exempel är den förklaring som upptas i rådets protokoll i samband med en rättsakts antagande. I direktiven görs det en hänvisning till dokumentens publicering i Europeiska Unionens officiella tidskrift (EUT). Det finns således vissa förarbeten. Vilken betydelse som de kan tillmätas och hur de kan användas i en rättsvetenskaplig framställning är dock en annan fråga.s. 14

9.Innan den frågan behandlas bör det uppmärksammas att det i svensk doktrin förts en närliggande diskussion. Den diskussionen emanerar till viss del från ett uttalande i Bernitz & Källgrens lärobok om att avsaknaden av förarbeten av svensk typ är en viktig skillnad mellan svensk rätt och EU-rätt. Med av ”svensk typ” menade de att det EU-rättsliga materialet saknade sin svenska motsvarighets detaljerade motiveringar och författningskommentarer. EU-rätten sades av den anledningen stå främmande för den svenska lagtolkningstraditionen där förarbeten har en framträdande betydelse.s. 14

10.Öberg har med hänvisning till det som nu är artikel 296 andra stycket FEUF, om att direktiv m.m. ska vara motiverade och innehålla hänvisningar till de förslag och yttrande som ska lämnas i enlighet med fördraget, uttalat att EU-domstolen använder förarbeten vid tolkningen av direktiv. Han går så långt som att säga att kommissionens förslag är en naturlig startpunkt för den som vill utreda unionslagstiftarens avsikt. 48 Hettne m.fl. har lyft fram att lagstiftningsprocessen skiljer sig åt mellan Sverige och EU och att den senare är präglad av en större grad av kompromisser och förhandlingslösningar. Det kan därför vara svårare att identifiera lagstiftarens avsikt, men att förarbetena ändock har tillmätts betydelse av EU-domstolen. Förarbeten tillmäts idag betydelse i större utsträckning vid tolkning av direktiv. En anledning till förarbetenas växande betydelse som rättskälla är att de i allt större utsträckning görs offentliga.s. 14

11.Det har anförts argument mot användandet av sekundärrättsförarbeten. Rättssäkerheten och förutsebarheten fordrar att endast sådant material som publicerats används. EU:s lagstiftningsprocess utgörs av en samverkan mellan olika institutioner och det är inte alltid som en institutions åsikter kan tillskrivas de övriga. Det har även anförts att det skulle vara en kränkning av kompetensfördelningen mellan institutionerna att tillmäta material utarbetat av en institution företräde framför andra. Tidens tand kan också ha gjort att de ursprungliga motiveringarna inte längre kan tillmätas någon avgörande betydelse. Förarbetena kan även vara av så påver kvalitet att det inte kan läggas till grund för avgöranden. Som nämnts är det inte ovanligt att förslagen i förarbetena skiljer sig från den slutliga produkten och i sådana fall har EU-domstolen bortsett från förarbetena.s. 15

12.Det kan för arbetsrättens vidkommande uppmärksammas att Maier i sin avhandling nämnde att hon tänkte använda sig av sekundärrättsförarbeten, men utan att tillmäta dem status som rättskälla. Hon ansåg att sekundärrättsförarbeten kunde utgöra en indikation om vad som var anledningen till EU-kompetensutövning, som förarbeten av svensk typ betraktade hon direktivens ingress. I en senare svensk avhandling i ett annat ämne menar författaren att frågan om förarbetenas status soms. 15

13.49 rättskälla numera är överspelad och att det är klart att förarbetena kan användas som hjälpmedel vid tolkning.s. 15

14.Trots nämnda invändningar kan det konstateras att EU-domstolen använder sig av sekundärrättsförarbeten som tolkningsstöd, låt vara att det inte sker konsistent.s. 16

15.Det kan också nämnas att sekundärrättsförarbeten tillmätts betydelse i utredningar om genomförande av inflytandedirektiven, dels för att hämta ledning i en fråga som utifrån direktivets lydelse är oklar, dels för att klargöra vilket som är syftet med en antagen reglering.s. 16

16.Av sekundärrättsförarbetena kan särskilt belysas med vilken rättslig grund som EU antagit ett direktiv. Den rättsliga grunden utgör EU:s befogenhet att anta rättsakter, då det alltjämt är så att medlemsstaternas befogenhetsöverföring skett på begränsade områden (se nedan kapitel 3 om med vilka rättsliga grunder som inflytandedirektiven antagits). Den rättsliga grunden har betydelse för vilket lagstiftningsförfarande som ska användas. Förfarandena kan skilja sig åt och alla fordrar inte enhällighet i samband med antagandet (se nedan om utvecklingen kapitel 3.2). De olika förfaranden som stått till buds har ändrats över tid och det kan diskuteras om och i vilken utsträckning som krav på enhällighet påverkar valet av rättslig grund. Ovan har påpekats att förhandlingsspelet inom EU:s lagstiftningsprocess bidrar till tvetydigheter i lagstiftningen. Inom ramen för detta förhandlingsspel är den rättsliga grunden en faktor av betydelse, särskilt då de olika rättsliga grundernas majoritetskrav i rådet skiljer sig åt.s. 16

17.EU-domstolen har i mål gällande överlåtelsedirektivet hänvisat till förarbetena för att ge stöd åt att tillmäta en artikel en viss betydelse. Även när det gäller övertalighetsdirektivet har EU-domstolen hänfört sig till förarbetena när den diskuterat direktivets syfte.s. 16

18.Sekundärrättens förarbeten är annorlunda än de svenska förarbetena, vilket i sig inte utesluter att det är material som bör hanteras inom ramen 50 för en rättsdogmatisk framställning. Ovan har jag exemplifierat olika frågeställningar som kan belysas av direktivens förarbeten.s. 16

19.Sekundärrättsförarbeten bidrar ytterligare till helhetsbilden av det sammanhang i vilket ett direktiv tillkommit. Förarbetena ger inte, sedda för sig, en fullständig bild men kan klargöra den kontext inom vilken rättsakten antogs. För att belysa vad som avses kan ytterligare ett exempel med utgångspunkt i övertalighetsdirektivet lämnas. I direktivets förarbeten, till skillnad från det antagna direktivet, finns tydliga uttalanden om att kollektiva uppsägningar inte ska hindras:s. 17

20.”The economic changes and closures of undertakings which [the econo-s. 17

21.mic integration] can involve are an integral part of a development towardss. 17

22.more promising activities. It is therefore necessary not to hinder them, buts. 17

23.to place this professional mobility within the framework of appropriates. 17

24.guarantees.” Uttalandet är till föga hjälp i en konkret tolkningssituation. Däremot är det något som kan ge stöd för en tes angående bakgrunden till ett direktivs tillkomst.s. 17

EU-domstolens avgöranden

1.EU-domstolen är det organ som, i enlighet med fördragen, anförtrotts uppdraget att vara den yttersta uttolkaren av EU-rätten (artikel 234 FEUF). Nationella domstolar får, och de högsta instanserna ska begära förhandsavgörande från EU-domstolen. Mycket finns skrivet om EUdomstolen och dess tolkningsstilar och jag vill här enbart göra en, möjligen formalistisk, anmärkning angående EU-domstolen och dess rättspraxis.s. 17

2.51s. 17

3.Det EU-rättsliga materialet på arbetsrättens område har växt i omfattning samtidigt som antalet medlemsstater öka vilket sammantaget medfört en ökad måltillströmning till EU-domstolen. EU-domstolen har genomfört ett antal olika reformer som har påverkat hur man ska värdera dess avgöranden. En avgörande förändring är att EU-domstolen sedan Nicefördraget (år 2000) inte som utgångpunkt avgör samtliga mål i plenum. Av rättegångsreglerna framgår att EU-domstolen avgör mål i tre skilda sammansättningar: plenum, stor avdelning och avdelning. Plenum är förbehållet avgöranden av särskild dignitet.s. 18

4.Av EU-domstolens rättegångsregler framgår att anhängiggjorda mål ska hänskjutas till avdelning sammansatt av fem eller tre domare, såvida det inte med hänsyn till målets svårighetsgrad, betydelse eller särskilda omständigheter i övrigt krävs att det hänskjuts till stora avdelningen, alternativt att en medlemsstat eller EU-institution begär det.s. 18

5.I EU-domstolsförfarandet ingår även normalt ett yttrande från en generaladvokat med förslag till avgörande. EU-domstolen kan numera, efter att ha hört generaladvokaten, besluta att avgöra tvisten utan sådant yttrande. Det kan, enligt Stadgan för EU-domstolen, ske om ärendet inte omfattar någon ny rättsfråga.s. 18

6.EU-domstolen ger, med sin sammansättning och om den avstår från att inhämta yttrande från generaladvokaten, sin syn på tvisten. Det finns med anledning av det anförda skäl att iaktta viss försiktighet gällande domar som domstolen avgjort utan att höra generaladvokat. Dessa domar har ett begränsat prejudikatvärde då de enligt domstolens egna bestämmelser inte omfattar prövning av en ”ny” rättsfråga. Särskilt vikt 52 kan vidare fästas vid domar som avgjorts av domstolens stora avdelning. Alltför långtgående slutsatser kan emellertid inte dras utifrån dessa formalistiska anmärkningar; särskilt i frågor som inte har med EU-rätt att göra. Ett förhandsavgörande kan ju även ge upphov till en ny rättsfråga i den nationella kontexten som är frikopplad från EU-domstolens avgöranden.s. 18

Direktivtolkning och direktivkonform tolkning

1.Fördragen saknar materiell reglering av arbetstagarinflytandet och utöver artikel 27 EU-stadgan finns inte några fördragsartiklar som inflytandedirektivens kan sägas utgöra ett förtydligande av. Fördragens reglering är annars en utgångspunkt för tolkning av direktiv. Av vad som framgått hittills av EU-domstolens praxis har artikel 27 EU-stadgan varit av begränsad betydelse vid bestämmandet av inflytandedirektivens innehåll.s. 19

2.Det är, när det gäller direktiv i allmänhet och även inflytandedirektiven, möjligt att göra åtskillnad mellan den supranationella och den nationella nivån. EU-domstolen använder sig på den supranationella nivån av olika tolkningsmetoder för direktiv. På den nationella nivån finns en skyldighet att tolka nationell rätt direktivkonformt.s. 19

3.I allmänhet talas om att EU-domstolen använder sig av olika tolkningsmetoder som ordalydelsetolkning, historisk, systematisk och teleologisk tolkning. De olika tolkningsmetoderna har uppställts för EUrätten i sin helhet, men de kan i huvudsak göras gällande också när det gäller direktiv.s. 19

4.53s. 19

5.Direktivens ordalydelse har en framträdande roll vid tolkning. EUdomstolen hänvisar återkommande till just ordalydelsen. Ordalydelsen ger också om artikeln innehåller sådant som ska tolkas frikopplat från nationell rätt (autonomt). Exempel på sådana termer i inflytandedirektiven är ”kollektiva uppsägningar” och ”övergång av verksamhet”. Andra begrepp bygger tvärtom på hur de definieras i nationell rätt. Det gäller exempelvis arbetstagare och arbetstagarrepresentanter som enligt inflytandedirektiven bestäms i nationell rätt (se vidare nedan kapitel 5 om grundförutsättningar).s. 20

6.EU-domstolen använder sig även av systematisk tolkning varmed avses att tolkningen inte kan tillåtas stanna vid enbart ordalydelsen utan att uttolkaren även måste beakta den systematik i vilken lagstiftaren placerat den bestämmelse som ska tolkas.s. 20

7.Vid en historisk (genetisk) tolkning av direktiv är målet att utröna lagstiftarviljan varvid det material som utarbetats under direktivens framväxt kan spela in i tolkningen.s. 20

8.EU-domstolen tolkar även direktiven teleologiskt varvid lagstiftningens ändamål träder i förgrunden. Den teleologiska tolkningens genomslag kan förklaras med direktivens många gånger vaga och oklara formuleringar. Denna jämförelsevis låga grad av pregnans beror bl.a. på att EUlagstiftning, i högre utsträckning än nationell lagstiftning, är resultatet av förhandlingar. Viljan att skapa en lösning som kan säkra en tillräcklig majoritet av medlemsstater bidrar till rättsakternas vaghet. När lagstiftningens ändamål influerar tolkningen kan även den valda rättsliga grunden vägas in. Den teleologiska tolkningen har sagts fylla tre olika syften: att främja det av bestämmelserna eftersträvade syftet att motverka orimliga konsekvenser som annars skulle följa av en bokstavstolkning och att fylla ut luckor i lagen.s. 20

9.De olika ”metoderna” är inte ömsesidigt uteslutande utan de samspelar vid tolkningen av direktiv. Det finns även anledning att tolka inflytandedirektiven befogenhetskonformt och att ändamålet med lagstiftningen inte 54 allt för mycket kan skiljas från den rättsliga grund med vilken direktivet antagits (se nedan kapitel 3 och då särskilt kapitel 3.7.3).s. 20

10.När framställningen inte stannar på den EU-rättsliga nivån måste nationell rätt och EU-rätt förhållas till varandra. Jag har ovan (kapitel 2.2) anfört att hur man väljer att framställa EU:s arbetsrätt innehåller en avgränsning. Min avhandling rör inflytandedirektiven och deras genomförande i nationell rätt och det är motiverat att inledningsvis redogöra för det som benämns direktivkonform tolkning.s. 21

11.Direktivkonform tolkning avser nationell rätt och förpliktelsen är att tolka nationell rätt konformt med av EU-utfärdade direktiv. Skyldigheten följer av medlemsstaternas lojalitetsplikt och har upprepats av EUdomstolen vid ett flertal tillfällen. Direktivkonform tolkning ger enligt EU-domstolen möjlighet för nationella domstolar att inom ramen för sin behörighet säkerställa att EU-rätten ges full verkan. Genomförandetiden för samtliga inflytandedirektiv har löpt ut varför det inte finns någon oklarhet i den delen om att de nationella domstolarna är skyldiga att om nödvändigt tolka nationell rätt direktivkonformt.s. 21

12.Förpliktelsen att tolka nationell rätt direktivkonformt innebär att en nationell domstol är ”skyldig att beakta samtliga bestämmelser i nationell rätt och, i den utsträckning det är möjligt, tolka dessa mot bakgrund av direktivets ordalydelse och syfte för att uppnå ett resultat som är förenligt med det mål som eftersträvas i direktivet”. Direktivkonform tolkning aktualiseras i samband med att ett direktiv genomförs, men också därefter och skyldigheten kan betraktas som dynamisk.s. 21

13.Skyldigheten att tolka nationell rätt direktivkonformt är emellertid inte absolut. Den nationella domstolen är inte skyldig att tolka nationell rätt i strid med gällande lag (contra legem) för att ge EU-rätten full verkan.s. 21

14.55s. 21

Avgränsningar

1.Avgränsningar förser en undersökning med ramar som gör den genomförbar. De bestämmer också vilket material som ska undersökas och i förlängningen också vilka slutsatser som är möjliga att dra. Det är när eventuella ”slutsatser” ska dras och ”resultat” presenteras som de inledande avgränsningarna är av avgörande betydelse. Jag har valt att på olika sätt avgränsa min undersökning av inflytandedirektiven och deras genomförande.s. 22

2.Undersökningen är fokuserad på arbetstagarinflytande i den privata sektorn. Den avgränsningen motiveras av att – även om arbetstagarinflytandet i huvudsak är detsamma för privat och offentlig sektor i Sverige – ett antal andra konflikter gör sig gällande när arbetstagarinflytande utövas i offentlig sektor. Arbetstagarinflytande kan i offentlig verksamhet komma i konflikt med ”folkviljans” utövande inom ramen för beslutsfattandet i de folkvalda församlingarna på riks- eller olika regionala och lokala nivåer. Fokus på privat sektor möjliggör även en tydligare framställning av EU-rättens betydelse i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. EU-rättsliga direktiv har olika betydelse beroende på om arbetsgivaren är ”privat” eller kan räknas som en del av ”staten”. För att undvika behovet av dubbla framställningar (en om privat och en om offentlig sektor) har jag valt att fokusera på den privata sektorn.s. 22

3.Undersökningen omfattar åtta olika direktiv med bestämmelser om arbetstagarinflytande. Därav följer att det behandlade EU-rättsliga materialet är omfattande. Begränsningen till dessa direktiv är således primärt motiverad av att inte alltför mycket utvidga undersökningens omfattning. Det finns anledning att kort motivera varför två direktiv lämnats utanför undersökningen. Jag har valt att utelämna direktiv 2003/72/EG om komplettering av stadgan för europeiska kooperativa föreningar med avseende på arbetstagarinflytande av den anledningen att regleringen om arbetstagarinflytande är i allt väsentligt likalydande med SE-inflytandedirektivet. De europeiska kooperativen har dessutom fört en ännu mer 56 tynande tillvaro än europabolagen. Såvitt känt har endast ett europakooperativ registrerats i Sverige.s. 22

4.Jag har även valt att inte analysera inflytande som följer av direktiv 89/391/EEG om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet och arbetsmiljölagen i undersökningen. Direktivet var ett av de första som antogs efter det att medlemsstaterna enats om en utökad befogenhet på socialpolitikens område. Direktivet, men också det stora antalet s.k. ”dotterdirektiv”, innehåller bestämmelser om arbetstagarinflytande. Även i Sverige finns ett antal skyldigheter om arbetstagarinflytande i arbetsmiljölagen. Anledningen till att jag ändå valt att utelämna dem är först och främst omfångsskäl. Att inkludera arbetsmiljödirektivet och arbetsmiljölagen hade avsevärt expanderat undersökningen. Avgränsningen kan även delvis motiveras av att inflytande i arbetsmiljöfrågor syftar till att undvika olyckor och dödsfall och för att verka för en god arbetsmiljö. Arbetsmiljölagen är således präglad av andra intresseavvägningar än reglering av arbetstagarinflytande i övrigt. En annan anledning är att arbetsmiljörätten i Sverige till skillnad från merparten av arbetsrätten har en tydlig offentligrättslig prägel. Arbetsmiljöverket övervakar arbetsmiljölagen och överträdelser kan medföra straffansvar. Arbetsmiljölagen och medbestämmandelagen är båda ramlagar men aktörerna som anförtrotts att utveckla innehållet innanför ramen är olika. Såvitt gäller medbestämmandelagen är det arbetsmarknadens parter medan när det kommer till arbetsmiljölagen är Arbetsmiljöverket.s. 23

5.Jag har också valt att inte samla in medbestämmande- och samverkansavtal och att inte uppmärksamma förekommande kollektivavtal om inflytande annat än Utvecklingsavtalet.s. 23

6.Utanför undersökningen faller även systemet med förhandlingar i rättstvister. Det svenska systemet om förhandlingar i rättstvister syftar inte till inflytande för arbetstagarna, utan till skapa ett system för hur rättstvister ska hanteras. Inflytande för arbetstagarna är något som kommer till uttryck i intressetvister. Det är i intressetvister som arbetstagarinflytandet kan göras gällande.s. 23

7.57s. 23

Tillvägagångssätt

1.Jag har upprättat en taxonomi enligt vilken arbetstagarinflytandet kan systematiseras. Arbetstagarinflytandet kan delas in i fyra olika kategorier, enkelriktat, dubbelriktat och organisatoriskt inflytande samt medbestämmanderätt. Direktiven utpekar även ett antal olika grundförutsättningar på vilka arbetstagarinflytandet vilar. Grundförutsättningarna består främst av sådant som inte är EU-autonoma begrepp och där betydande bestämmanderätt alltjämt vilar hos medlemsstaterna. Direktiven fordrar även effektiva, avskräckande och proportionella sanktioner.s. 24

2.Inflytandedirektiven analyseras genomgående tillsammans med nationell rätt. Analysen sker utifrån ett antal gemensamma frågeställningar som identifierats utifrån direktiven. Angående grundförutsättningarna rör de hos vilka arbetsgivare som arbetstagarna är berättigade till inflytande och vilka som är arbetstagarnas representanter, vilket skydd som tillkommer dem och parternas möjligheter att avvika från regleringen genom avtal. De olika kategorierna av arbetstagarinflytande undersöks utifrån följande frågeställningar; om vad är arbetstagarna berättigande till inflytande och hur och när ska det ske. Avslutningsvis analyseras hur direktivens förhållningsregler är sanktionerade i svenska rätt. De gemensamma frågeställningarna beskrivs närmare i kapitel 4.s. 24

3.Syftet med tillvägagångsättet är, liksom syftet med avhandlingen, tudelat: det handlar dels om att utreda och analysera innehållet i inflytande-acquis dels hur den påverkat den svenska regleringen av arbetstagarinflytandet.s. 24

4.Inflytandedirektiven har antagits under en tid då de formella förutsättningarna (befogenheten) utvecklats. Jag inleder med att redogöra för den utvecklingen, för att visa vilka möjligheter som fanns vid tidpunkten för direktivens antagande. De i fördragen angivna rättsliga grunderna kan ha betydelse för direktivens innehåll. 58s. 24

Inflytandedirektivens rättsliga

grunder i fördragen

Inledning

1.Här redogör jag kort för utvecklingen av EU:s befogenhet att anta lagstiftning om arbetstagarinflytande för att därefter redogöra för den nuvarande befogenheten. Valet av rättslig grund är beroende av de möjligheter som fanns i fördragen vid tidpunkten för direktivets utarbetande. En historisk genomgång klargör vilka de rådande förutsättningarna var vid tidpunkten för antagandet av respektive direktiv och ger också en bakgrund till EU-domstolens domar som ökar förståelsen av såväl direktiv som domar. Framställningen är inte uttömmande utan syftar till lyfta fram ett antal förändringar av betydelse för inflytandedirektiven (kapitel 3.2).s. 3

2.Därefter redogör jag för vilka rättsliga grunder som använts vid antagande av de olika inflytandedirektiven. De rättsliga grunderna som använts är artikel 49 etableringsrätten (kapitel 3.3), artikel 115 FEUF tillnärmningsklausulen (kapitel 3.4), artikel 153 FEUF socialpolitiken (kapitel 3.5) och artikel 352 FEUF restkompetensen (kapitel 3.6). Vilken betydelse den rättsliga grunden kan ha för tolkningen av inflytandedirektiven diskuteras i kapitel 3.7.s. 3

3.Den valda rättsliga grunden är också avgörande för vilken majoritet som fordras i rådet och vilka aktörer som är inblandade i processen. Des. 3

4.59 kan här kort nämnas att tillnärmningsklausulen (artikel 115 FEUF) och restkompetensen (artikel 352 FEUF) förutsätter enhällighet i rådet. För antagande av lagstiftningsåtgärder med etableringsfriheten (artikel 50 FEUF) och socialpolitiken (artikel 153 FEUF) är det i princip tillräckligt med kvalificerad majoritet. Artikel 153 förutsätter idag även att de europeiska arbetsmarknadsparterna är involverande. De olika förfarandena kan också på olika sätt involvera Europaparlamentet och Ekonomiska och sociala kommittén. Det sagda är tillräckligt för att belysa att den rättsliga grunden i sig kan ha betydelse för förhandlingarna om ett direktiv.s. 3

Utvecklingen av befogenheten om

arbetstagarinflytande

Från marknadskomplement till rättighet

1.1957 års Romfördrag syftade till att upprätta ett område för fri rörlighet för produkter (varor och tjänster) och produktionsfaktorer (arbete och kapital): en gemensam marknad. Romfördragets utgångspunkt, vilken bekräftas av dess ”förararbeten” Spaak- och Ohlin-rapporterna, var att frihandeln skulle skapa ökad ekonomisk tillväxt, som skulle resultera i ett ökat välstånd och även en förbättring av anställningsvillkoren. Genom 60 en fördelning av arbete och de komparativa fördelarna skulle även ett ömsesidigt beroende skapas som en garant för freden.s. 4

2.1957 års Romfördrag innehöll en avdelning om socialpolitik, som saknade en klar och tydligt tilldelad befogenhet att anta lagstiftning på socialpolitikens område. Dåvarande artikel 118 EG angav visserligen att kommissionen hade till uppgift att, i nära samarbete med medlemsstaterna, främja åtgärder (”matters”) särskilt om arbetsrätt och arbetsvillkor. Under socialpolitik upptogs även frågor om lika lön mellan kvinnor och män (artikel 119) och om bevarandet av en likvärdighet mellan lönen och den betalda semestern (artikel 120).s. 5

3.Under 1970-talets ekonomiska kris antog EU det första sociala handlingsprogrammet (”social action plan”). Handlingsprogrammet från 1973 har beskrivits som ett försök att förse det europeiska samarbetet med ett mänskligt ansikte. Det sociala handlingsprogrammet uppmärksammade särskilt frågan om arbetstagarinflytande i företagen, men även inflytande för de (europeiska) arbetsmarknadsparterna i beslutsfattandet om ekonomiska och sociala frågor. Det angavs specifikt i programmet att arbetstagarna progressivt skulle involveras i företaget. Programmet innehöll också en uppmaning till kommissionen att ta fram förslag till direktiv om arbetstagares rättigheter vid ägarförändringar och särskilt fusioner.s. 5

4.Den förklaring till medlemsstaternas omsvängning som blivit rådande i den arbetsrättsliga litteraturen är den som 1977 presenterades av Michael Shanks, sedermera generaldirektör vid kommissionen. Shanks skrev i sins. 5

5.61 frekvent citerade artikel, att anledningen till EU:s omsvängning var följande:s. 5

6.”The Community has to be seen as more than a device to enable capitalistss. 6

7.to exploit the common market; otherwise it might not be possible to persu-s. 6

8.ade the people of the Community to accept the discipline of the market.” En del i att EU inte enbart skulle uppfattas som ett verktyg för kapitalet var antagandet av åtgärder om arbetstagarinflytande. Därigenom inrangerades den inre marknadens effekter – nedläggningar och verksamhetsövergångar – i ett ramverk vari arbetstagarna med stöd av EU involverades i beslut som berörde dem.s. 6

9.År 1985 lanserade kommissionen under ledning av ordförande Delors den inflytelserika vitboken om den inre marknadens förverkligande. År 1986 myntade han begreppet L’Espace Social Européene:s. 6

10.”The creation of a vast economic area, based on market and business co-s. 6

11.operation is inconceivable – I would say unattainable – without some har-s. 6

12.monization of social legislation. Our ultimate aim must be the creation of as. 6

13.European social area.” För att möjliggöra den inre marknadens förverkligade antogs ett antal fördragsändringar genom Enhetsakten 1986. Såvitt gäller socialpolitiken fogades ytterligare två artiklar till fördraget, artiklarna 118 a och 118 b. De rörde arbetsmiljöfrågor och EU tilldelades en uttrycklig befogenhet att anta minimidirektiv om arbetsmiljö och hälsa och säkerhet på arbetsplatsen. Sådana direktiv kunde antas med kvalificerad majoritet av rådet efter förslag från kommissionen. Enhetsakten innebar även möjlighet att anta rättsakter för den inre marknadens förverkligande med kvalificerad majoritet (nu artikel 114 FEUF). En försättning för användandet av denna rättsliga grund var att åtgärderna inte rörde bl.a. fri rörlighet för arbetstagare eller anställdas rättigheter eller intressen. 62s. 6

14.Enhetsakten utgjorde ett skifte i EU:s regleringsstrategi på området för hälsa och säkerhet på arbetsplatsen. Målet var inte längre harmonisering utan istället att införa en gemensam lägsta nivå, från vilken medlemsstaterna hade möjlighet att avvika uppåt. I varje fall när det gällde införandet av strängare skyddsregler.s. 7

15.1989 års stadga om arbetstagares sociala rättigheter skapar inga egentliga rättigheter för arbetstagarna. Stadgan har i stället betecknats som en språngbräda för den europeiska lagstiftaren och är en politisk viljeförklaring som inte är juridisk bindande. Den har dock haft betydelsefull inverkan på den efterföljande lagstiftningen. Arbetstagarinflytandet måste enligt 1989 års stadga utvecklas, särskilt vad gäller transnationella företag och företagsgrupper. 1989 års stadga är formulerad som en uppmaning till medlemsstaterna och institutionerna och det är dessa som har att utveckla arbetstagarinflytandet. Det finns ett symbolvärde i att frågan om arbetstagarinflytande upptas i en stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter. Betecknande av arbetstagarinflytandet som en grundläggande rättighet kan sägas vara en del i den allmänna ”konstitutionalisering” av arbetsrätten som EU-rätten har sagts kunna innebära. Arbetstagarinflytande har inte i svensk rätt tidigare betecknats som en rättighet. Den sociala stadgan kan därmed kvalificeras som en skiftespunkt i debatten om arbetstagarinflytande; från materiell arbetsrätt till ”rättighet”.s. 7

16.Till 1989 års sociala stadga kopplades ett handlingsprogram och i det nämns arbetstagarinflytande särskilt. Inom ramen för det fördragsändringsarbete som sedermera utmynnande i Maastrichtfördraget 1992 och upprättandet av den Europeiska unionen fördes förhandlingars. 7

17.63 om ut ökande av EU:s befogenheter gällande socialpolitik. Förenade konunga riket motsatte sig en sådan utveckling. Det motståndet resulterade i att elva av de dåvarande medlemsstaterna 1992 slöt det sociala avtalet. Ursprungligen var idén att fördragets avdelning om socialpolitik skulle utökas.s. 7

18.Av det sociala avtalets ingress framgår att det var de medlemsstater som ”önskade” genomföra 1989 års stadga som kommit överens om avtalet. I avtalet upptogs att en dialog mellan arbetsmarknadens parter skulle inrättas. För att förverkliga bl.a. det målet skulle EU understödja och komplettera medlemsstaternas verksamhet på områdena information till och samråd med arbetstagarna och kollektivt företrädande inbegripet medbestämmande genom antagandet av minimidirektiv. Åtgärder angående det förstnämnda kunde antas med kvalificerad majoritet medan det sistnämnda fordrade enhällighet.s. 8

19.Det sociala avtalet skapade en tudelning i fråga om den socialpolitiska ambitionsnivån. Elva medlemsstater valde en gemensam utvecklingslinje medan Förenade konungariket stod kvar med en ambition så som den proklamerats efter Enhetsakten. Det sociala avtalet kom också att användas för antagande av rättsakter om arbetstagarinflytande. Det första direktivet om inrättande av europeiska företagsråd antogs med stöd av avtalet, med följd att Förenade konungariket inledningsvis inte omfattades av det direktivet.s. 8

20.Genom 1997 års Amsterdamfördrag införlivades det sociala avtalet i fördragen och därmed fick tudelningen som gällt socialpolitiken sitt slut. Det sociala avtalets målsättningar blev därmed gällande för EU i sin helhet och inte enbart för de elva som slutit det sociala avtalet. Innehållet i artiklarna kommer såvitt gäller den tilldelade befogenheten om ”information och samråd” och ”kollektivt tillvaratagande av arbetstagarnas och arbetsgivarnas intressen inbegripet medbestämmande” att behandlas nedan, se kapitel 3.2.3.2. I och med Amsterdamfördraget tillfördes fördraget även en ny titel om ”Sysselsättning”, under vilket det inte återfinns reglering av arbetstagarinflytande. Barnard uppmärksammar att titeln om sysselsättning erkänner etablerandet av euro-zonen. En följd av den gemensamma valutan var att ett lands socialpolitik blev intressant för en annan. I och med euron försvann Ohlin-rapportens utgångspunkt, att produktivitetsskillnader kunde återspeglas i medlemsstaternas olika 64 valutors växelkurser. Införandet av euron innebar att medlemsstaterna förlorade kontroll över sin växelkurs och sysselsättningspolitiken kom att bli en del av hur sådana skillnader skulle hanteras.s. 8

EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna

1.EU:s egen rättighetsstadga antogs år 2000. Den utarbetades utanför EU:s egentliga lagstiftningsapparat. I samband med starten av utarbetandet av stadgan uttalades att det vid denna tid var nödvändigt att utarbeta en människorättsstadga för att göra de mänskliga rättigheternas värde och relevans mer synligt för medborgarna. Utarbetandet och antagandet av stadgan tycks på samma sätt som det mänskliga ansiktet vara ett led i ett förtroendeskapande arbete för EU. I de delar som EU-stadgan motsvarar Europakonventionen ska de ha samma innebörd (artikel 52.3 EUstadgan). Lissabonfördraget innebar att EU-stadgan om de grundläggande rättigheterna erhöll samma rättsliga värde som de övriga fördragen (artikel 5 FEU). Det har anförts att EU:s rättighetsskydd därmed blev mer likt det förekommande i medlemsstaterna.s. 9

2.EU-stadgan innehåller bl.a. ett kapitel betecknat ”Solidaritet” och den inledande artikeln i det avsnittet har titeln Arbetstagares rätt till information och samråd i företaget (artikel 27). Därutöver innehåller EU-stadgan artiklar om föreningsfrihet (artikel 12), förhandlingsrätt och rätt till kollektiva åtgärder (artikel 28). Ursprungligen var tanken att EU-stadgan skulle införlivas i den konstitution som då höll på att utarbetas. Avdelningen om ”solidaritet” var särskilt omstridd eftersom det ansågs osäkert om det var möjligt att finna en gemensam nämnare medlemsstaterna emellan om de där upptagna ämnena. Det restes även farhågor om att erkännandet av sociala rättigheter kunde medföra kostnader för medlemsstaterna såväl som för EU. Ett annat argument som framfördes vars. 9

3.65 att intagandet av ”sociala rättigheter” skulle ”devalvera” det uppfattade värdet av grundläggande rättigheter. Artikel 27 om information och samråd lyder:s. 9

4.Arbetstagarna eller deras representanter ska på lämpliga nivåer garanterass. 10

5.rätt till information och samråd vid lämplig tidpunkt, i de fall och på des. 10

6.villkor som föreskrivs i unionsrätten samt i nationell lagstiftning och praxis. På vilket arbetstagarbegrepp EU-stadgan vilar är inte klart, men man kan föreställa sig tre olika alternativ. Det första alternativet är att ansluta EUstadgan till det arbetstagarbegrepp som utvecklats i anslutning till artikel 45 FEUF om fri rörlighet för arbetstagare. Ett andra alternativ är att använda de 28 olika arbetstagarbegrepp som utvecklats i medlemsstaternas egna rättsordningar. Flera arbetsrättsliga direktiv hänvisar till det nationella arbetstagarbegreppet. Ett tredje alternativ är att använda det arbetstagarbegrepp som återfinns i vissa direktiv. Inte heller EU-stadgans förklaringar kastar något ljus över denna fråga. Ytterst kan den komma att avgöras av EU-domstolen. För stadgans enhetlighet framstår det som att ett europeiskt arbetstagarbegrepp är att föredra, dvs. en kombination av alternativ 1 och 3.s. 10

7.Arbetstagarna eller deras representanter ska, enligt artikel 27, på lämpliga nivåer garanteras rätt till information och samråd vid lämplig tidpunkt, i de fall och på de villkor som föreskrivs i unionsrätten och i nationell lagstiftning och praxis. Arbetstagarinflytandet tillkommer arbets tagarna och är inte som i 1989 års stadga något som ska utvecklas (se ovan 3.2.1). En annan skillnad mot 1989 års stadga är att den utö ver information och samråd inte upptar ”medverkan”, dvs. en ytterligare form av arbetstagarinflytande (se nedan 4.3 om arbetstagarinflytandets taxonomi).s. 10

8.I och med upptagandet av rätten till information och samråd i EUstadgan förstärks betecknandet av arbetstagarinflytandet som en (grundläggande) ”rättighet”. Innehållet i rättigheten – i vilka situationer och på viket sätt som rätt till information och samråd föreligger – framgår enligt artikel 27 av EU-rätt och nationell rätt. Även tidpunkten och nivån framgår av nationell rätt och EU-rätt (se nedan kapitel 6.3.4 om på vilken nivå och kapitel 6.4 om vid vilken tidpunkt).s. 10

9.I samband med det konvent som ledde fram till Lissabonfördraget utarbetades ett antal förklaringar till EU-stadgan. Som av vad som 66 framgår av dem saknar de ”rättsligt värde” men ”utgör ett värdefullt tolkningsverktyg”. Förklaringarna ska emellertid enligt artikel 6.1 EUF och artikel 51.7 EU-stadgan beaktas vid tolkningen av EU-stadgan och det har således betydelse för EU-stadgans innehåll. Ur förklaringarna har EU-domstolen exempelvis utläst att artikel 16 om näringsfriheten också innefattar en avtalsfrihet.s. 10

10.I förklaringarna till artikel 27 nämns att EU antagit ett omfattande regel verk på området information och samråd och samrådsdirektivet, övertalighetsdirektivet, överlåtelsedirektivet och företagsrådsdirektivet räknas upp. Förklaringarna ska beaktas av såväl EU som medlemsstaternas domstolar vid tolkning av EU-stadgan. Av förklaringen till artikel 27 framgår att artikeln ingår i Europarådets reviderade sociala stadga (arti kel 21) och även i 1989 års stadga om arbetstagares sociala rättigheter (punkterna 17 och 18 återgivna ovan). Hänvisningen i artikel 27 till n ivåer avser nivåer föreskrivna i unionsrätt eller nationell rätt eller p raxis.s. 11

11.EU-stadgan binder EU:s institutioner och medlemsstater när de ”tilllämpar” unionsrätten (artikel 51.1) och den har givits ett förhållandevis vitt tillämpningsområde. EU-domstolen har slagit fast att EU-stadgan måste iakttas när nationell lagstiftning omfattas av unionsrättens tillämpningsområde. ”Är unionsrätten tillämplig innebär detta att de grund-s. 11

12.67 läggande rättigheter som de garanteras i stadgan är tillämpliga.” EUdomstolen har konkretiserat detta ifråga om samrådsdirektivet och anfört att när nationell lagstiftning genomför ett direktiv så är EU-stadgan tilllämplig.s. 11

13.Det kan givetvis uppstå konflikter internt mellan olika rättigheter i EU-stadgan. En sådan som redan nämnts är att arbetstagarinflytande ofta ställs emot äganderätten (se ovan kapitel 1.2). Men EU-stadgans grundläggande rättigheter kan också hamna i konflikt med fördragets reglering av ekonomiska friheter; ett tydligt exempel är fallet C-438/05 Viking Line där den fria etableringsrätten ställdes mot artikel 28 om rätt till kollektiva åtgärder. Ett förslag om hur konflikten kan lösas som uppmärksammats av en generaladvokat är genom den tyska modellen för avvägning genom praktisk konkordans. För att ge olika värden optimal effekt måste de begränsas och i varje fall måste begränsningen uppfylla en proportionalitetsprincip.s. 12

14.En oklarhet i stadgan är den skillnad mellan rättigheter och principer som framgår av dess avslutande artiklar. Av artikel 52 framgår att rättigheter ska respekteras och principer iakttas och att principer endast får prövas i domstol vid tolkning av lagstiftningsakter som genomför principen. Viss ledning ges av förklaringarna till EU-stadgan där det anges att artiklar som motsvaras av Europakonventionen utgör rättigheter. Förklaringarnas uppräkning är emellertid inte uttömmande. EU-domstolen har exempelvis uttalat att artikel 28 om förhandlingsrätt och rätt till kollektiva åtgärder är en rättighet.s. 12

15.En av EU-domstolens generaladvokater har uttryckligen angett att artikel 27 om information och samråd är en ”princip”. Huruvida artikel 27 är en ”princip” eller en ”rättighet” i enlighet med stadgans terminologi är kanske inte avgörande för inflytandedirektivens materiella innehåll. Klart är emellertid att artikel 27 inte som sådan kan åberopas mellan 68 enskilda för att åsidosätta en nationell bestämmelse. Det framstår som om andra artiklar i EU-stadgan kan vara sådana att de kan åberopas mellan enskilda. Betydelsen av artikel 27 i en enskild tvist är alltjämt oklar. Arbetstagarinflytande kan dock kläs i termer av grundläggande rättighet och detta kan i sig utgöra en utgångspunkt för en argumentation.s. 12

Den nuvarande befogenheten att anta lagstiftning om

arbetstagarinflytande

Några allmänna principer för lagstiftning på EU-nivå

1.Lissabonfördraget trädde i kraft i december 2009 och innebar en omfattande förändring av EU. När det gäller den tilldelade befogenheten att anta lagstiftning om arbetstagarinflytandet återfinns den efter omnumreringen i artikel 153. De ”nya” lagstiftningsförfarandena, ordinarie respektive särskilt lagstiftningsförfarande gäller för information och samråd respektive kollektivt tillvaratagande inbegripet medbestämmande.s. 13

2.Som EU:s mål uppräknas vid sidan av upprättande av en inre marknad och en ekonomisk och monetär union att den ska främja social rättvisa. EU ska även verka för en social marknadsekonomi med hög konkurrenskraft. Begreppet ”social marknadsekonomi” är ursprungligen tyskt och har sitt ursprung i ordoliberalismen som växte fram under 1920talet (dvs. Weimarrepubliken). Innebörden av begreppet och i vilken utsträckning som denna förändring påverkar EU:s utveckling och då kanske främst EU-domstolen är ännu inte klart. Det framgår vidare att EU ska ansluta sig till Europakonventionen (artikel 6.2 EUF). När ochs. 13

3.69 exakt hur det ska ske är ännu inte bestämt och förhandlingar pågår om den frågan.s. 13

4.EU ska endast agera inom de områden som den tilldelats befogenhet av medlemsstaterna. Denna principen om tilldelad befogenhet har förtydligats genom Lissabonfördragets ikraftträdande och återfinns numera i artikel 5.2 EUF. Ett uttryck för principen om tilldelad befogenhet är att det fordras en rättslig grund i fördragen vid antagande av en lagstiftningsakt. Inflytandedirektiven har antagits med användande av olika rättsliga grunder (se ovan 3.1.) På områdena inre marknad och socialpolitik m.fl. är befogenheten delad mellan EU och medlemsstaterna (se artikel 4.2 FEUF). När befogenheten är delad ska medlemsstaterna utöva sin befogenhet i den mån som EU inte utövat sin befogenhet.s. 14

5.Den tilldelade befogenhetens utövande är ytterligare begränsad av subsidiaritets- och proportionalitetsprincipen. Institutionernas tillämpning av principerna är reglerade i ett särskilt protokoll. Subsidiaritetsprincipen (artikel 5.3 FEUF) innebär att när befogenheten är delad ska EU agera endast när det som eftersträvas inte kan uppnås av medlemsstaterna och därför bättre kan uppnås genom EU.s. 14

Explicit befogenhet om arbetstagar inflytande

1.I artikel 151 FEUF uppräknas främjandet av dialogen mellan arbetsmarknadens parter som ett särskilt mål i socialpolitiken. Med socialpolitik avses vidare att främja sysselsättning, förbättrandet av levnads- och arbetsvillkor m.m. EU och medlemsstaterna ska vidta åtgärder för att uppnå dessa målen. Det ska ske med beaktande av 1961 års sociala stadga och 1989 års stadga om arbetstagarnas sociala rättigheter. Åtgärderna ska vidare 70 ta hänsyn till skillnaderna i nationell praxis särskilt vad gäller avtalsförhållanden och behovet av att bevara unionsekonomins konkurrenskraft (151.2 FEUF).s. 14

2.EU ska stödja och komplettera de nationella åtgärderna på områdena information till och samråd med arbetstagarna (artikel 153.1 e) och företrädande och kollektivt tillvaratagande av arbetstagarnas och arbetstagarnas intressen inbegripet medbestämmande (153.1 f). Artikel 153 fick sin huvudsakliga lydelse i och med införlivande av det sociala avtalet i fördraget 1997 (se ovan 3.2.1).s. 15

3.Fördragen definierar inte vidare vad som avses med information till och samråd med arbetstagarna. Artikel 151 och avdelningen om socialpolitik har sitt ursprung i 1992 års protokoll och avtal om socialpolitik. Avtalet angav att EU skulle understödja och komplettera den nationella lagstiftningen om information till och samråd med arbetstagarna.s. 15

4.Termerna information och samråd återfanns redan vid avtalets tillkomst i sekundärrätt (övertalighetsdirektivet, överlåtelsedirektivet och arbetsmiljödirektivet). Sekundärrätt som visserligen, eftersom den rättsliga grunden om socialpolitik ännu inte införts i fördraget, antagits med stöd av en annan rättslig grund. Det är tydligt att det i varje fall i tysk rätt, innan det sociala avtalet, fanns lagstiftning om information och samråd, men också det som enligt här presenterad taxonomi benämns organisatoriskt inflytande (se nedan kapitel 4.3 om arbetstagarinflytandets taxonomi).s. 15

5.Samråd fordrar en mer utförlig beskrivning, inte minst för att klargöra gränsen mot artikel 153.1 f. och ”medbestämmande”. Åtgärder om ”samråd” kan antas med kvalificerad majoritet, medan åtgärder om ”medbestämmande” fordrar enhällighet.s. 15

6.Det är möjligen tveksamt att utifrån det faktiska resultatet – rättsakter antagna med nu undersökt rättslig grund – försöka avgöra gränslinjerna för den tilldelade befogenheten. Det beaktat kan det uppmärksammass. 15

7.71 att såväl det första företagsrådsdirektivet som samrådsdirektivet innehåller definitioner av samråd. I det sistnämnda lyder den som följer: ”diskussion och upprättande av en dialog mellan arbetstagarrepresentanterna och arbetsgivaren”. Med samråd förstår jag i denna kontext – vad den tilldelade befogenheten omfattar – ett förfarande för dubbelriktat meningsutbyte mellan arbetsgivare och arbetstagare.s. 15

8.EU ska inte enbart stödja och komplettera nationella åtgärder om information och samråd utan även de om företrädande och kollektivt tillvaratagande av arbetstagares och arbetsgivarnas intressen inbegripet medbestämmande (153.1 f). Det ska ske om inte annat följer av artikel 153.5 FEUF. Av den framgår att artikeln inte ska tillämpas på löneförhållande, föreningsrätt, strejkrätt och rätt till lockout. Lagstiftningsakter om det som nämns i artikel 153.1 f. ska antas i enlighet med det särskilda lagstiftningsförfarandet och med enhällighet i rådet.s. 16

9.Formuleringen i artikel 153.1 f tillkom i samband med det sociala avtalet. Det sociala avtalet syftade enligt ingressen till att genomföra 1989 års stadga om arbetstagarnas sociala rättigheter. Artikel 17 1989 års stadgan anger att information, samråd och medverkan (på engelska ”information, consultation and participation”) måste utvecklas. I och med den tredelade uppräkningen utpekas arbetstagarnas medverkan som skilt från information och samråd.s. 16

10.Medverkan definieras i det senare antagna SE-inflytandedirektivet som arbetstagarrepresentanternas inflytande över ett bolags verksamhet genom rätt att välja eller utnämna, respektive föreslå eller avvisa ledamöter i bolagets tillsyns- eller förvaltningsorgan.s. 16

11.Ledning för vad som avses i fördraget kan även sökas i redan existerande nationell lagstiftning. Medbestämmande är på svenska starkt förknippat med medbestämmandelagen och dess reglering om arbetstagarinflytande. Även det tyska ”Mitbestimmung” har en historia som är 72 äldre än EU. Det är här tillräckligt att konstatera att den svenska och den tyska regleringen av ”medbestämmande respektive mitbestimmung” skiljer sig åt. Sverige var inte ett av de elva länder som ingick det sociala avtalet och således är den svenska regleringen av begränsat intresse för förståelsen av vad som då avsågs med kollektivt företrädande av arbetstagarnas och arbetsgivarens intressen inbegripet medbestämmande.s. 16

12.Den tyska medbestämmanderegleringen skiljer mellan ”Betriebliche Mitbestimmung” och ”Unternehmensmitbestimmung”. Det första avser involverandet av arbetstagarna i det dagliga beslutsfattandet: arbetsplats/ driftställesmedbestämmande. Det ska begränsa arbetsgivarens beslutanderätt och därav omfattas den tyska regleringen av företagsråd och dess funktioner. ”Unternehmensmitbestimmung” avser att involvera arbetstagarna i ledningsbeslut för att säkerställa att inte enbart ägarintressena tillvaratas. Det rör sig om utövandet av påverkan på företagets inriktning så väl som utseendet av ledamöter i företagsledningen (se nedan om arbetstagarinflytandets nivåer 6.3.4).s. 17

13.Med utgångspunkt i den tyska regleringen av medbestämmandet framstår det som att den tilldelade befogenheten enligt artikel 153.1 f omfattar utformningen av arbetstagarrepresentationen, varmed avses exempelvis utformandet och införandet av företagsråd. I och med inbegripandet av medbestämmande klargörs att det av ”kollektiva tillvaratagandet inbegripet medbestämmandet” omfattas det som på tyska benämns ”Unternehmensmitbestimmung” dvs. främst att påverka tillsättandet av ledamöter i olika bolagsorgan, det som jag i taxonomin kategoriserar som organisatoriskt inflytande (se kapitel 4.3).s. 17

14.Den i artikel 153.1 e och f FEUF tilldelade befogenheten är begränsad till antagandet av minimidirektiv. Begränsningen infördes för att garantera att EU-lagstiftningen inte skulle medföra försämringar av den gällande nationella rätten på de uppräknade områdena. EU-domstolens. 17

15.73 har gällande artikel 153.5 och de däri förekommande begränsningarna uttalat att de ska tolkas restriktivt så att inte de föregående punkternas tillämpningsområde otillbörligt begränsas eller att de av artikel 153 eftersträvade målsättningarna undergrävs.s. 17

16.Kvarstår gör frågan om innebörden av artikel 153.5 FEUF och dess begränsning av den tilldelade befogenheten, och då kanske främst vad som avses med föreningsrätt. EU-stadgan anger att var och en har föreningsfrihet på alla nivåer och särskilt den fackliga (artikel 12). Artikel 11 Europak onventionen anger att envar har föreningsfrihet. Såväl EUstadgan som Europakonventionen anger att föreningsfriheten inbegriper rätten för var och en att bilda och ansluta sig till en fackförening för att skydda sina intressen. EU-domstolen har vidare uttalat att valet av institutioner och företag för pensioner m.m. ligger utanför ”kärnan” i rätten till kollektiva förhandlingar (dvs. artikel 28 EU-stadgan).s. 18

17.I svensk rätt skiljer man mellan föreningsfrihet och föreningsrätt. Friheten att ansluta sig till och bilda en förening ska garanteras av det allmänna. Rätten avser samma sak fast i privaträttsliga förhållanden, dvs. emellan enskilda rättssubjekt. I linje med detta har föreningsfriheten angetts som offentligrättslig och föreningsrätten som privaträttslig. Den arbetsrättsliga föreningsrätten omfattar inte frågor om en förenings interna relationer. Herzfeld Olsson förutsätter att den nyss gjorda uppdelningen inte avsågs när det sociala avtalet fick sin utformning. Slutsatsen är att den tilldelade befogenheten inte är begränsade utan avser såväl förhållandet mellan enskilda och det allmänna och enskilda emellan. Ut ifrån artikel 153:s systematik synes det klart att alla former av kollektiva förhandlingar inte anses omfattade av föreningsrätt. 74s. 18

Implicit befogenhet: Tidigare använda rättsliga grunder

1.Det föregående avsnittet behandlade den explicit tilldelade befogenheten att anta lagstiftning om arbetstagarinflytande. Socialpolitiken och den explicita befogenheten är endast en av flera olika rättsliga grunder som EU använt. Utöver socialpolitiken har tre andra rättsliga grunder använts vid antagandet av inflytandedirektiven. De är etableringsfriheten (artikel 50 FEUF), tillnärmningsklausulen (artikel 115 FEUF) och restkompetensen (artikel 352 FEUF), se nedan kapitel 3.3–3.6. De två sistnämnda rättsliga grunderna brukar lyftas fram som exempel på att gränserna för den tilldelade befogenheten är otydliga. De har beskrivits som openended. Artikel 352 har beskrivits som en generalklausul och sagts vara svår att förena med idén om tilldelad befogenhet. Den har till och med sagts utgöra s.k. kompetenz-kompetenz.s. 19

2.Artikel 115 FEUF om tillnärmning av lagstiftning nödvändig för den inre marknadens upprättande har använts för antagande av direktiv om arbetstagarinflytande. Det har skett även efter att avdelningen om socialpolitik formulerades på sätt som nu är gällande. Tillnärmningsklausulen fordrar idag, och har alltid gjort, enhällighet.s. 19

3.Gränsdragningen mellan artikel 115 och artikel 352 har behandlats i ett avgörande angående förordningen om europeiska kooperativ (SCE) C-436/03 Europaparlamentet mot Rådet. SCE-förordningen kompletteras, likt europabolagsförordningen med ett direktiv om arbetstagarinflytande, SCE-inflytandedirektivet. Parlamentet väckte talan mot rådet och yrkade att förordningen om europakooperativ skulle förklaras ogiltig. Som grund för sin talan anförde parlamentet att den valda rättsliga grunden, artikel 352 FEUF, var felaktig och att den korrekta rättsliga grunden var artikel 115 FEUF. Det är oklart vilken skillnad det skulle ha gjort för lagstiftningsförfarandet och materiella innehållet. De båda rättsliga grunderna förutsätter nu som då enhällighet.s. 19

4.Restkompetensen kan användas endast under särskilda förutsättningar. Av artikel 352 FEUF framgår ett antal kumulativa rekvisit. Åtgärden ska vara nödvändig för att nå något i fördraget fastställt mål och den nödvändiga befogenheten saknas och åtgärden ska vara lämplig. EU-domstolens. 19

5.75 uttalade att artikel 352 FEUF inte kan användas när den EU-rättsliga regleringen innebär en harmonisering av en viss rätt som förekommer i medlemsstaternas rättsordning. Användningen av artikel 352 som rättslig grund förutsätter skapande av en ny rätt till skydd av någon rättighet. I samma avgörande förtydligas att artikel 115 FEUF ska användas för åtgärder som rent faktiskt har till syfte att förbättra villkoren för den inre marknaden och dess funktion. Ett sådant syfte föreligger när åtgärder bidrar till att undanröja hinder för de ekonomiska friheterna. Artikel 115 FEUF kan även användas för att motverka uppkomsten av handelshinder bestående av en olikartad utveckling i de olika medlemsstaterna. Slutsatsen var att förordningen hade antagits med användande av en korrekt rättslig grund.s. 19

6.Avgörandet klargör vad som avses med att påverka den inre marknadens upprättande och funktion. Av ingressen till de ursprungliga övertalighets- och övergångsdirektiven framgår tydligt att regleringen ansågs inverka på den inre marknadens funktion. Bercusson menar att motiveringen enbart var fiktiv för att anpassa den till den enda existerande rättsliga grunden som vid det tillfället var möjlig.s. 20

7.EU har alltjämt befogenhet att tillnärma lagstiftning nödvändig för den inre marknadens upprättande och funktion, för att underlätta företagens etablering. Den i artikel 352 FEUF stadgade restkompetensen finns även den kvar om än med vissa förändringar. Det återstår att se om de nu nämnda rättsliga grunderna fortsättningsvis kommer att användas för att anta lagstiftning om arbetstagarinflytande.s. 20

8.I de kommande avsnitten kommer jag närmare att diskutera de rättsliga grunder med vilka de olika inflytandedirektivens antagits.s. 20

Etableringsrätten

1.Etableringsrätten är en av de grundläggande ekonomiska friheterna (artikel 49 FEUF). Den positiva integrationen – möjligheten för EU att genom lagstiftning söka reglera en fråga – om bolagsrätt har utformats med etableringsrätten som stöd. Som en av de fyra friheterna har den 76 också varit utgångspunkten för betydelsefulla avgöranden där nationella åtgärder ifrågasatts och förklarats som hinder mot den fria rörligheten (negativ integration). Arbetstagarinflytande har diskuterats i samband med harmoniseringsarbetet av den europeiska bolagsrätten.s. 20

2.De första förslagen till upprättandet av en EU-rättslig bolagsform, en Societas Europea, lades fram redan på 1970-talet med anförande av etableringsfriheten som rättslig grund. En nationell (tysk) farhåga var att den europeiska bolagsformen skulle väljas framför den nationella för att därigenom undkomma den nationella regleringen om arbetstagarinflytande (Mitbestimmung).s. 21

3.Därutöver har arbetstagarinflytande diskuterats i samband med sådant som kan anses som effekter av den inre marknaden. Därmed menar jag olika former av företagssammanslagningar och ägarförändringar (övertaganden), vilka i sig inte ska motverkas, men väl på sätt som skett genom t.ex. överlåtelsedirektivet inordnas i en ram.s. 21

4.EU har i enlighet med artikel 50 FEUF tilldelats befogenhet att anta lagstiftning för att ”förverkliga” etableringsfriheten på ett visst ”verksamhetsområde”. En av de i artikel 50 förekommande specialiseringarna utpekar särskilt att EU har en möjlighet att agera för ett likvärdigt skydd för tredjemäns intressen (punkten g). Två av inflytandedirektiven är antagna med stöd av artikel 50 FEUF. De är take-overdirektivet och fusionsdirektivet som antogs år 2004 respektive år 2005. Inget av dem har som primärt syfte att reglera frågan om arbetstagarinflytande.s. 21

5.Takeover-direktivet antogs med stöd av artikel 50 FEUF. Direktivets regleringen omfattar endast bolag vars aktier är föremål för handel på de reglerade marknaderna (dvs. vissa börser). Direktivet innehåller särskilda bestämmelser om information och samråd. Arbetstagarrepresentanterna ska ges möjlighet att uttrycka sin åsikt och den åsikten ska, om den avviker från styrelsens och om den lämnas i skälig tid, fogas till dens. 21

6.77 allmänna beskrivning som styrelsen upprättat om uppköpserbjudandets konsekvenser.s. 21

7.Det andra direktivet med bestämmelser om arbetstagarinflytande som antagits med stöd av etableringsrätten är fusionsdirektivet. Det innehåller, såvitt gäller arbetstagarinflytande, enbart en reglering om det som ovan benämnts organisatoriskt inflytande, dvs. inflytande över styrelsens sammansättning. Ekonomiska och sociala kommittén föreslog att den rättsliga grunden för fusionsdirektivet skulle utvidgas till att omfatta även artikel 352 FEUF (restkompetensen). Det är den rättsliga grund med vilket SE-inflytandedirektivet antagits. Som skäl för att den rättsliga grunden skulle utökas angav kommittén att direktivförslaget inte endast rörde frågan om de ”fusionerade företagens fortlevnad” utan även arbetstagarnas sysselsättning, att SE-inflytandedirektivet hade antagits med artikel 352 som rättslig grund och att det finns ett flertal hänvisningar till det direktivet. Det är oklart vad kommittén önskade (och kunde) uppnå med ett utvidgande av den rättsliga grunden med artikel 352 FEUF. En omedelbar följd hade varit att lagstiftningsförfarandet ändrats till ett som fordrande enhällighet i rådet istället för kvalificerad majoritet.s. 22

8.Fusions- och takeover-direktivets regler skiljer sig åt och har olika syften. Av takeover-direktivets ingress framgår att det är fråga om ett tillvaratagande av intressenternas (stakeholder) intressen (se nedan kapi tel 6.2.7). Arbetstagarna betraktas som en av flera intressenter vilkas intressen tillvaratas genom regleringen. Arbetstagarna ges genom sina representanter en möjlighet att uttala sin uppfattning om en kommande ägarförändring. Fusionsdirektivets reglering av arbetstagarinflytande motiverades av att det inte ska vara möjligt att fusionera sig ur det nationella arbetstagarinflytandet. Direktivet avser således hindra en flykt från medbestämmandet, och liknande skäl anfördes för en särskild reglering av arbetstagarinflytande i europabolag.s. 22

Tillnärmningsklausulen

1.1975 års övertalighets- och 1977 års överlåtelsedirektiv var de två första direktiven med bestämmelser om arbetstagarinflytande. De antogs med stöd av artikel 100 i det ursprungliga Romfördraget (nu artikel 115 78 FEUF). Enligt den kunde rådet med enhällighet anta direktiv om tillnärmning (harmonisering) av medlemsstaternas lagstiftning med direkt påverkan på den gemensamma marknadens upprättande och funktion (tillnärmningsklausulen).s. 22

2.De båda direktiven innehåller likartade motiveringar av behovet av lagstiftning utifrån den gemensamma marknadens funktion. Det framhölls särskilt att alla skillnader i förfaranden vid kollektiva uppsägningar respektive skillnader i skydd för arbetstagare vid verksamhetsövergångar mellan medlemsstaterna kunde påverka den gemensamma marknadens funktion. De båda direktivens ingresser hänvisar också till behovet av skydd för arbetstagare.s. 23

3.Av övertalighetsdirektivets förarbeten framgår att kommissionen ansåg att skillnaden i förfarande vid kollektiva uppsägningar påverkade konkurrensförutsättningarna. Skillnaderna beaktades av företag vid beslutsfattande och kom därigenom att direkt påverka den gemensamma marknaden. Kommissionen antog att ett företag som planerande en total eller partiell nedläggning beaktade det skydd som tillkom arbetstagare vid kollektiva uppsägningar i olika länder och att skyddsnivån kunde påverka beslutet till vilket land som nedläggningen skulle förläggas.s. 23

4.I förslaget till överlåtelsedirektiv angavs att inte enbart den ekonomiska utvecklingen utan även den sociala utvecklingen skulle främjas. Uttalandet är i linje med det som de dåvarande regeringscheferna gjorde vid det möte som föregick det första sociala handlingsprogrammet 1974 (se ovan 3.2.1). Det finns i förarbetena till det direktivet flera hänvisningar till dåvarande artikel 117 EG om gemenskapens sociala målsättningar. Förslagets ingress innehöll en hänvisning till 1974 års sociala handlingsprogram. Formuleringen återfinns dock inte i det antagna direktivet.s. 23

5.Båda direktiven har ändrats genom särskilda ändringsdirektiv som antagits med stöd av tillnärmningsklausulen. Ändringarna av övertalighetsdirektivet antogs 1992 och ändringarna av överlåtelsedirektivets. 23

6.79 1998. De var avsedda att anpassa direktiven till det transnationella företagandet genom att de tillfördes en bestämmelse om att arbetsgivaren inte kunde freda sig från skyldigheterna att informera och samråda med arbetstagarrepresentanterna genom att hävda att denne inte fått tillgång till nödvändig information från moderbolaget (se nedan om koncerner 5.2.3).s. 23

7.Ändringsdirektiven innehåller också hänvisningar till 1989 års stadga och särskilt dess artiklar om information, samråd och medverkan. 1989 års stadga anfördes i förarbetena som en av anledningarna till revisionen. Ändringarna skedde efter det att elva medlemsstater ingått det sociala avtalet (se ovan 3.2.1). Det sociala avtalet nämndes emellertid inte i förarbetena till revisionen av direktiven. Det sociala avtalet hade tillkommit just för att möjliggöra ett genomförande av 1989 års stadga. En förklaring är att Förenade konungariket stod utanför avtalet och att antagandet av ett direktiv med avtalet som rättslig grund skulle medföra att direktivet inte skulle bli gällande för Förenade konungariket.s. 24

8.En tid därefter beslutades om en konsolidering av de ursprungliga och ändringsdirektiven så att man istället för två direktiv om varje ämne fick ett. Även konsolideringarna genomfördes med stöd av tillnärmningsklausulen. Vid tiden för konsolideringen av överlåtelsedirektivet hade Amsterdamfördragets förändringar trätt i kraft. Artikel 153 och 154 (då artikel 136 och 137) hade fått sin huvudsakliga utformning. De innehåller en tydligt tilldelad befogenhet att anta lagstiftning om information och samråd och skydd för arbetstagarna; genom ett förfarande som inte fordrade enhällighet, men väl involverandet av arbetsmarknadens parter på europeisk nivå.s. 24

9.Kommissionen ansåg i början av 1980-talet det möjligt att med tillnärmningsklausulen som rättslig grund anta direktiv om information till och samråd med arbetstagarna, utan transnationella element. Den rättsliga grunden för det s.k. Vredeling-direktivet, som dock aldrig kom att antas, var även den tillnärmningsklausulen (dåvarande artikel 100). 80s. 24

10.Kommissionär Vredelings förslag (Vredeling-direktivet) till direktiv om in-s. 25

11.formation och samråd i företag med komplexa bolagsstrukturer är alltjämts. 25

12.idag något som nämns i diskussion om reglering av arbetstagarinflytande pås. 25

13.europanivå. Det kanske mest kontroversiella med förslaget, var att kom-s. 25

14.missionen förslog vissa möjligheter för arbetstagarrepresentanter i ett dot-s. 25

15.terbolag att få samråda direkt med moderbolaget. Det anfördes i förslagets. 25

16.att ett system för information och samråd utgjorde en del av skapandet avs. 25

17.enhetliga förutsättningar för företagande i Europa. Därutöver anfördes atts. 25

18.de nationella reglerna om information och samråd var begränsade av natio-s. 25

19.nella gränserna. Även det första förslaget till direktiv om europeiska företagsråd lades fram 1991 med stöd av samma rättsliga grund.s. 25

20.Två av de centrala inflytandedirektiven har antagits med en rättslig grund som tillkommit för att tillnärma lagstiftning med direkt påverkan på den gemensamma marknadens upprättande och funktion. Hänvisningen till denna rättsliga grund kvarstår efter det att EU tilldelats uttrycklig befogenhet att anta lagstiftning om information och samråd och kollektivt tillvaratagande av arbetstagarnas och arbetsgivarnas intressen i enlighet med det som nu är artikel 153 FEUF.s. 25

21.Den rättsliga grunden är densamma, artikel 115 FEUF, för de konsoliderade versionerna av övertalighets- och överlåtelsedirektivet antagna 1998 respektive 2001. I de ursprungliga direktiven angavs att alla skillnader i förfaranden vid kollektiva uppsägningar, respektive det skydd som tillkom arbetstagare vid övergång av verksamhet hade en direkt påverkan på den gemensamma marknadens funktion. En formulering med liknande innehåll återfinns i det konsoliderade direktivet om kollektiva uppsägningar.s. 25

22.Utarbetande av rättsakter med artikel 115 FUEF som rättslig grund medför att frågan om arbetstagarinflytande behandlas utifrån den inre marknadens behov. Direktiven framstår som antagna med avsikt att skapa en form av konkurrensneutralitet, för att utjämna spelplanen, ochs. 25

23.81 för att öka unionsmedborgarnas acceptans för EU och den inre marknadens effekter.s. 25

Socialpolitiken

1.Den tilldelade befogenheten att anta lagstiftning om ”socialpolitik” har utvecklats över tid och återfinns numera i artikel 153 FEUF. Som ovan beskrivits har EU sedan det sociala avtalet införlivades i fördragen tilldelats befogenhet att anta lagstiftning om artikel 153.1 (e) information till och samråd med arbetstagarna och 153.1 (f) kollektivt tillvaratagande av arbetstagares och arbetsgivares intressen inbegripet medbestämmande. Därav omfattas samtliga former av arbetstagarinflytande (se kapitel 4.3). Alltsedan det sociala avtalet formulerades har det fordrats enhällighet i rådet för att anta rättsakter om det som upptas i punkten f medan det varit tillräckligt med kvalificerad majoritet för att anta lagstiftning om punkten e.s. 26

2.En ”dialog mellan arbetsmarknadens parter” är en av EU:s sociala målsättningar som räknas upp i artikel 153 FEUF. EU har tilldelats befogenhet att anta lagstiftning för att främja och understödja existerande nationell lagstiftning om denna.s. 26

3.Tre av inflytandedirektiven har antagits med stöd av socialpolitiken, 1994 års företagsrådsdirektiv (även 2009 års företagsrådsdirektiv), 2002 års samrådsdirektiv och 2008 års bemanningsdirektiv. En gemensam nämnare är att direktiven inte utpekar en särskild situation i vilken arbetstagarna tillerkänns inflytande utan att de etablerar en miniminivå för arbetstagarinflytande på både nationell och transnationell nivå.s. 26

4.Företagsrådsdirektivet antogs med stöd av artikel 2.2 i det sociala avtalet med följd att Förenade konungariket inledningsvis inte omfattades av direktivet. Företagsrådsdirektivet innehåller primärt ett förfarande för hur europeiska företagsråd ska inrättas. De första förslagen lades fram med stöd av tillnärmningsklausulen (då artikel 100) 1991, dvs. innan det sociala avtalet ingåtts. Den rättsliga grunden ändrades till nämnd artikel i det sociala avtalet. Det anfördes ingen egentlig motivering till bytet av rättslig grund i det förslag till vilket det hänvisas i den antagna 82 rättsakten. Motivering skulle kunna vara att det vid den senare tidpunkten fanns en annan möjlig rättslig grund. Det är tydligt att direktivet stöds på avtalets artikel 2.2 om möjlighet att anta minimidirektiv om ”information och samråd”.s. 26

5.Syftet med företagsrådsdirektiven är att främja arbetstagarnas rätt till information och samråd i vissa gemenskapsföretag (artikel 1). Företagsrådsdirektiven utgör en reaktion på den inre marknadens funktion och företagandets internationalisering. Den medförde en situation varvid det ansågs nödvändigt att inrätta europeiska företagsråd för att möjliggöra för arbetstagarna att tillvarata sina intressen över gränserna.s. 27

6.Samrådsdirektivet antogs med stöd av det som idag är artikel 153 FEUF. Det ursprungliga förslaget till samrådsdirektivet lades fram 1998 med det sociala avtalet som rättslig grund. Det sociala avtalets införlivande i fördragen innebar att den rättsliga grunden skiftades till det som nu är artikel 153.2. FEUF.s. 27

7.I samrådsdirektivets ingress anges flera olika anledningar till att anta ett direktiv om information och samråd, t.ex. att öka företagens konkurrenskraft och öka arbetstagarnas förståelse för behoven av anpassning. Genom direktivet har ett allmänt ramverk för arbetstagarinflytande i form av information och samråd införts i EU. Direktivet inför en skyldighet att informera och även att samråda i vissa särskilda situationer. Beslut som kan medföra väsentligare förändring i arbetsorganisationen eller i anställningsavtalet aktualiserar en skyldighet att informera och samråda.s. 27

8.Bemanningsdirektivet antogs med stöd av bestämmelserna om ”socialpolitik.” Det innehåller dock inte primärt en reglering om arbetstagarinflytande utan reglerar främst de bemanningsanställdas arbets- och anställningsvillkor.s. 27

Restkompetensen

1.SE-inflytandedirektivet antogs 2001 med stöd av det som idag är artikel 352 FEUF (restkompetensen). Det var samma rättsliga grund soms. 27

2.83 användes för att anta europabolagsförordningen. En europeisk bolagsform hade diskuterats sedan 1970-talet och arbetstagarinflytande var en fråga kring vilken det fanns svårigheter att enas. Den modell kring vilken enighet slutligen kunde nås bär likheter med den som introducerades i företagsrådsdirektivet.s. 27

3.Användandet av artikel 352 FEUF som rättslig grund motiveras i SE-inflytandedirektivets ingress med att det: ”Genom fördraget ges inte gemenskapen några andra befogenheter för att anta det föreslagna direktivet än de som föreskrivs i artikel [352].”s. 28

4.Antagande av rättsakter med stöd av artikel 352 (tidigare artikel 308 EG) förutsatte enhällighet i rådet, förslag från kommissionen och hörande av europaparlamentet. Nu som då förutsätter artikel 352 att ”fördraget inte innehåller de nödvändiga befogenheterna”. Idag förutsätts inte enbart parlamentets hörande utan också dess godkännande. En ytterligare kvalifikation som införts är att restkompetensen endast får användas för att uppnå något av EU:s mål. EU:s mål framgår idag av artikel 3 EUF och där anges bl.a. att EU ska främja sina värden, freden, upprätta en inre marknad och verka för en social marknadsekonomi med hög konkurrenskraft.s. 28

5.Det kan ifrågasättas om inte fördragen vid tidpunkten för antagande av SE-inflytandedirektivet innehöll nödvändig befogenhet att anta lagstiftning om just arbetstagarinflytande. År 2001 hade artikel 154 FEUF fått sin huvudsakliga utformning och i enlighet med den artikeln har EU tilldelats befogenhet att understödja och komplettera den nationella lagstiftningen om just information och samråd och kollektivt tillvaratagande av arbetstagarnas rättigheter inbegripet medbestämmande. Direktivet innehåller definitioner av information och samråd. I direktivet definieras även medverkan vilket avser det som här har beskrivits som organisatoriskt inflytande (4.3.4). Det framgår således klart att direktivet omfattar frågor som kan regleras med stöd av artikel 154 FEUF. En skillnad är att bolagsformen är fastställd i en förordning och inte i nationell lagstiftning och att det således inte är nationell lagstiftning som ska främjas eller kompletteras. Påståendet i SE-inflytandedirektivet om att fördragen saknar nödvändig befogenhet framstår emellertid inte som rättvisande. 84s. 28

Den rättsliga grunden – några reflektioner

Den rättsliga grundens betydelse

1.Den föregående genomgången visar att EU:s befogenhet att anta lagstiftning om arbetstagarinflytande utvecklats och ovan har de olika rättsliga grunder som anförts till stöd vid antagande av inflytandedirektiven beskrivits. Det har också visats att den tilldelade befogenheten att anta lagstiftning har utökats när det gäller området ”socialpolitik” och idag är arbetstagarinflytande tydligt en del av det området.s. 29

2.I det följande vill jag diskutera den rättsliga grundens betydelse utifrån två skilda frågeställningar. Den första rör den rättsliga grunden som gräns för den till EU tilldelade befogenheten och även vilken betydelse det kan få om ”fel” rättslig grund använts (konstitutionell betydelse). Den andra frågeställningen är i vilken utsträckning som den rättsliga grunden kan tillmätas betydelse vid bestämmande av inflytandedirektivens innehåll (materiell betydelse). Fråga om tolkning av inflytandedirektiven kan uppkomma i en tvist mellan arbetsgivare och arbetstagare, men också inom ramen för ett mål om fördragsbrott. Den materiella betydelsen kan benämnas som en form av befogenhetskonformtolkning.s. 29

Konstitutionell betydelse

1.EU-domstolen har uttalat att valet av rättslig grund inte ska bero på en institutions uppfattning om vilket som är det eftersträvade målet. Valet av rättslig grund ska enligt domstolen grundas på objektiva faktorer som kan bli föremål för domstolsprövning.s. 29

2.Det finns ett särskilt förfarande för ogiltighetstalan i fördraget. En sådan talan kan föras av medlemsstaterna, några av EU-institutioner och även, under vissa särskilda förutsättningar, enskilda personer (se artikels. 29

3.85 263 FEUF). Talan enligt det förfarandet ska gälla (1) bristande behörighet, (2) åsidosättande av väsentliga formföreskrifter, (3) åsidosättande av fördragen eller av någon rättsregel som gäller dess tillämpning eller (4) rörande maktmissbruk.s. 29

4.En inledande fråga är om användandet av ”fel” rättslig grund kan medföra att rättsakten kan förklaras ogiltig. Frågan har besvarats jakande. EU-domstolen har ogiltigförklarat rättsakter för att de antagits med stöd av ”fel” rättslig grund. Frågan om giltigheten av en EU-rättsakt kan även prövas inom ramen för ett förfarande om förhandsavgörande. EU-domstolen inledde prövningen i det s.k. Titandioxidmålet med att fastslå att användandet av den rättsliga grunden inte kan bero på en institutions uppfattning om ett eftersträvat mål utan att det måste bero på objektiva faktorer. Exempel på sådana faktorer är rättsaktens syfte och dess innehåll.s. 263

5.Direktiv kan ha flera olika syften. Det är dock, enligt EU-domstolen, endast möjligt att använda sig av olika rättsliga grunder när inte lagstiftningsförfarandena skiljer sig åt. För att exemplifiera: ett direktiv kan inte grundas på både en rättslig grund som fordrar enhällighet och en som fordrar ett medbestämmandeförfarande med parlamentet, eftersom enhälligheten gör medbestämmandeförfarandet verkningslöst. Det är således inte möjligt att anta lagstiftningsakter med stöd av både artikel 115 FEUF och 153 FEUF, då den första förutsätter enhällighet medan det för den andra är tillräckligt med kvalificerad majoritet i rådet.s. 263

6.Artikel 153.5 hindrar antagandet av minimidirektiv om bl.a. löneförhållanden m.m. med stöd av den rättsliga grunden. Att det av fördraget framgår att vissa frågor är undantagna från åtgärder som ska antas med en viss rättslig grund hindrar emellertid inte att det vidtas åtgärder med stöd av andra i fördraget angivna rättsliga grunder. Av EU-domstolens praxis 86 framgår emellertid att en annan rättslig grund inte får användas för att kringgå ett uttryckligt förbud mot harmonisering.s. 263

7.Om ett direktivs syfte och innehåll i hög utsträckning skiljer sig från den rättsliga grund med vilken den antagits kan detta, om en sådan talan förs, resultera i att direktivet förklaras ogiltigt? Inget av inflytandedirektiven har varit föremål för ogiltighetstalan. Inget av direktiven är heller antaget med stöd av flera rättsliga grunder.s. 264

8.Jag vill här göra en exkurs angående övertalighetsdirektivet. Det ursprung-s. 264

9.liga direktivet är från 1975, det reviderades 1992 och konsoliderades 1998.s. 264

10.Jag kommer här, för att tydliggöra argumentationen, utgå ifrån fördragen avs. 264

11.idag och det sedan 1998 gällande direktivet.s. 264

12.Den rättsliga grunden är artikel 115 FEUF om tillnärmning av sådans. 264

13.lagstiftning som påverkar den inre marknadens upprättande och funktion.s. 264

14.EU-domstolen har vid ett flertal tillfällen uttalat sig om direktivets syfte. Is. 264

15.C-393/92 Kommissionen mot Förenade konungariket uttalades att avsiktens. 264

16.med direktivet var att ge arbetstagarna ett jämförbart skydd vid kollektivas. 264

17.uppsägningar och att sammanjämka de kostnader som det skyddet inne-s. 264

18.bär. Detta dubbla syfte upprepades i ett senare avgörande. EU-domsto-s. 264

19.len har i andra avgöranden, t.ex. C-449/93 Rockfon, slagit fast att direktivetss. 264

20.mål är att stärka arbetstagarnas skydd vid kollektiva uppsägningar.s. 264

21.Om EU-domstolen i ett mål om ogiltighet skulle upprätthålla det syftes. 264

22.som den angett i C-449/93 Rockfon håller jag det för sannolikt att pröv-s. 264

23.ningen då skulle leda till slutsatsen att direktivet antagits med fel rättsligs. 264

24.grund. Ett direktiv som uteslutande syftar till att stärka arbetstagarnas skydds. 264

25.anser jag, när möjlighet finns till annan rättslig grund, inte kan sägas direkts. 264

26.inverka på den inre marknadens funktion eller upprättande. Om det tude-s. 264

27.lade syftet upprätthålls är det mer sannolikt att den kan ses som kopplat tills. 264

28.den inre marknadens funktion. SE-inflytandedirektivet och SE-förordningen antogs 2001 med stöd av restkompetensen (artikel 352 FEUF se ovan kapitel 3.6). Men det kan ifrågasättas om det är riktigt att det i fördraget vid den tidpunkten saknades nödvändig befogenhet för att anta ett direktiv om arbetstagarinflytande i europabolag. I artikel 154 FEUF finns just en sådan befogenhet om arbetstagarinflytande. Lagstiftning som antas med den rättsliga grun-s. 264

29.87 den fordrar att de europeiska arbetsmarknadsparterna får tillfälle att yttra sig och de har även möjligheten att helt reglera frågan genom ett avtal slutet inom ramen för den sociala dialogen. Enligt Weiss är det inte osannolikt att en ogiltighetstalan mot direktivet skulle kunna vara framgångsrik. Av fördragen framgår inte att en sådan talan är begränsad till att väckas inom vissa frister. Det ska dock anmärkas att restkompetensen förutsätter enhällighet. Om bestämmelserna inordnats i förordningen hade tveksamheterna kring riktigheten av valet av rättslig grund varit färre. Men i och med att de återfinns i ett direktiv, som enbart reglerar frågan om arbetstagarinflytande kan det ifrågasättas om den korrekta rättsliga grunden för antagandet är restkompetensen när arbetstagarinflytande finns särskilt upptagen under området socialpolitik.s. 264

30.Den valda rättsliga grunden är avgörande för vilket lagstiftningsförfarande som ska tillämpas. Av de använda rättsliga grunderna förutsätter, då som nu, tillnärmningsklausulen och restkompetensen enhällighet i rådet. Det hade således varit möjligt för ett ensamt medlemsland att hindra antagandet av direktiven som antagits med stöd av de rättsliga grunderna (övertalighets-, övergångs- och SE-inflytandedirektivet). Samtliga direktiv hade antagligen även kunnat antas med stöd av det som nu är artikel 153 FEUF. Antagandet av lagstiftning med stöd av denna rättsliga grund förutsätter ett deltagande av de europeiska arbetsmarknadsparterna i lagstiftningsprocessen.s. 265

31.I de direktiv som antagits med artikel 153 FEUF som rättslig grund framgår vilka initiativ som tagits i förhållande till, och av de europeiska arbetsmarknadsparterna. Användandet av en annan rättslig grund än socialpolitiken utesluter de europeiska arbetsmarknadsparterna från den involvering som är förutsatt i fördraget.s. 265

32.Det kan även frågas om just det varit en bidragande anledning till att annan rättslig grund valts, eftersom det för socialpolitiken föreskrivna förfarandet möjliggör för arbetsmarknadens parter att frånta kommissionen initiativet över lagstiftningen och genom avtal lägga fram förslag för hur en fråga ska lösas.s. 265

33.Ingen rättsakt har antagits med stöd av artikel 153.1 f, dvs. kollektivt företrädande och tillvaratagande av arbetstagarna och arbetsgivarnas intressen inbegripet medbestämmande. De direktiv som innehåller regler om organisatoriskt inflytande (medverkan) har antagits med stöd av restkompetensen (SE-inflytandedirektivet) och etableringsfriheten (fusionsdirektivet). 88s. 265

34.Idag ska rättsakter med stöd av etableringsfriheten antas enligt det ordinarie lagstiftningsförfarandet, ett förfarande som förutsätter kvalificerad majoritet i rådet och involverande av parlamentet (förr medbeslutandeförfarande). Det hade således inte varit möjligt att samtidigt stödja en rättsakt på etableringsfriheten och på artikel 153.1 f.s. 266

Materiell betydelse

1.Det som nu ska diskuteras är den rättsliga grundens betydelse vid tolkning och tillämpning av direktiven i en enskild tvist som primärt har att avgöras av nationell domstol, men som även genom förhandsavgörande och fördragsbrottstalan kan nå EU-domstolen. Direktiven fordrar genomförande i nationell rätt och det rör sig således om hur en nationell bestämmelse ska förstås i ljuset av inflytandedirektiven, men även om hur direktiven själva ska tolkas (se ovan kapitel 2.5.).s. 266

2.Tvister om arbetstagarinflytande står mellan arbetsgivare och arbetstagarna som kollektiv. Det omtvistade är ofta omfattningen av arbetsgivarens skyldighet att informera arbetstagarna alternativt kumulerat med en skyldighet att samråda med arbetstagarna. Arbetsgivarens skyldighet att ge arbetstagarna inflytande korresponderar med arbetstagarens rätt till inflytande.s. 266

3.En inledande kommentar rör s.k. social-progression klausuler. Därmed avses bestämmelser om att direktivet inte hindrar medlemsstaterna från att anta för arbetstagarna mer förmånliga bestämmelser. I inflytandedirektiven kan sådana bestämmelser identifieras. De är av typen:s. 266

4.Direktivet skall inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller utfärdas. 266

5.författningar som är gynnsammare för arbetstagarna. Övertalighetsdirektivet, överlåtelsedirektivet, och bemanningsdirektivet innehåller sådana bestämmelser. Övertalighetsdirektivet och bemanningsdirektivet innehåller också en formulering om att direktivet inte påverkar medlemsstaternas möjlighet att främja eller tillåta tillämpning av kollektivavtalade bestämmelser som är mer förmånliga för arbetstagarna.s. 266

6.89s. 266

7.En andra typ av bestämmelser är att direktivet inte ska påverka nu gällande lagstiftning och utgöra en anledning att försämra arbetstagarens rätt, s.k. non-regressions klausuler. Samrådsdirektivet, SE-inflytandedirektivet och företagsrådsdirektivet innehåller bestämmelser formulerade på följande sätt:s. 267

8.Direktivet ska inte påverka arbetstagarnas rätt till arbetstagarinflytande en-s. 267

9.ligt nationell rätt. Hur direktiven ska uppfattas vid genomförandet är en fråga som kan formuleras som om direktiven om arbetstagarinflytande utgör golv eller tak för en reglering av arbetstagarinflytandet. I vilken utsträckning kan medlemsstaterna avvika från direktivens reglering. Jag menar att den frågan är till viss del avhängig av vilken rättslig grund som direktivet har antagits med.s. 267

10.Av artikel 153 framgår att det som kan antas är minimikrav (artikel 153.2 b) och att direktiv antagna med stöd av den bestämmelsen inte ska påverka medlemsstaternas rätt att fastställa de grundläggande principerna för sina system för social trygghet och inte heller hindra något medlemsland från att bibehålla eller införa mer långtgående skyddsåtgärder som är förenliga med fördraget (153.4).s. 267

11.Den i bemanningsdirektivet och samrådsdirektivet intagna formuleringen erinrar således om det som redan framgår av fördraget. En gräns (taket) för vilka åtgärder som kan genomföras med stöd av direktivet sätts av EU-rätten vid ”förenliga med fördragen”. Det är oklart vad som menas med ”förenliga med fördragen”, men det kan antas att även lagstiftning antagen för att genomföra nämnda direktiv inte är undantagen från den negativa integrationen.s. 267

12.Överlåtelse- och övertalighetsdirektivet har antagits med stöd av en annan rättslig grund, tillnärmningsklausulen artikel 115 FEUF. Den innehåller ingen begränsning om att endast är minimidirektiv som kan 90 antas. Artikeln ger möjlighet att anta rättsakter för att helt tillnärma sådan lagstiftning som direkt påverkar den inre marknadens upprättande och funktion. På den inre marknaden ska den fria rörligheten förverkligas. Gränsen för vilken lagstiftning som kan genomföras i nationell rätt dras utifrån ett EU-rättsligt perspektiv vid vad som är förenligt med fördraget. EU-domstolen har exempelvis uttalat att övertalighetsdirektivet antagits med stöd av artikel 115 och konstaterat att direktivet är en del av den inre marknaden. Uttalandet fälldes i en dom om uppsägningar av väpnade styrkor omfattades av direktivet, det gjorde de inte.s. 267

13.Nationell lag som genomför inflytandedirektiven kan möjligen ifrågasättas som inte förenlig med fördragen. I en sådan situation kan det argumenteras att medlemsstaternas handlingsutrymme är större när det är fråga om direktiv som antagits med stöd av artikel 153 FEUF som uttryckligen anger att det som kan antas är minimidirektiv, än när direktivet antagits för att förverkliga den inre marknaden, alternativt med stöd av restkompetensen för att annan rättslig grund saknas. Detsamma gäller angående s.k. överskjutande implementering eftersom den tilldelade befogenheten om socialpolitik endast möjliggör antagande av minimidirektiv. Minimidirektiv ska utgöra just ett minimum och av fördraget framgår vidare att sådana direktiv inte ska hindra medlemsstaterna från att bevara eller anta mer långtgående skyddsåtgärder som är förenliga med fördragen (artikel 153.4 FEUF).s. 268

14.Det kan vidare diskuteras om den rättsliga grunden kan tillmätas betydelse vid tolkning av direktivets artiklar. Gör det skillnad när det materiella innehållet ska bestämmas om direktivet antagits för att uppnå ett av de socialpolitiska målen eller för att förverkliga den inre marknaden?s. 268

15.I flera av domarna om inflytandedirektiven uppehåller sig EU-domstolen kring vilket som är direktivets syfte. Därefter prövar den hur den förhandenvarande situationen förhåller sig till syftet som EU-domstolen tillskrivit direktivet. Jag har ovan argumenterat för att syftet inte i allt för stor utsträckning kan avvika från den rättsliga grunden med vilket direktivet antagits. Jag menar att den rättsliga grunden är av vikt vids. 268

16.91 fastställandet av ett direktivs syfte. Direktivets syfte är i sin tur av vikt för tolkning av de materiella bestämmelserna.s. 268

17.Ibland framgår direktivets syfte uttryckligen. Artikel 1 i företagsrådsdirektiven stadgar att syftet är att förbättra arbetstagarnas rätt till information och samråd i gemenskapsföretag. Andra direktiv är i större utsträckning i behov av tolkning för att fastställa syftet, t.ex. övertalighets- och överlåtelsedirektivet.s. 269

18.EU-domstolen har t.ex. slagit fast att övertalighetsdirektivet har ett tudelat syfte: att ge arbetstagarna i de olika medlemsstaterna ett jämförbart skydd vid kollektiva uppsägningar och att harmonisera kostnaderna vid sådana uppsägningar. Av direktivets ingress framgår att det är viktigt med högre skydd samtidigt som hänsyn tas till behovet av en välbalanserad ekonomisk utveckling inom unionen. EU-domstolen har även i ett flertal domar om överlåtelsedirektivet uppehållit sig vid direktivets syfte. Den har vid flertal tillfällen slagit fast att direktivets syfte är att förse arbetstagarna med skydd vid övergång av verksamhet.s. 269

19.EU-domstolen är inte konsekvent i förhållande till sin tidigare praxis och det tillskrivna syftet kan i viss utsträckning variera (se genomgången angående övertalighetsdirektivet, kapitel 3.7.2). Ett direktivs syfte kan dock inte helt avvika från den rättsliga grunden med vilket ett direktiv antagits, eftersom det skulle innebära att det antagits med felaktig rättslig grund. Den rättsliga grunden ger en yttre ram för vilket innehåll ett direktiv kan ges. Valet av rättslig grund kan uppfattas som ett uttryck för EU-lagstiftarens avsikt.s. 269

20.Det kan för att styrka argumentet anföras att det inom ramen för genomförandet av samrådsdirektivet argumenterades utifrån den rättsliga grunden för att fastställa innehållet i det direktivet. Konkret gällde frågan de oorganiserades arbetstagarrepresentanter.s. 269

21.Antagandet av rättsakter utifrån marknadens funktion synes ha till syfte att uppnå konkurrensneutralitet mellan medlemsstaterna och en utjämning av spelplanen. Skillnaderna i den nationella lagstiftningen anses påverka den inre marknaden.s. 269

22.När EU agerar med stöd av befogenheten om socialpolitik har den ett till synes annat syfte. Det som då eftersträvas är inte enbart konkurrensneutralitet utan även ett förhöjt socialt skydd. Detta motiveras inte utifrån ett behov av konkurrensneutralitet utan utifrån en i fördragen 92 uttalad målsättning, varav dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare är en sådan särskild målsättning.s. 269

23.En del av inflytandedirektiven bygger på det samarbetet som finns kring bolagsrätt. Företagens fria rörlighet genomförs främst genom etableringsfriheten. Det bolagsrättsliga samarbetet syftar till att genomföra denna fria etableringsrätt. Som nämnts ovan synes inslag av arbetstagarinflytande i de fallen vara motiverat av ett behov att försäkra att företagen inte kringgår reglerna i medlemsstater med ett utvecklat arbetstagarinflytande genom t.ex. fusionering med ett bolag i en annan medlemsstat.s. 270

Avslutning

1.Den rättsliga grund med vilken inflytandedirektiven antagits är inte bara av konstitutionell betydelse och även materiell betydelse. Ett uttryck för denna materiella betydelse är det som jag benämner befogenhetskonform tolkning.s. 270

2.Antalet medlemsstater har successivt utökats, först sex år 1958, sedan åtta år 1973, nio år 1981, elva år 1986, tolv år 1990, 15 år 1995, 25 år 2004, 27 år 2007 och 28 år 2013. ”Fördragens herrar” (medlemsstaterna) utgör inte längre en förhållandevis homogen grupp, utan består av en heterogen grupp om 28 länder. Det är i denna grupp som en majoritet för eventuella förslag om lagstiftning om arbetstagarinflytande ska skapas. EU:s lagstiftningsförfarande har genomgått omfattande förändringar sedan den Europeiska gemenskapens upprättades 1957. En sådan förändring är involverandet av de europeiska arbetsmarknadsparterna i lagstiftningsprocessen genom inrättandet av den sociala dialogen.s. 270

3.Numera finns det en tydligt tilldelad befogenhet om arbetstagarinflytande, som bör vara den rättsliga grund som vore aktuell om EU skulle önska revidera direktiven, alternativt anta nya direktiv om arbetstagarinflytande.s. 270

4.93s. 270

Inflytandedirektivens

gemensamma frågor

Inledning

1.I detta och kapitlen 5–8 kommer jag att behandla inflytandedirektivens gemensamma frågor. Undersökningen av direktiven utgår primärt från en taxonomi där arbetstagarinflytande systematiseras efter innehåll och delas in i följande inflytandeformer: enkelriktat inflytande, dubbelriktat inflytande och organisatoriskt inflytande (styrelserepresentation). Vid beaktande av den svenska kontexten är det nödvändigt att också lägga till formen medbestämmanderätt.s. 4

2.Inflytandeformerna bygger på vissa grundförutsättningar som utpekas i direktiven. Grundförutsättningarna bestämmer bl.a. partsställningen för arbetstagarinflytandet, dvs. hos vem arbetstagarna är berättigade till inflytande samt vem eller vilka som är arbetstagarnas representanter m.m.s. 4

3.Medlemsstaterna ska vidare vidta nödvändiga åtgärder för att genomföra direktiven, däri ingår bl.a. att införa sanktioner som är avskräckande, effektiva och proportionerliga. Inflytandedirektiven uppställer, med vissa variationer, krav på att överträdelser av direktivens förhållningsregler om 94 arbetstagarinflytande ska vara sanktionerade. Medlemsstaterna får välja hur överträdelser av direktiven ska sanktioneras.s. 4

4.Jag kommer nedan redogöra för ett antal frågor som är gemensamma för inflytandedirektiven och som rör grundförutsättningar, enkelriktat inflytande, dubbelriktat inflytande, organisatoriskt inflytande, medbestämmanderätt och sanktioner.s. 5

Grundförutsättningar

1.En grundförutsättning för arbetstagarinflytandet är hos vilka arbetsgivare (företag) som arbetstagarna är berättigade till inflytande. Inflytandedirektiven innehåller regelmässigt trösklar, som anger att arbetsgivaren ska sysselsätta ett visst antal arbetstagare för att arbetstagarrepresentanterna ska vara berättigade till inflytande. En annan fråga är i vilken utsträckning lagstiftaren vill inskränka, alternativt undanta viss verksamhet från, arbetstagarnas rätt till inflytande (s.k. tendensskydd).s. 5

2.Inflytandedirektiven reglerar primärt arbetstagarnas inflytande genom representanter. En annan grundförutsättning rör vem eller vilka som representerar arbetstagarna. I litteraturen görs en grov uppdelning mellan en- två- och tre-kanalsystem för arbetstagarrepresentation. Det inledande räkneordet syftar på antalet institutioner genom vilka inflytandet kanaliseras. Med ett en-kanalsystem avses att arbetstagarinflytandet uteslutande är kanaliserat genom arbetstagarorganisationen. I ett två-kanalsystem har arbetstagarna möjlighet till inflytande genom fackföreningarna, men även genom företagsråd, dvs. ett genom lagstiftning inrättat organ till vilka arbetstagarna utser eller väljer representanter. Det förekommer även tre-kanalsystem där en ytterligare kanal utgörs av särskilda arbetsmiljöforum.s. 5

3.Grundförutsättningarna omfattar även inflytandedirektivens krav att visst skydd ska garanteras arbetstagarrepresentanterna, vilket primärt framgår av nationell rätt. En annan grundförutsättning är i vilken utsträckning parterna genom avtal kan avvika från inflytandedirektivens reglering.s. 5

4.95s. 5

5.Jag vill med grundförutsättningarna uppmärksamma att de olika formerna av inflytande utövas i viss verksamhet och mellan vissa aktörer. Inflytandedirektivens reglering av grundförutsättningarna hänvisar till den nationella regleringen. Medlemsstaterna har således ett betydande utrymme att bestämma över utformningen av arbetstagarinflytandets grundförutsättningar.s. 6

6.Jag kommer att behandla grundförutsättningar i kapitel 5.s. 6

Arbetstagarinflytandets taxonomi

Enkelriktat inflytande

1.Enkelriktat inflytande avser den form av arbetstagarinflytande som innefattar att arbetsgivaren är skyldig att lämna information till arbetstagarnas representanter. Information har definierats som ”arbetsgivarens överlämnande av uppgifter till arbetstagarrepresentanterna som gör det möjligt för dem att sätta sig in i vad den behandlade frågan avser och att granska densamma.”s. 6

2.Vid undersökningen av det enkelriktade inflytandet kan flera olika följdfrågor ställas. En inledande frågeställning är om vad som information ska lämnas? En annan fråga är hur det ska ske, om information omfattas av några kvalitetskrav och vidare om den kan omfattas av tystnadsplikt. Ytterligare en annan fråga är vid vilken tidpunkt (när) ska informationen lämnas.s. 6

3.De nämnda frågeställningarna kommer att behandlas i kapitel 6.s. 6

Dubbelriktat inflytande

1.Med dubbelriktat inflytande avses att arbetstagarna med rättsligt stöd tillerkänns möjlighet att framföra sin åsikt till arbetsgivaren. Vid dubbelriktat inflytande blir arbetsgivaren skyldig att involvera arbetstagarna i beslutsprocessen, på annat sätt än enbart genom förmedlande av information.s. 6

2.Frågeställningarna är likartade dem som lyftes fram gällande det enkelriktade inflytandet. De rör vad arbetstagarna med rättsligt stöd kan framföra sin mening om till arbetsgivaren. Hur ska det ske? Kan information som erhålls under förhandlingar beläggas med tystnadsplikt och vilka möjligheter finns till biträde av experter. När i tiden ska det dubbelrik96 tade inflytandet genomföras. Tidpunkten påverkar vilka handlingsalternativ som återstår.s. 6

3.Samråd är termen som används i inflytandedirektiven för att beteckna ett meningsutbyte genom en dialog mellan arbetsgivare och arbetstagarnas representanter. Det definieras i samrådsdirektivet som ”diskussion och upprättande av en dialog mellan arbetstagarrepresentanterna och arbetsgivaren”.s. 7

4.Vid antagandet av medbestämmandelagen övergav lagstiftaren termen samråd till förmån för förhandling. Termen samråd förekommer idag bl.a. i semesterlagen. Arbetsgivare ska samråda med den enskilde arbetstagaren om semesterns förläggning när förhandlingsberättigad organisation saknas eller när sådan organisation avstår från att förhandla (10 § 2 och 3 st. semesterlagen). Anledningen till att samråd ersattes med förhandling var att man ville markera den förstärkning av arbetstagarinflytandet som medbestämmandelagen skulle åstadkomma. Information och samråd var de termer som använts i 1946 års avtal om företagsnämnder.s. 7

5.De uppräknade frågorna kommer närmare att analyseras i kapitel 6.s. 7

Medbestämmanderätt

1.Medbestämmanderätt för arbetstagarna avser regler som innebär att beslutsbefogenhet överförs till arbetstagarna, eller att arbetstagarnas representanter har möjlighet att stoppa arbetsgivarens beslut. Till denna kategori räknas även att oenighet medför att intressetvisten underkastas domstolsprövning och att domstolen ska avgöra hur frågan ska lösas.s. 7

2.Det kan direkt sägas att bestämmelser av denna typ saknas i inflytandedirektiven. För en undersökning av det EU-rättsliga arbetstagarinflytandet är det emellertid av intresse inte bara vad som finns utan också vad som saknas.s. 7

3.Medbestämmandelagen innehåller ett tydligt exempel på medbestämmanderätt för arbetstagarna; det fackliga vetot. Under vissa särskilda förutsättningar kan arbetstagarorganisationen utöva veto mot att arbetsgivaren låter andra arbetstagare än de egna anställda utföra arbete i dennes verksamhet eller för dennes räkning (38–39 §§ medbestämmandelagen).s. 7

4.Lagstiftaren har även uppmanat parter som sluter kollektivavtal om lön och andra anställningsvillkor att också avtala om medbestämmanderätt för arbetstagarna (se 32 § medbestämmandelagen om s.k.s. 7

5.97 medbestämmandeavtal). Den bortre gränsen för överlåtande av beslutsbefogenhet sätts av parternas vilja, men också av den associationsrättsliga lagstiftningen. Om medbestämmandeavtal sluts har arbetstagarorganisation tolkningsföreträde om dess tillämpning (33 § medbestämmandelagen). Vad tolkningsföreträdet omfattar beror på medbestämmandeavtalets innehåll. För slutandet av medbestämmandeavtal tillerkändes arbetstagarorganisationen en kvardröjande stridsrätt, dvs. att organisation inte hindrades av ett ”vanligt” kollektivavtal för att ta strid för att få till stånd ett kollektivavtal om inflytande (44 § medbestämmandelagen). Denna rätt utnyttjas inte av organisationerna.s. 7

6.Arbetsgivare kan ha ett intresse av att information som lämnas till arbetstagarna inte sprids till en vidare krets. Omfattningen av tystnadsplikten enligt medbestämmandelagen kan göras till föremål för förhandling. Om det inte är möjlig att nå en överenskommelse kan frågan i stället komma att lösas av domstol (21 och 22 §§ medbestämmandelagen).s. 8

Organisatoriskt inflytande – styrelse representation

1.Organisatoriska inflytandet rör arbetstagarnas möjlighet att genom sina representanter påverka sammansättningen av företagets styrelse. Av 1989 års stadga om arbetstagarnas sociala rättigheter framgår att information, samråd och medverkan måste utvecklas. Medverkan definieras i SE-inflytandedirektivet:s. 8

2.”det inflytande som det organ som representerar arbetstagarna och/eller ar-s. 8

3.betstagarrepresentanterna utövar på ett bolags verksamhet i form av rättens. 8

4.atts. 8

5.– välja eller utnämna några av ledamöterna i bolagets tillsyns- eller förvalt-s. 8

6.ningsorgan, ellers. 8

7.– föreslå och/eller avvisa utnämningen av några eller alla ledamöter i bola-s. 8

8.gets tillsyns- eller förvaltningsorgan.” Definitionen ska ses i ljuset av skiljelinjen mellan monistiska och dualistiska system för bolagsledning. Sverige är ett utpräglat monistiskt system med en styrelse. Det dualistiska systemet bygger på en tudelning av 98 styrelsen. Så är fallet i exempelvis Tyskland med en uppdelning mellan ”Vorstand” och ”Aufsichtrat”.s. 8

9.Vilka bolagsorgan som ska inrättas avgörs i den nationella bolagsrätten. För de europeiska bolagsformerna (SE och SCE) är dock frågan reglerad på EU-nivå.s. 9

10.I undersökningen av det organisatoriska inflytandet analyseras rätten till organisatoriskt inflytande och hur den utformats. Därutöver gör jag tre nedslag angående arbetstagarledamöternas arbete, de rör arbetstagarledamöternas tystnadsplikt, ersättning och jäv.s. 9

11.Arbetstagarorganisationen i svenska ”bolag” med över 25 anställda och kollektivavtal har i enlighet med styrelserepresentationslagen rätt att utse två ledamöter i styrelsen. I Sverige tillsätter arbetstagarna ledamöter som är likställda med de ledamöter som ägarna utser. Det är arbetstagarorganisationen med kollektivavtal som är den som utser dessa arbetstagarledamöter (se vidare nedan kapitel 7).s. 9

12.I länder med en dualistiskt organiserad bolagsledning kan arbetstagarna ha rätt att utse viss andel av ledamöterna i övervakningsorganet. De kan utses direkt, men också nomineras av arbetstagarna för att sedan väljas av ägarna vid bolagsstämman.s. 9

Sanktioner

1.EU:s reglering av arbetstagarinflytande har formen av direktiv och fordrar således genomförande i nationell rätt. Av vissa direktiv framgår ett särskilt krav att medlemsstaterna vid genomförandet ska införa sanktioner för överträdelser av direktiven. En sista gemensam fråga är hur överträdelser av direktivens förhållningsregler är sanktionerade. Krav på effektiva, avskräckande och proportionella sanktioner följer, enligt EU-domstolen, av skyldigheten att lojalt genomföra direktiven.s. 9

2.Hur överträdelser av inflytandedirektivens förhållningsregler är sanktionerade aktualiserar frågan om EU-rättens efterlevnad, vilket i sig är beroende av vilka sanktioner som den nationella arbetsrätten i övrigts. 9

3.99 aktualiserar. Jag kommer att behandla inflytandedirektivens sanktionering i kapitel 8.s. 9

Den fortsatta framställningen

1.Den fortsatta framställningen kommer att analysera de gemensamma frågor som upptagits i detta kapitel. Undersökningen inledes i kapitel fem med grundförutsättningar för de olika formerna av arbetstagarinflytande. Därefter följer undersökningen av de gemensamma frågorna för de olika formerna av arbetstagarinflytande. Undersökningen avslutas med vilka sanktioner som kan aktualiseras vid överträdelse av inflytandedirektivens bestämmelser. 100s. 10

Grundförutsättningar för

inflytande

Inledning

1.Arbetstagarna har enligt ovan presenterad taxonomi rätt till enkelriktat, dubbelriktat och organisatoriskt inflytande samt medbestämmanderätt (se ovan kapitel 4.3). Den EU-rättsliga regleringen av arbetstagarinflytande bygger på vissa grundförsättningar som utpekas i inflytandedirektiven, men som primärt regleras i nationell rätt.s. 5

2.Grundförutsättningarna kan delas in i tre skilda kategorier. Den första kategorin rör mellan vilka arbetstagarinflytandet utövas, dvs. hos vilka arbetsgivare är arbetstagarna berättigade till inflytande (se nedan kapitel 5.2) och vem/vilka som är arbetstagarnas representanter (se nedan kapitel 5.3). Den andra kategorin rör skydd för arbetstagarrepresentanter (se nedan kapitel 5.4). Den tredje kategorin rör möjligheten för arbetsgivare och arbetstagarorganisationer att genom kollektivavtal avvika från regleringen (se nedan kapitel 5.5).s. 5

3.De grundförutsättningar som här kommer att presenteras ger utrymme för nationella särdrag, som visar på skillnader mellan olika arbetsrättssystem. Vid komparativa beskrivningar och även i framställningar över EU-arbetsrätt är det vanligt med uppdelningar i olika typer av arbetsrättssystem.s. 5

4.De identifierade grundförutsättningarna är exempel på hur EU-rätten är sammanlänkad med nationell rätt. Det kan ses som att inflytandedirektiven i varje fall utgör ett försök till s.k. reflexiv rätt, dvs. att rätten arbetar med det system som det ska påverka genom att ansluta till de förekommande strukturerna i det ”systemet”.s. 5

5.101s. 5

Hos vem (arbetsgivaren)?

Inledning

1.Inflytandedirektiven innehåller regelmässigt trösklar för när direktivens regler om arbetstagarinflytande ska aktualiseras. Trösklarna är kvantitativa, i den meningen att företaget måste ha visst antal anställda för att omfattas av direktiven. Inflytandedirektiven innehåller även andra typer av villkor som ska vara uppfyllda för att arbetstagarna ska vara berättigade till inflytande.s. 6

2.EU har reglerat arbetstagarinflytandet genom direktiv, vilka enligt artikel 288 FEUF är bindande för medlemsstaterna med avseende på det resultat som ska uppnås. Medlemsstaterna är fria att bestämma hur resultatet ska uppnås. Det EU-rättsliga resultatet bestäms av trösklarna som avgör hos vilka arbetsgivare som arbetstagarna är berättigade till inflytande. Hos arbetsgivare som inte når över trösklarna eller i övrigt inte omfattas av direktivens villkor saknar arbetstagarna en på EU-rätt grundad rätt till inflytande. För sådana arbetsgivare saknas EU-rättslig förpliktelse för medlemsstaterna att garantera arbetstagarna ett visst inflytande och därmed finns det ingen EU-rättslig förpliktelse som medlemsstaten är skyldig att genomföra.s. 6

3.Ett karakteristiskt drag för det svenska arbetstagarinflytandet, om man jämför det med andra länder, är de låga eller frånvarande trösklarna. Svensk arbetsrätt har länge präglats av avsaknad av särskilda småföretagsundantag. Medbestämmandelagen är inget undantag utan saknar kvantitativa trösklar, och arbetstagarna är berättigade till inflytande enligt lagen oberoende av företagets storlek. Det kan nämnas att medbestämmandelagen är tillämplig även på offentlig verksamhet, även om det finns vissa begränsningar som har att göra med att arbetstagarinflytandet inte 102 ska tillåtas inkräkta på den politiska demokratin. Styrelserepresentationslagen innehåller en kvantitativ tröskel om att det enbart är i företag med 25 eller fler anställda som arbetstagarorganisationerna har rätt att utse ledamöter i styrelsen.s. 6

4.SE-inflytande- och fusionsdirektiven saknar kvantitativa trösklar och innehåller inte heller några andra villkor avseende typen av verksamhet. Att frågan om arbetstagarinflytandet är löst är istället en förutsättning för att europabolag ska kunna bildas alternativt att en gränsöverskridande fusion genomföras. Arbetstagarnas rätt till en viss form av inflytande, organisatoriskt inflytande, är emellertid villkorad på ett annat sätt. Den är istället beroende av att arbetstagarna har haft en sådan rätt i de bolag som bildat europabolaget alternativt ingått i den gränsöverskridande fusionen, den s.k. ”före- och efter-principen”. Jag kommer att diskutera den närmare i kapitlet om organisatoriskt inflytande (se nedan kapitel 7.2).s. 7

5.En närliggande fråga är hur man ska hantera att arbetsgivaren ingår i en koncern. Koncernfrågan har funnits i den EU-rättsliga diskussionen av arbetstagarinflytande alltsedan Vredeling-direktivet. Där föreslog kommissionen en möjlighet för arbetstagarrepresentanterna i ett dotterbolag att förhandla direkt med moderbolaget (se kapitel 5.2.3).s. 7

6.Frågor om mål och inriktning för ”ideell och opinionsbildande” verksamhet faller utanför vad arbetstagarna i enlighet med medbestämmandelagen är berättigade till inflytande om (2 § medbestämmandelagen), se nedan kapitel 5.2.3 om det s.k. tendensskyddet.s. 7

Inflytandedirektivens trösklar

Kvantitativa trösklar

1.Inflytandedirektivens kvantitativa trösklar är ofta formulerade som alternativ för medlemsstaten att välja mellan vid genomförandet. De olika alternativen är ibland knutna till antalet arbetstagare hos olika arbetsgivare. En annan utformning som förekommer är att genomförandet kan anslutas till i nationell rätt förekommande trösklar. De kvantitativa trösklarna har explicit motiverats med ett behov att undvika administrativa bördor hos mindre företag, som antas kunna hämma tillväxten.s. 7

2.103s. 7

3.I vissa av inflytandedirektiven finns en särskild definition av arbetstagare intagen. Definitionen består emellertid av en hänvisning till nationell lag och praxis. Det unionsrättsliga arbetstagarbegreppet har framförallt utvecklats med grund i fördragens reglering av fri rörlighet för arbets tagare (artikel 45 TFEU). Det finns emellertid EU-arbetsrättsliga direktiv med självständiga definitioner av vem som är att anse som arbetstagare. Arbetsmiljödirektivet definierar exempelvis arbetstagare som ”varje person anställd av en arbetsgivare, inklusive praktikanter och lärlingar men inte arbetstagare i arbetsgivarens hushåll”.s. 8

4.Inflytandedirektivens kvantitativa trösklar bygger inte på det unionsrättsliga arbetstagarbegreppet, utan på medlemsstaternas egen bestämning av vem som är arbetstagare. Direktivens hänvisning till nationell rätt undantar emellertid inte frågan från att underställas EU-rättslig granskning. EU-domstolen har tolkat den likalydande definitionen av arbetstagare i samråds- respektive övertalighetsdirektivet. Domstolen har då, med till viss del olika skäl, slagit fast att dessa bestämmelser utgör hinder för att en viss kategori av arbetstagare, om än tillfälligt, undantas vid beräkningen av antalet anställda för att avgöra om antalet överskrider tröskeln. Den första domen C-385/05 CGT rörde fransk reglering enligt vilken ”ungdomar” undantogs när antalet arbetstagare skulle beräknas för att se om antalet nådde över trösklarna för arbetstagarinflytande. Bestämmelserna var ett led i bekämpandet av ungdomsarbetslösheten. Den andra domen C-176/12 AMS rörde även den fransk lagstiftning enligt vilken personer anställda med visst anställningsstöd var undantagna när det skulle beräknas om företaget nådde över tröskeln för arbetstagarinflytande. EU-domstolen underkände i både fallen den nationella 104 lagstiftningen. EU-domstolens avgörande bygger på ett antagande om att de undantagna ”ungdomarna” respektive arbetstagarna anställda med anställningsstöd i övrigt var att betrakta som arbetstagare i nationell rätt.s. 8

5.Arbetstagarinflytande genom ett europeiskt företagsråd kan inrättas i företag alternativt företagsgrupper med verksamhet i minst två medlemsstater och med minst 1 000 arbetstagare. Företagsrådsdirektivet bygger på den nationella definitionen av arbetstagare. Praxisen från EU-domstolen och Arbetsdomstolen har rört skyldigheten att lämna information mellan olika bolag för att man ska kunna avgöra om förutsättningarna är uppfyllda för att begära att ett europeiskt företagsråd inrättas.s. 9

6.Samrådsdirektivet ställer den nationella lagstiftaren inför ett val mellan två olika trösklar, antingen företag med 50 arbetstagare eller driftställen med 20 arbetstagare (artikel 3).s. 9

7.Medlemsstaterna ska enligt bemanningsdirektivet säkerställa att uthyrda bemanningsanställda tas med vid beräkning av antalet anställda för inrättande av arbetstagarrepresentation i bemanningsföretaget. Medlemsstaterna får föreskriva att de bemanningsanställda ska räknas hos kundföretaget vid beräkning av om antalet anställda där når upp till fastställd tröskel (se artikel 7). Det svenska genomförandet av bemanningsdirektivet föranledde inga åtgärder i denna del. Som skäl anfördes att de bemanningsanställda från sin första dag i anställning är att betrakta som arbetstagare hos bemanningsföretaget.s. 9

Villkor avseende verksamheten

1.Samrådsdirektivets definition av företag tar inte sikte på någon särskild associationsform, utan det avgörande är att företaget bedriver ekonomisk verksamhet (artikel 2 a samrådsdirektivet). Bemanningsdirektivet är även det enbart tillämpligt på företag som bedriver ekonomisk verksamhet (artikel 1.2). Rekvisitet ekonomisk verksamhet förekommer även i överlåtelsedirektivet, dels som en del av vad som är föremål för övergången från en arbetsgivare till en annan, dels att överlåtelsedirektivet ska tillämpas på företag som driver ekonomisk verksamhet med ellers. 9

2.105 utan vinstsyfte (artikel 1 b och c). Ekonomisk verksamhet har av EUdomstolen definierats som erbjudandande av varor och tjänster på en viss marknad. Utanför ekonomisk verksamhet faller, enligt EU-domstolen, verksamhet som innebär myndighetsutövning.s. 9

3.Samrådsdirektivets definition av driftställe hänvisar delvis till den nationella regleringen av verksamhet där ”ekonomisk verksamhet som inbegriper mänskliga och materiella resurser bedrivs”.s. 10

4.EU-domstolens vida definition av ekonomisk verksamhet medför att även verksamhet som bedrivs av ideella föreningar torde omfattas. Intresset av självständiga ”ideella och opinionsbildande” organisationerna tillvaratas istället genom det tendensskydd som undantar viss verksamhet, däribland vissa ideella organisationer (se nedan 5.2.3). Definitionen av ekonomisk verksamhet anger inte i vilken utsträckning som verksamheten måste vara inriktad på tillhandahållandet av varor och tjänster på en marknad. Återkommande, för i varje fall det svenska föreningslivet, är viss försäljning av varor och tjänster för finansiering av föreningens övriga verksamhet, med följden att föreningen bedriver ekonomisk verksamhet. Möjligen kan man diskutera om direktiven uppställer krav på att den ”ekonomiska verksamheten” måste utgöra viss andel av den totala verksamheten vid prövningen av om en ideell förening bedriver ekonomisk verksamhet.s. 10

5.Flera av inflytandedirektiven undantar, alternativt möjliggör undantag för, sjögående fartyg.s. 10

Trösklar och villkor i svensk rätt

1.Medbestämmandelagen och även anställningsskyddslagen saknar särskilda generella trösklar som måste överskridas för att lagarna ska vara tillämpliga. Båda lagarna är i princip knutna till arbetstagarbegreppet. Om en person är att anse som arbetstagare följer därmed att dennes huvudman är att anse som arbetsgivare. Vid genomförandet av samrådsdirektivet avfärdade regeringen kvantitativa trösklar som ”över106 huvudtaget inte aktuellt”. Den svenska lagstiftaren har inte gjort ett egentligt val mellan samrådsdirektivens olika alternativ. Det motiverades med att en tröskel skulle medföra en försämring av arbetstagarnas inflytande, vilket man ansåg stå i strid med direktivet. Genomförandet av inflytandedirektiven har inte i denna del kommit att påverka det svenska arbetstagarinflytandet. Den svenska lagstiftaren har således inte infört en kvantitativ tröskel.s. 10

2.Styrelserepresentationslagen skiljer sig från medbestämmandelagen då den innehåller två olika trösklar. Arbetstagarnas rätt att utse styrelseledamöter är begränsad till vissa associationsformer. Det fordras att det rör sig om aktiebolag, bank, hypoteksinstitut, försäkringsföretag, ekonomisk förening och vissa former av europakooperativ. Det är enbart i dessa associationsformer som arbetstagarna är berättigade till styrelserepresentation. En andra förutsättning är att företaget under det senaste räkenskapsåret sysselsatt i genomsnitt 25 eller fler arbetstagare (4 § styrelserepresentationslagen). Gränsen i 1972 års försökslagstiftning var satt till 100 arbetstagare, vilket då motiverades av att en lägre gräns skulle omfatta ett antal enmans- och fåmansbolag där styrelse och övrig företagsledning sammanföll och där formaliserat styrelsearbete saknades.s. 11

3.År 1976, när styrelserepresentationslagen gjordes permanent, sänktes tröskeln till 25 arbetstagare. Gränsen ansågs lämplig för att skilja ut små företag från andra företag. En tröskel vid 25 arbetstagare hade också använts i vissa företagsnämndsavtal. Förslaget som remitterats var en sänkning från 100 till 50 arbetstagare och även den motsatte sig arbetsgivarna. LO förordade att det inte skulle finnas någon gräns alls. Att en gräns ändå infördes motiverades av att styrelsearbetet i de mindre bola-s. 11

4.107 gen inte ansågs tillräckligt utvecklat. Tröskeln för styrelserepresentation är alltsedan 1976 satt vid 25 anställda.s. 11

5.Tidigare gällde att arbetstagare med olika former av tidsbegränsade anställningar skulle ha en sysselsättningsgrad på minst 16 timmar per vecka för att tas med i beräkningen. Arbetstagarnas rätt till styrelserepresentation är numera inte knuten till en viss anställningsform eller sysselsättningsgrad utan till det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Ändringen genomfördes 1987.s. 12

6.Det är ovanligt med tvister om huruvida antalet arbetstagare är tillräckligt för att arbetstagarna ska vara berättigade till styrelserepresentation och regleringen framstår i det avseendet som oproblematisk. Antalet arbetstagare ska vara i snitt under räkenskapsåret varför det inte är tillräckligt att antalet arbetstagare vid något tillfälle överstiger 25. Uppgifter om räkenskapsår framgår av bolagsordningen.s. 12

7.I samband med 1987 års revision av styrelserepresentationslagen gjordes en annan förändring av betydelse för arbetstagarnas rätt till styrelserepresentation. Fram till 1987 ställdes kravet att enbart lokal arbetstagarorganisation med kollektivavtal som företrädde mer än hälften av arbetstagarna (representativitetsregeln) kunde fatta beslut om inrättande av styrelserepresentation. Lokal arbetstagarorganisation är, i enlighet med medbestämmandelagens definition, den som är part i förhandling med arbetsgivaren. Det var ursprungligen en förutsättning för rätten till styrelserepresentation att företrädarna representerade en majoritet av arbetstagarna.s. 12

8.Representativitetsregeln slopades 1987. Motivet var att en bestämmelse om krav på viss representativitet inte låg i linje med ”det allmänna synsätt som låg till grund för lagstiftningen”, enligt vilket arbetstagarnas representation i styrelsen var till gagn för samtliga arbetstagare oavsett organisationshemvist. Det anfördes vidare att såvitt gäller inflytande enligt medbestämmandelagen så framgår inga särskilda krav på representativitet. 108s. 12

Koncernförhållande

Beslut fattas utanför arbetsgivaren

1.I en koncern kan moderbolagsbeslut få effekt också i dotterbolaget och en situation att hantera i koncernarbetsrätten är att arbetsgivaren inte ensam beslutar om sådant som berör arbetstagarna. I det här avsnittet behandlar jag om och i så fall hur koncernsituationen reglerats i inflytandedirektiven och i svensk rätt.s. 13

Koncernbegreppet

1.Av 1 kap. 11 § 4 st. aktiebolagslagen framgår att moderbolag och dotterbolag tillsammans utgör en koncern. Samma bestämmelses första stycke definierar såväl moderbolag som dotterbolag. Av aktiebolagslagen framgår att ett bolag är ett dotterbolag om ett annat bolag genom ägande eller på annat sätt innehar mer än hälften av rösterna på stämman m.m. Inflytandedirektiven innehåller också särskilda bestämmelser för den situationen att beslut fattas av ett bolag som kontrollerar arbetsgivaren. I ett koncernförhållande med flera nivåer kan ett bolag vara såväl moderbolag som dotterbolag.s. 13

2.Arbetsgivaren är, enligt övertalighets- och överlåtelsedirektivet, skyldig att iakttaga direktivets skyldigheter om information och samråd oavsett om beslutet fattas av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska heller inte kunna freda sig från påstådd försummelse av skyldigheterna genom att hävda att denne inte erhållit information från företaget som fattade beslutet. Det utvecklas inte vidare i övertalighets- och övergångsdirektiven när ett företag kontrollerar arbetsgivaren. EU-domstolen har använt det som synonymt med moderbolag.s. 13

3.Termen kontrollerande företag definieras i artikel 3 företagsrådsdirektivet. Det framgår visserligen att definitionen inte ska påverka ”begreppen grupp av företag eller kontroll” som förekommer i andra direktiv. Den definition av kontrollerande företag som återfinns i företagsrådsdirektivet tydliggör att kontroll kan åstadkommas även på annat sätt än genom ägande. Av artikel 3.1 framgår att med kontrollerande företag avses ”ett företag som kan utöva ett bestämmande inflytande över ett annat företag,s. 13

4.109 det kontrollerade företaget, till exempel i kraft av äganderätt, ekonomisk delaktighet eller de regler som gäller för det kontrollerande företaget”. Direktivet innehåller även ett antal presumtionsregler för när ett företag, om det inte finns bevis för motsatsen, är kontrollerande. Presumtionsreglerna anger att ett företag som äger ”majoriteten av företagets tecknade egenkapital”, kontrollerar en majoritet rösterna, eller om det har rätt att utse mer än hälften av ledamöterna i styrelsen så är det att se som ett kontrollerande företag (artikel 3.2 a–c). I den svenska lagstiftningen har det formulerats som rätt att utse hälften av styrelseledamöterna, kontrollerar mer än hälften av rösterna, alternativt äger mer än hälften av aktierna (13 § företagsrådslagen). 13 § företagsrådslagen överensstämmer med det sätt på vilket aktiebolagslagen definierar dotterbolag (se 1 kap. 11 § aktiebolagslagen). Det får antas att det ska tolkas enhetligt i svensk rätt.s. 13

5.Oaktat företagsrådsdirektivets ingress anser jag att det finns skäl att hämta ledning från företagsrådsdirektivets definition av kontrollerande företag, vid bedömningen av om ett företag är kontrollerat av ett annat. Det bidrar till en mer enhetlig utformning av det EU-rättsliga arbetstagarinflytandet. Det är utifrån företagsrådsdirektivets definition klart att ett bolag i övertalighets- och överlåtelsedirektivets mening kan vara kontrollerat av ett annat bolag även på andra sätt än genom ägande.s. 14

Information och samråd i koncerner

1.Inflytandedirektiven antagna på 1970-talet saknade bestämmelser som särskilt reglerade att beslut om kollektiva uppsägningar respektive övergång av verksamhet fattades utanför arbetsgivaren. Den ökande förekomsten av koncerner var en bidragande anledning till revideringen som genomfördes under 1990-talet. Tilläggen innebar att information och samråd ska ske även när beslut om övergång av verksamhet respektive kollektiva uppsägningar fattas av annan än arbetsgivaren.s. 14

2.Den lösningen skiljer sig från Vredeling-direktivet som presenterades 1980. Vredeling föreslog att arbetstagarrepresentanterna i dotterbolaget skulle få möjlighet att förhandla direkt med moderbolaget, ett bypasssystem. Det förslaget kom aldrig att antas utan istället valdes en lösning som innebar att arbetstagarinflytandet utövas inom den enhet som utgör 110 arbetsgivaren. Den lösningen ansluter även till den senare antagna definitionen av arbetstagarinflytande, dvs. något som utövas inom företaget.s. 14

3.Under 1990-talet kompletterades övertalighets- respektive överlåtelsedirektivet med bestämmelser om att arbetsgivaren inte kan freda sig från anklagelser om att denne inte iakttagit skyldigheterna att samråda genom att hänvisa till att denne inte erhållit information om beslutet från det företag som fattat beslutet. EU-lagstiftaren har när det gäller kollektiva uppsägningar och övergång av verksamhet infört en dubbel försäkran om att arbetstagarna även i en koncern ska tillförsäkras inflytande. Skyldigheten inträder om någon annan än arbetsgivaren fattar beslutet och arbetsgivaren kan, om den försummat skyldigheten, inte anföra att denne inte erhållit informationen. De två direktiven ålägger därmed indirekt det bolag som kontrollerar arbetsgivaren skyldigheter, eftersom moderbolaget måste se till att dotterbolaget har möjlighet att fullgöra sina skyldigheter. Det är emellertid enbart det kontrollerade bolaget som är arbetsgivare och som ska fullgöra skyldigheterna gentemot arbetstagarrepresentanterna och som kan drabbas av sanktionerna för brott mot dessa.s. 15

4.Ungefär samtidigt – på 1990-talet – utarbetade kommissionen det förslag som sedermera ledde fram till samrådsdirektivet. Både kommissionens förslag och det slutligt antagna direktivet saknar reglering som särskilt upptar att beslut av betydelse för arbetstagarna kan fattas av annan än arbetsgivaren, av den typ som beskrivits ovan. Av artikel 4.4 b samrådsdirektivet framgår att samråd ska ske på relevant ”lednings- och representationsnivå”. Bercusson har argumenterat för att ordvalet ”ledning” framför ”arbetsgivare”, dvs. den med vilka arbetstagarna har ingått anställningsavtal, medför att det kan finnas en samrådsskyldighet som sträcker sig utanför arbetsgivaren. När beslut fattas av annan än arbetsgivaren är samråd med arbetsgivaren inte längre relevant nivå. Med Bercussons tolkning av samrådsdirektivet innehåller det således en typ av bypass-bestämmelse, som har vissa likheter med förslaget som kommissionen presenterade i Vredeling-direktivet.s. 15

5.Vredeling-direktivet ingår i bakgrunden till samrådsdirektivet. Vredelings första förslag innehöll en bypass-bestämmelse, men förslaget i sin helhet kom att dras tillbaka. Det sammantaget med att direktiv som antagits vid ungefär samma tidpunkt har en annan lösning talar för att dets. 15

6.111 alltjämt är relevant ledningsnivå i företaget som avses i samrådsdirektivet. Även samrådsdirektivets definition av samråd talar emot Bercussons tolkning. Av definitionen framgår att samråd utövas mellan arbetsgivare och arbetstagarrepresentanterna.s. 15

7.Om ett europeiskt företagsråd inrättats är även det ett forum för koncerngemensamt utbyte av information och samråd. Information- och samrådsförfarandet är numera begränsat till ”gränsöverskridande frågor” (se ovan 6.2.4 om vad företagsrådet är berättigat till inflytande om). Företagsrådsdirektiven förutsätter att verksamheten bedrivs i en ”koncern” som har verksamhet i mer än en medlemsstat. Direktivet möjliggör för arbetstagarna i olika medlemsstater att skapa ett koncerngemensamtorgan för information och samråd i gränsöverskridande frågor i gemenskapsföretaget.s. 16

8.Företagsrådsdirektivet får i sig antas medföra ett visst ökat informationsutbyte i en koncern. Att en fråga varit föremål för behandling inom ramen för ett europeiskt företagsråd medför inte att den inte ska behandlas också på den berörda arbetsplatsen enligt medbestämmandelagen.s. 16

Medbestämmandelagen och koncerner

1.Medbestämmandelagen reglerar förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna. Av medbestämmandelagens ordalydelse framgår inte några ålägganden för annan än arbetsgivaren, dvs. den med vilka berörda arbetstagare har sitt anställningsförhållande. Av förarbetena till medbestämmandelagen framgår emellertid en liknande regel, som den som finns i övertalighets- och överlåtelsedirektivet, dvs. att arbetsgivaren inte kan undkomma ansvar för brott mot den förstärkta förhandlingsrätten genom att anföra att beslutet fattats av någon annan. Även medbestämmandelagen ålägger därmed indirekt den som kontrollerar arbetsgivaren vissa skyldigheter som den kontrollerande har att fullgöra när beslut som berör arbetstagarna fattas av annan än arbetsgivaren.s. 16

2.I AD 1979 nr 1 förtydligades de uttalanden som återfinns i förarbetena. Arbetsdomstolen slog fast att arbetsgivare inte kan frigöra sig från ansvar för brott mot den förstärkta förhandlingsrätten genom att anföra att denne inte känt till vad som skett utanför bolaget. I AD 2003 nr 40 112 klargjorde domstolen dessutom att skyldigheten är oberoende av om det bolag som kontrollerar arbetsgivaren är svenskt eller utländskt. Arbetsgivaren kan inte undgå ansvar genom att påstå att det kontrollerande bolaget är utländskt och därmed utanför medbestämmandelagens territoriella räckvidd, och att arbetsgivaren av den anledningen inte ska fullgöra skyldigheterna.s. 16

3.Vid genomförandet av övertalighetsdirektivet ansågs medbestämmandelagen uppfylla direktivens krav i detta hänseende. Slutsatsen drogs med hänvisning till förarbetsuttalandena och Arbetsdomstolens praxis. Det var därmed inte nödvändigt att i denna del komplettera medbestämmandelagen med anledning av övertalighets- och överlåtelsedirektivets genomförande.s. 17

4.1992 års arbetsrättskommitté uppmärksammade i det publicerade bakgrundsmaterialet att det fanns en skillnad mellan informationsskyldigheten och förhandlingsskyldigheten i en koncernsituation. Såvitt gällde förhandlingsskyldigheten har dotterbolaget enligt kommittén ett ”strikt ansvar” för att förhandlingar kommer till stånd. När det gäller informationsskyldigheten anförde kommittén, med hänvisning till förarbetena, att dotterbolaget inte kan undkomma påståenden om brott mot informationsskyldigheten genom påståenden om att denne inte haft tillgång till vissa uppgifter. Uttalandet rörde den allmänna informationsskyldigheten enligt 19 § medbestämmandelagen.s. 17

5.Övertalighets- och överlåtelsedirektivets olika skyldigheter att informera ska fullgöras genom förhandlingsskyldigheten (11 § alt. 13 § 2 st. medbestämmandelagen) och inte genom den allmänna informationsskyldigheten om vilket det stadgas i 19 § medbestämmandelagen (se ovan 6.3). Dotterbolaget har med 1992 års arbetsrättskommitté ord ett strikt ansvar för att förhandlingsskyldigheten fullgörs även gällande moderbolagets beslut.s. 17

6.Enligt förarbetena till medbestämmandelagen är den allmänna informationsskyldigheten ”begränsad till uppgifter och handlingar som [arbetsgivare] har tillgång till”. Arbetsgivaren ska enligt samma uttalanden även lämna information om koncernen som är relevant för arbets-s. 17

7.113 platsen. Den allmänna informationsskyldigheten ska fullgöras löpande och inte vid någon särskild tidpunkt. Tidpunkten för när arbetsgivaren ska ta initiativ till förhandling påverkas inte av om beslutet de facto fattas av annan än arbetsgivaren.s. 17

8.Utvecklingsavtalet innehåller bestämmelser om koncernförhållanden. Avtalets utgångspunkt är densamma som medbestämmandelagens, dvs. att avtalet ska tillämpas på varje företag för sig. Av avtalet framgår att i ”informationshänseende” ska information lämnas inte bara om det egna företaget utan även ”övergripande information om koncernen – inklusive verksamhet utom landet”. Informationen ska lämnas i varje företag som ingår i koncernen. Denna skyldighet ska, enligt avtalet, fullgöras oberoende av i vilket land företaget är beläget, dvs. även i dotterbolag belägna i utlandet. Utvecklingsavtalets koncernreglering har i lagstiftningsarbetet anförts som en anledning till varför det saknas behov för ytterligare lagstiftning angående arbetstagarinflytande i koncerner.s. 18

9.Samrådsdirektivet saknar bestämmelser om att arbetsgivaren, oavsett om beslut fattas av ett bolag som kontrollerar arbetsgivaren, ska ta initiativ till information och samråd. För arbetsgivare i Sverige spelar det mindre roll eftersom medbestämmandelagen sedan tidigare haft denna innebörd. Ett moderbolag har som nämnts ett indirekt ansvar för att dotterbolaget fullgör sina skyldigheter enligt med medbestämmandelagen. Moderbolaget bör således ta hänsyn till effekterna i dotterbolaget. Om de är sådana att de kan utgöra en viktigare förändring ska arbetsgivaren (dotterbolaget) ta initiativ till förhandling.s. 18

Avslutning

1.Förekomsten av koncerner med verksamhet i olika länder motiverade antagandet av företagsrådsdirektivet. Att beslut kan fattas av annan än arbetsgivaren har medfört att EU-lagstiftaren ansett det nödvändigt att förse två av inflytandedirektiven med särskilda tillägg för att försäkra att arbetstagarna inte går miste om sin rätt till inflytande.s. 18

2.Att inte samtliga inflytandedirektiv och då kanske främst samrådsdirektivet inte innehåller samma lösning som övertalighets- och överlåtelsedirektivet förefaller inkonsekvent. Särskilt som EU-lagstiftaren i samrådsdirektivets ingress uppmärksammat att redan då förekommande 114 reglering inte hindrat att ingripande beslut fattats och offentliggjorts utan lämpliga förfaranden för information och samråd. Denna skillnad uppmärksammades inte i en utvärdering beställd av kommissionen (”fitnesscheck”).s. 18

3.Medbestämmandelagens utgångspunkt är att den lokala arbetstagarorganisationen ska utöva arbetstagarinflytandet. Reglerna i övertalighetsoch överlåtelsedirektivet om när beslut fattas av någon som kontrollerar arbetsgivaren är i stort sett desamma som de som återfinns i förarbetena till medbestämmandelagen och som Arbetsdomstolen befäst i sin praxis.s. 19

4.För svenskt vidkommande är det emellertid av begränsad betydelse då det ”strikta ansvaret” gäller oavsett vilken viktigare förändring som är för handen. Den svenska nationella regleringen läker i detta hänseende inflytandedirektivens inkonsekvens. Den svenska regleringen är i detta hänseende tydligt mer långtgående än vad som följer av inflytandedirektiven.s. 19

Tendensskydd

Ett skydd för pluralismen

1.När området för arbetstagarinflytandet vidgas uppkommer frågan om det ska begränsas och om vissa frågor eller verksamheter inte alls ska göras till föremål för arbetstagarinflytande.s. 19

2.Företagsråds-, SE-inflytande- och samrådsdirektivet innehåller en möjlighet för medlemsstaterna att anta särskilda bestämmelser för opinionsbildande verksamhet, ideologisk verksamhet respektive facklig och politisk verksamhet m.m. Terminologin växlar mellan de olika direktiven och jag kommer här fortsättningsvis använda termen ideologisk verksamhet. En förutsättning för medlemsstaternas möjlighet är att sådana bestämmelser redan förekommer vid dagen för direktivens antagande. I tysk rätt beskrivs undantag för ideologisk verksamhet under rubriken tendensskydd (Tendenzschutz).s. 19

3.De tre nämnda inflytandedirektiven – samråds-, SE-inflytande, och företagsrådsdirektivet – saknar egentlig begränsning av vad arbetstagarnas. 19

4.115 är berättigade till inflytande om. Om där uppställda rekvisit är uppfyllda är arbetstagarna berättigade till inflytande (se nedan kapitel 6.2 om vad arbetstagarna är berättigade inflytande om).s. 19

5.Det är motiverat att vända sig mot tysk rätt då det är uppenbart att direktivens begränsning är av tyskt ursprung. I delar är ordalydelsen likalydande med den tyska bestämmelsen. Tendensskyddet har i tysk rätt förklarats som en form av Drittwirkung av den tyska grundlagens skydd för den fria opinionsbildningen. Tendensskyddet är således resultatet av en kompromiss mellan arbetstagarnas krav på inflytande och den politiska demokratins krav på fri opinionsbildning. Även i svensk doktrin har den tyska terminologin till viss del anammats och Sigeman använder termen tendensföretag. På svenska förekommer också termen tendensskydd (tendensskyddsklausul).s. 20

6.Medbestämmandelagen innehåller en form av tendensskydd (2 § medbestämmandelagen). Arbetsdomstolen har i sin praxis benämnt den undantagsbestämmelsen/regeln och bestämmelsen har diskuterats utifrån de svenska grundlagarna. Konstitutionsutskottet uppmärksammade, i samband med medbestämmandelagens antagande, särskilt vikten av att tidningarnas särställning som opinionsbildande organ bevarades. Medbestämmandelagens tendensskyddsklausul kom in sent i lagstiftningsprocessen. Den presenterades först i och med propositionen, vilket har anförts som en bidragande faktor till att dess formulering är oklar.s. 20

7.Arbetsdomstolen har uttryckt att medbestämmandelagens undantag är ”[…] ett slags översättning av regeringsformens och tryckfrihetsförordningens grundsatser till medbestämmandelagens område.” Sambandet mellan grundlagarna och medbestämmandelagen motiverade emellertid 116 inte, enligt Arbetsdomstolen, en vidsträckt tolkning av 2 § medbestämmandelagen.s. 20

8.Tendensskyddet fastställer en del av den yttersta ramen för arbetstagarinflytandet och är en erinran om dess inneboende kraft. Lagstiftaren på såväl nationell som EU-nivå har ansett det nödvändigt att begränsa arbetstagarinflytandet för att det annars kan hota demokratin.s. 21

9.Det EU-rättsliga tendensskyddet är emellertid inte ett självständigt undantag utan istället ett exempel på hänsynstagande till gällande nationell rätt vid antagande av EU-lagstiftning.s. 21

Undantagen verksamhet

1.Formuleringen i de olika direktivens tendensskyddsklausuler skiljer sig åt. I företagsrådsdirektivet är den formulerad som ”företag som följer ett ideologiskt mål” (artikel 8.3). SE-inflytandedirektivets undantag rör ”opinionsbildande verksamhet” (artikel 8.3). Samrådsdirektivet innehåller en uppräkning av olika typer av verksamheter för vilka särskilda bestämmelser kan antas (artikel 3.2). De i artikel 3.2 samrådsdirektivet uppräknade verksamheterna är ”politik, yrkessammanslutningars verksamhet, religiös verksamhet, välgörenhet, utbildning, vetenskap, konst, information eller opinionsbildning”. Uppräkningen motsvarar den katalog som finns i 118 § den tyska Betriebsverfassungsgesetz.s. 21

2.En ministerrådsanteckning gjord i samband med att 1994 års företagsrådsdirektiv antogs klargör närmare vad som avses med företag som följer ett ideologiskt mål. Av rådsanteckningen framgår att med verksamhet med ideologiskt mål avses sådan verksamhet som numer finns uppräknad i artikel 3.2 samrådsdirektivet och § 118 Betriebsverfassungsgesetz. Två av inflytandedirektiven utpekar således samma slags verksamhet som undantagen. Det kan antas att ”opinionsbildande verksamhet” enligt SEinflytandedirektivet har samma innebörd.s. 21

3.Gemensamt för de nämnda tre inflytandedirektiven är att företagen direkt och huvudsakligen ska ägna sig åt de, till viss del olikartat formulerade målen. Rekvisiten direkt och huvudsakligen återfinns även i § 118 Betriebsverfassungsgesetz. EU-domstolen har aldrig ställts inför en tvist som aktualiserat bestämmelserna om tendensskydd och det får, även oms. 21

4.117 de intagits i direktiv, antas att inspiration kommer att hämtas från tysk rätt. I denna del är formuleringen likalydande i de tre olika direktiven.s. 21

5.Begreppsparet direkt och huvudsakligen avgränsar vilka företag som kan undantas från det lagreglerade arbetstagarinflytandet. I tysk rätt avses med ”direkt” att företagsändamålet i sig måste vara inriktad mot ”tendens”, dvs. att verksamheten är inriktat mot något av de uppräknande målen. Verksamheten ska ”huvudsakligen”, alltså till övervägande del vara inriktad på den opinionsbildande verksamheten. Det framstår som en form av kvantitativt kriterium om att endast då viss del av verksamheten är inriktad mot opinionsbildning så kan den komma att omfattas av skyddet. Rekvisiten i direktiven är kumulativa.s. 22

Tendensskyddet i Sverige

1.Det svenska tendensskyddet har stått oförändrat sedan medbestämmandelagens ikraftträdande och bygger på två skilda försättningar; för det första att det är fråga om viss typ av verksamhet – ”ideell eller opinionsbildande” – och för det andra att beslutet rör verksamhetens mål och inriktning (2 § medbestämmandelagen). Styrelserepresentationslagen hänvisar till 2 § medbestämmandelagen och arbetstagarledamöterna i sådana företag deltar inte i styrelsearbete som rör verksamhetens mål och inriktning. Det kan vidare nämnas att tendensskyddet inte ska tillämpas för offentligt anställda (se 42 § lagen om offentlig anställning).s. 22

2.I samband med genomförandet av 1994 års företagsrådsdirektiv ställdes den svenska lagstiftaren för första gången inför en EU-rättslig tendensskyddsklausul. Regeringen uppmärksammade ministerråds anteckningen från rådets antagande av direktivet och konstaterade att sådana bestämmelser som avses i artikel 8.3 fanns i 2 § medbestämmandelagen och att ett likande undantag borde införas i den föreslagna lagen om europeiska företagsråd. I 8 § 1996 års företagsrådslag intog man således en med 2 § medbestämmandelagen likalydande bestämmelse. Lagen som genomför 2009 års direktiv innehåller också en sådan bestämmelse och frågan dis118 kuterades inte närmare i samband med dess antagande (se 11 § 2011 års företagsrådslag).s. 22

3.Vid genomförandet av SE-inflytandedirektivet upprepades ordagrant de uttalanden som gjordes i samband med att Sverige genomförde 1994 års företagsrådsdirektiv. Med det tillägget att det var värdefullt att den nya lagen fick ett med medbestämmandelagen likartat tillämpningsområde. I SE-inflytandelagen intogs en bestämmelse om tendensskydd (3 § SE-inflytandelagen) och enligt författningskommentaren till SEinflytandelagen motsvarar den innehållet i 2 § medbestämmandelagen.s. 23

4.Utredningen om information till och samråd med arbetstagare valde att inte enbart upprepa tidigare uttalanden, om att en liknande tendensskyddsklausul fanns i medbestämmandelagen. Istället gjorde utredningen en jämförelse mellan medbestämmandelagen och artikel 3.2 samrådsdirektivet. Utredningens slutsats var att den svenska regleringen var mer långtgående än direktivets. Medbestämmandelagens uppräkning omfattade nämligen även kooperativ verksamhet och övrig ideell verksamhet. Utredningen ansåg, med hänsyn till direktivklausulens syfte, att medbestämmandelagens vidare utformning inte i sig stod i strid med direktivet. I propositionen om samrådsdirektivets genomförande berördes inte frågan närmare utan utredningens slutsatser godtogs.s. 23

5.Den svenska lagstiftaren har alltså vid genomförandet av inflytandedirektiven slutit sig till att ett undantag motsvarande det i 2 § medbestämmandelagen ska intas även i de lagar som genomför SE-inflytandedirektivet och företagsrådsdirektiven och att 2 § medbestämmandelagen i sig inte står i strid med det EU-rättsliga tendensskyddet.s. 23

6.Angående typen av verksamhet är medbestämmandelagens tendensskydd, som nämnts, vidare än det EU-rättsliga. Av 2 § medbestämmandelagens ordalydelse framgår att två olika typer av verksamhet är undantagna från lagens tillämpningsområde, för det första är verksamhet soms. 23

7.119 är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur; för det andra är verksamhet som är kooperativ, facklig, politisk eller annat opinionsbildande ändamål undantagen. Det är inte avgörande att en viss verksamhet är ”ideell” eller ”opinionsbildande”. Utifrån 2 § medbestämmandelagen saknar det betydelse för följden. Frågan om vilken typ av verksamhet som är undantagen har inte närmare belysts i Arbetsdomstolens praxis. Det har i förekommande avgöranden inte varit en tvistefråga mellan parterna om verksamheten varit omfattad av 2 § medbestämmandelagen.s. 23

8.Av förarbetena framgår att 2 § medbestämmandelagens uppräkning i sig inte är uttömmande, vilket är en betydande skillnad mellan det svenska och det EU-rättsliga tendensskyddet. Det EU-rättsliga tendensskyddet synes låst till den katalog som upptas i direktiven och som är likalydande med den tyska regleringen.s. 24

9.Inflytandedirektivens krav att verksamheten direkt och övervägande ska vara ägnad åt den ”ideella” alternativt ”opinionsbildande” verksamheten uppställs inte i svensk rätt. Det är inte utifrån svenska förarbeten klart i vilken utsträckning som verksamheten måste vara ägnad åt den ”opinionsbildande/ideella” verksamheten.s. 24

10.Med utgångspunkt i inflytandedirektiven kan det diskuteras om ett aktiebolag kan omfattas av det svenska tendensskyddet. Den svenska aktie bolagslagen föreskriver att ändamålet för bolaget, om inte annat sägs i bolagsordningen, är att bereda aktieägarna vinst (se 3 kap. 2 § aktiebolagslagen). Aktiebolag får i allmänhet betecknas som odemokratiska ut ifrån förarbetena till medbestämmandelagens perspektiv, eftersom ägande är det som ger inflytande. Är det nödvändigt att anta ett särskilt från aktiebolagslagen avvikande syfte i bolagsordningen för att bolagets verksamhet ska vara undantagen i enlighet med 2 § medbestämmandelagen? För svenskt vidkommande är verksamheten i sig avgörande. Ett aktiebolags verksamhet kan inte betraktas som ideell, men väl opinionsbildande. Opinionsbildande verksamhet drivs ofta i aktiebolagets form. 120 Slutsatsen är alltså att även aktiebolag bör omfattas av det svenska tendensskyddet, enligt 2 § medbestämmandelagen.s. 24

11.Som nämnts får det antas att det EU-rättsliga tendensskyddet i denna del hämtar inspiration från tysk rätt. Rekvisiten (begreppsparet) direkt och huvudsakligen är hämtade från tysk rätt. Ett företag som i huvudsak ägnar sig åt att bereda vinst åt aktieägarna skulle därmed inte vara omfattat av det tyska undantaget.s. 25

12.Det EU-rättsliga undantaget möjliggör bevarandet och antagandet av särskilda bestämmelser. Det svenska tendensskyddet är uppbyggt kring kumulativa förutsättningar, dels viss typ av verksamhet, dels viss typ av beslut. Det svenska tendensskyddets ytterligare precisering att det endast är beslut som rör mål och inriktning som är undantagna. Någon sådan konkretisering återfinns inte i inflytandedirektiven, vilken enbart anger att de medlemsstater som redan har ett existerande tendensskydd får anta särskilda bestämmelser för sådana företag. Det svenska tendensskyddet skiljer sig i denna del från det tyska. § 118 Betriebsverfassungsgesetz undantar helt sådan verksamhet som ingår i katalogen.s. 25

13.Det kan konstateras att det finns vissa oklarheter angående vilken verksamhet som omfattas av 2 § medbestämmandelagen. Arbetsdomstolens praxis ger inte någon klarhet. Den har istället rört vilka beslut som har ansetts omfattade av undantaget. Arbetsdomstolen har i ett av de första avgörandena om tendensskydd tagit fasta på det mönster för att identifiera beslut som regeringen presenterade i förarbetena. Det mönster som Arbetsdomstolen identifierar utifrån förarbeten anger två olika typer av beslut som undantagna. För det första beslut om riktlinjer för verksamheten (riktlinjebeslut) och för det andra beslut som genomför sådana riktlinjer (genomförandebeslut). Avgörandet rörde om ett beslut att införa redaktionell text på en tidnings förstasida kunde anses som ett sådant beslut. Arbetsdomstolen fann att det varken utgjorde ett riktlinjebeslut eller ett beslut som genomförde sådana riktlinjer.s. 25

14.Arbetsdomstolen har i ett senare avgörande ytterligare avgränsat vilka beslut som omfattas; enbart riktlinjer som hänger samman med verksamhetens särart. Beslut härrörande från sedvanliga ekonomiska överväganden som förekommer även i andra företag omfattas inte av 2 §.s. 25

15.121 Källström har fällt omdömet att Arbetsdomstolen följt det uppställda mönstret ”slaviskt”.s. 25

16.Det finns skillnader mellan det svenska och det EU-rättsliga tendensskyddet, men det bakomliggande syftet är likartat, nämligen att ett utvidgat arbetstagarinflytandet inte ska träda den politiska demokratin förnär.s. 26

Opåverkat och förenligt med inflytanded irektiven

1.Inflytandedirektivens tendensskydd har inte påverkat 2 § medbestämmandelagen. Det EU-rättsliga undantaget har möjliggjort att medbestämmandelagens tendensskydd står kvar oförändrat och att ett likartat skydd har införts även i de särskilda lagar som genomför bestämmelserna. Den svenska lagstiftaren har inte heller i samband med genomförandet av inflytandedirektiven tagit chansen att närmare klargöra innebörden av 2 § medbestämmandel agen.s. 26

2.Som ovan beskrivits har det EU-rättsliga tendensskyddet en tydlig tysk prägel. EU:s huvudsakliga ändamål med dess tendensskydd är att möjliggöra ett bevarande av ett nationellt undantag för verksamhet nödvändig för demokratin. Det svenska tendensskyddet bygger som sagt på två skilda förutsättningar, dels att fråga är om viss verksamhet dels att det endast omfattar viss typ av beslut. Även om viss verksamhet är av sådan art att den är undantagen innebär det inte att arbetstagarna i det bolaget är utan arbetstagarinflytande. Det är enbart vid riktlinjebeslut och genomförande av sådana beslut som undantaget aktualiseras.s. 26

3.Det svenska tendensskyddet är vidare än det i inflytandedirektiven. Utöver kooperativ verksamhet är det inte enkelt att avgöra vilka andra typer av verksamhet som är, för att tala med de svenska förarbeten, underställda annat demokratiskt inflytande. Den EU-rättsliga invändningen skulle vara att det svenska tendensskyddet är för vitt och att det finns risk att verksamhet som omfattas av inflytandedirektiven kan komma att undantas av nationell rätt.s. 26

4.Att det svenska undantaget inte är utformat på ett sätt som exakt återger direktiven får anses som oproblematiskt. Inte heller uppställs i svensk rätt kravet att verksamhet direkt och övervägande ska vara inriktad mot den ideella alternativt opinionsbildande verksamheten. Även om det finns vissa skillnader mellan det EU-rättsliga och det svenska tendensskyddet är skillnaderna inte så stora att den svenska utformningen av tendensskyddet kan sägas stå i strid med inflytandedirektiven. 122s. 26

Sammanfattande diskussion

1.I det föregående har jag behandlat hos vem, dvs. hos vilka arbetsgivare, arbetstagarrepresentanterna är berättigade till inflytande. Inflytandedirektivens trösklar har haft begränsad betydelse för det svenska arbetstagarinflytandet. Medbestämmandelagen saknar även efter inflytandedirektivens genomförande trösklar om att arbetsgivare måste ha visst antal arbetstagare för att lagen ska vara tillämplig. Även styrelserepresentationslagens tröskel om 25 arbetstagare står oförändrad. Inflytandedirektivens genomförande har emellertid återaktualiserat diskussionen om undantag för mindre företag i svensk rätt.s. 27

2.Inflytandedirektivens särskilda reglering av att någon annan som kontrollerar arbetsgivaren fattar beslut som berör arbetstagarna i det kontrollerade bolaget har också behandlats och det föreligger viss överensstämmelse mellan inflytandedirektivens reglering och vad som redan gällde enligt medbestämmandelagen. Inflytandedirektivens tendensskydd har även möjliggjort det svenska undantaget i 2 § medbestämmandelagen även om det inte råder exakt överensstämmelse mellan det svenska EUrättsliga tendensskyddet.s. 27

3.Jag kommer nu gå vidare till att behandla med vem som arbetstagarinflytandet ska utövas.s. 27

Med vem (arbetstagarnas representanter)?

Inledning

1.Ovan har nämnts att det i framställningar om den nationella regleringen av arbetstagarinflytande brukar göras en grundläggande indelning mellan direkt och indirekt inflytande. Med direkt inflytande avses att de individuella arbetstagarna tillerkänns inflytande. Indirekt inflytande innebär att arbetstagarnas inflytande utövas genom någon typ av representant för arbetstagarna. Av inflytandedirektiven framgår ett indirekt inflytande för arbetstagarna, dvs. att det sker genom representanter. Arbetstagarnas representant är i denna kontext den som utövar inflytandet som framgår av direktiven.s. 27

2.Som nämndes ovan (kapitel 4.2) är en grov indelning mellan olika system för arbetstagarrepresentation den mellan en-kanal- och två-kanal-s. 27

3.123 och tre-kanalsystem. Det inledande räkneordet syftar på antalet organ – kanaler – genom vilka arbetstagarnas röst kan kanaliseras.s. 27

4.Arbetstagarrepresentanterna har främst två funktioner enligt inflytandedirektiven. De ska ges information alternativt samrådas med. De är också de som utses för att för arbetstagarnas räkning, i de fall de är aktuellt, förhandla det avtal som senare kan komma reglera arbetstagarinflytandet.s. 28

Arbetstagarrepresentanter enligt inflytande direktiven

Inflytandedirektivens definition

1.Inflytandedirektiven utpekar inte vem eller vilket organ som ska vara arbetstagarnas representant. Den EU-rättsliga regleringen bygger istället på medlemsstaternas etablerade former för arbetstagarnas representation i företaget. Det uttrycks i de förekommande definitionerna, med viss variation, som att med arbetstagarrepresentanter avses arbetstagarnas representanter/företrädare enligt medlemsstaternas nationella lagstiftning eller praxis. Det är arbetstagarrepresentanterna som arbetsgivaren ska informera alternativt samråda med och som ska tillförsäkras en rätt att påverka ”styrelsens” sammansättning. Definitionen är väsentligen likalydande i de olika inflytandedirektiven. Av definitionerna kan inte utläsas några krav på att arbetstagarrepresentanterna ska representera en viss andel av arbetstagarna eller att de i övrigt ska vara representativa. Ett undantag finns i företagsrådsdirektivet av vilket det framgår att 100 arbetstagare alternativt representanter för 100 arbetstagare kan begära att ett europeiskt företagsråd ska inrättas (artikel 5.1 företagsrådsdirektivet).s. 28

2.Inflytandedirektivens hänvisning till nationell reglering innebär emellertid inte att frågan om vem som representerar arbetstagarna inte har behandlats av EU-domstolen.s. 28

3.Av artikel 6 överlåtelsedirektivet framgår vidare att om ”föremålet” för övergången behåller sin självständighet så skall ställning och funktion för arbetstagarrepresentanterna behållas. EU-domstolen har uttalat att självständighet är ett uttryck för självbestämmande, vilket för en ekonomisk enhet betyder att de ansvariga fritt och oberoende kan organisera arbe124 tet och utöva arbetsledning (EU-domstolens term var organisatoriska befogenheter).s. 28

2 x Kommissionen mot Förenade konungariket

1.Genom EU-domstolens praxis har det klarlagts att inflytandedirektiven ställer vissa krav som ska beaktas i den nationella regleringen av arbetstagarrepresentation, i vart fall när situationen är sådan att den omfattas av direktiven. Kraven härrör från två fördragsbrottsmål gentemot Förenade konungariket; det ena gällde övertalighetsdirektivet och det andra överlåtelsedirektivet.s. 29

2.I början av 1990-talet vid tidpunkten för fördragsbrottstalan var det brittiska systemet, likt det svenska, ett utpräglat en-kanalsystem. Arbetstagarna representerades uteslutande av sina fackföreningar. Den brittiska regleringen av arbetstagarrepresentation förutsatte då arbetsgivarens erkännande. Endast de arbetstagarrepresentanter (fackföreningar) som erkänts av arbetsgivaren var berättigade till information och samråd enligt direktiven.s. 29

3.Kommissionen gjorde gällande att fördragsbrottet bestod av att det saknades arbetstagarrepresentanter som inflytandet kunde fullgöras gentemot när arbetsgivaren vägrade erkänna sådana representanter. Förenade konungariket invände att direktiven inte syftade till att harmonisera frågan om arbetstagarrepresentation och att Förenade konungariket inte var skyldigt att på grund av direktiven införa ett särskilt system för arbetstagarrepresentation.s. 29

4.Direktivens partiella harmonisering medförde inte att medlemsstaterna var fria att utforma systemet för arbetstagarinflytande på ett sådant sätt att direktivet skulle berövas sin ändamålsenliga verkan. EU-domstolen ansåg att EU-lagstiftarens avsikt inte kan ha varit att tillåta ett nationellt system enligt vilket det inte utsågs några arbetstagarrepresentanter när sådana fordrades. I domsluten fastslog domstolen att Förenade kon-s. 29

5.125 ungariket underlåtit att fullgöra sina skyldigheter enligt direktivet genom att inte införa ett system för utseende av arbetstagarrepresentanter när arbetsgivaren motsätter sig ett utseende av sådana. En skillnad mellan övertalighetsdirektivet och överlåtelsedirektivet är att det senare direktivet explicit behandlar situationen att arbetstagarna utan egen förskyllan saknar representanter (se nedan kapitel 5.3.3). EU-domstolen menade att den bestämmelsen inte kunde betraktas isolerad.s. 29

6.Davies har framfört att det inte utifrån domen är helt klart vad i det brittiska systemet som EU-domstolen bedömer som oförenligt med direktiven och att två olika alternativ är möjliga. Det första alternativet ansluter till kommissionens klagomål och EU-domstolens domslut. Det oförenliga skulle enligt detta resonemang vara att arbetsgivaren kan motsätta sig utseendet av arbetstagarrepresentanter. Enligt det andra alternativet, som bygger på EU-domstolens skäl i nämnda mål, fordras ett obligatoriskt informations- och samrådsförfarande med arbetstagarrepresentanterna i de situationer som omfattas av direktiven.s. 30

7.Det andra alternativet har potentiellt mer långtgående konsekvenser för ett en-kanalsystem, som är beroende av arbetstagarnas organisering i fackföreningar. Davies verkar senare sällat sig till att det är det andra alternativet som är följden av domarna.s. 30

8.EU-domstolens avgörande i dessa mål har betydelse även för andra direktiv. Det följer redan av att inflytandedirektivens definition av arbetstagarrepresentanter är likartad. Rådet, parlamentet och kommissionen har dessutom i ett gemensamt uttalande i samband med antagande av samrådsdirektivet uppmärksammat domarna. Uttalandet lyder:s. 30

9.”När det gäller arbetstagarrepresentation erinrar Europaparlamentet, rådets. 30

10.och kommissionen om domarna […] C-382/92 och C-383/92.” I samband med genomförandet av samrådsdirektivet anförde Utredningen om information till och samråd med arbetstagare att uttalandet syftade till att erinra om att principerna för arbetstagarrepresentation som angavs i domarna skulle tillämpas eller i varje fall beaktas vid tolkningen av samrådsdirektivet. Utredningen synes instämma med Davies om att 126 det inte överlåtits till medlemsstaterna när arbetstagarrepresentanter ska utses, utan enbart hur sådana ska utses.s. 30

11.EU-domstolens avgörande i dessa två fall följer samma argumentationslinje som de ovan nämnda målen C-385/12 CGT och C-176/12 AMS som rörde Frankrike (se ovan 5.2.2.1). I de fallen rörde det sig om vem som var att betrakta som arbetstagare och i de två fördragsbrottsmålen mot Förenade konungariket gällde det vem som var att se som arbetstagarrepresentant. Inflytandedirektivens definitioner av arbetstagare respektive arbetstagarrepresentant hänvisar till nationell rätt. Även om inflytandedirektiven i första hand bygger på en nationell definition innebär det inte att frågan om vem som är arbetstagare eller arbetstagarrepresentant inte kan underkastas EU-domstolens prövning. I de två fallen som gällde Förenade konungariket skedde det inom ramen för ett fördragsbrottsförfarande och i de två fallen som rörde Frankrike var det inom ramen för förhandsavgöranden (se ovan kapitel 5.2.2.1).s. 31

En kollektiv rättighet

1.I C-12/08 Mono Car uttalade EU-domstolen att rätten till information och samråd enligt övertalighetsdirektivet är en kollektiv rättighet. EUdomstolen svarade på den belgiska domstolens fråga om bestämmelsen om att arbetstagarna skulle ha tillgång till effektiva rättsliga förfaranden för att genomdriva direktivet (artikel 6) var korrekt genomförd. Den belgiska lagstiftningen uppställde vissa begränsningar för vilka grunder en enskild arbetstagare kunde åberopa till stöd vid ett bestridande av att information och samrådsförfarandet genomförts korrekt.s. 31

2.EU-domstolen drog slutsatsen att rätt till information och samråd var en kollektiv rättighet utifrån dels direktivets lydelse och systematik dels en teleologisk tolkning av direktivet. Det anfördes att det direkt framgick att det var arbetstagarrepresentanterna och inte de enskilda arbetstagarna som tillerkänts rätt till information och samråd. Enligt EU-domstolen följde det av en teleologisk tolkning att rättigheten är kollektiv. Information och samrådsförfarandet syftade enligt domstolen ”bland annat” till att få fram konstruktiva förslag för hur omfattningen av de kollektiva uppsägningarna ska begränsas och hur konsekvenserna ska lindras. Arbetstagarrepresentanterna ska också ges möjlighet att framställa invändningars. 31

3.127 till den berörda myndigheten. Syftet för förfarandet för införmation och samråd – att minska omfattningen av och lindra konsekvenserna av en kollektiv uppsägning – uppnåddes enligt EU-domstolen bäst genom arbetstagarrepresentanter.s. 31

4.EU-domstolen anförde att de belgiska arbetstagarrepresentanterna inte var hindrade av samma begränsningar som gällde de enskilda arbetstagarna avseende vilka grunder de kunde åberopa. Någon brist avseende genomförandet av arbetstagarrepresentanters möjligheter att klandra förfarandena kunde inte konstateras. Med en kollektiv rättighet avses att den tillkommer arbetstagarna som kollektiv.s. 32

5.Se nedan kapitel 5.3.5 om en diskussion om vad som är konsekvenserna för svenska förhållanden.s. 32

Avsaknaden av arbetstagarrepresentation

1.Vissa av inflytandedirektiven uppmärksammar situationen att arbetstagarna saknar representanter. Det rör förutom överlåtelsedirektivet den situation när arbetstagarna ska utse ledamöter i de särskilda förhandlingsdelegationerna; dvs. företagsråds-, SE-inflytande- och fusionsdirektiven. Arbetstagarna ska vara utan egen förskyllan för att arbetstagarrepresentanter saknas. Direktiven klargör inte ytterligare när arbetstagarna är utan skuld för att arbetstagarrepresentation saknas och det har heller inte behandlats av EU-domstolen. EU-domstolen har dock när det gäller överlåtelsedirektivet uttalat att dess bestämmelse inte kan ses isolerad från att det som primärt framgår av direktivet är indirekt inflytande, dvs. inflytande genom representanter. 128s. 32

Arbetstagarrepresentation i Sverige

Inledning

1.I det följande kommer jag behandla arbetstagarrepresentation utifrån perspektivet om vem som har att utöva arbetstagarinflytandet. En första frågeställning är vilka som vid genomförandet av inflytandedirektiven har ansetts vara arbetstagarnas representanter. I inflytandedirektiven ryms ett antal skyldigheter som ska fullgöras mot arbetstagarrepresentanterna, som att informera och samråda. Arbetstagarrepresentanterna ska därutöver tillförsäkras ett visst särskilt skydd (se nedan kapitel 5.4).s. 33

2.En andra frågeställning är vem som oaktat genomförandet av EU-rätten i den nationella (svenska) rättsordningen har ansetts representera arbetstagarna i frågor om arbetstagarinflytande. Arbetstagarnas representation är i sig inte beroende av EU-rätten. Den frågan är som nämnts ovan ett av flera formativa val för hur den nationella arbetsmarknadsmodellen ska utformas. Nedan redogör jag även för de grundläggande principerna för arbetstagarnas organisering och uppmärksammar då skillnaden mellan industri- och yrkesförbund (se nedan kapitel 5.3.6).s. 33

3.Det är möjligt att göra skillnad mellan två olika situationer. Den första är vem det är som arbetsgivaren ska informera och samråda med och den andra är vem som utser arbetstagarrepresentanter inför en förhandling om det avtal som ska reglera det kommande arbetstagarinflytande enligt inflytandedirektiven.s. 33

Arbetstagarrepresentation vid genomf örande av

1.inflytandedirektiven Övertalighetsdirektivet och överlåtelsedirektivet Genomförandet av övertalighets- och överlåtelsedirektivet var en del i uppdraget för 1992 års Arbetsrättskommitté. Skyldigheten att genomföra direktiven i svensk rätt var en följd av EES-avtalet. Genomförandet skedde under vissa påtryckningar, då Sverige erhållit en formell underrättelse som ifrågasatte den svenska regleringens överensstämmelse med överlåtelsedirektivet.s. 33

2.Genomförandet av de nämnda direktiven kom att behandlas i en särskild utredning SOU 1994:83 Övergång av verksamhet och kollektiva upp-s. 33

3.129 sägningar – EU och den svenska arbetsrätten. Utredningens huvudfokus var på andra frågor som aktualiseras i direktiven och då främst anställningsskyddet som framgår av överlåtelsedirektivet.s. 33

4.Vid genomförandet angavs att när kollektivavtal finns så anses samtliga arbetstagare representerade av den organisationen som slutit kollektivavtalet. Även om det saknas organisation med rätt till förstärkt förhandlingsrätt på arbetsplatser utan kollektivavtal, ansåg utredningen att det i sig inte innebar att de organiserade arbetstagarna därmed stod utan representanter hos sådan arbetsgivare. Med hänsyn till bl.a. den rådande höga organisationsgraden och att organisationer utan kollektivavtal hade förhandlingsrätt enligt 10 § medbestämmandelagen och att arbetsgivaren enligt dåvarande 13 § var skyldig att ta initiativ till förhandling även med de organisationerna, ansågs i varje fall de organiserade arbetstagarna representerade av sina organisationer.s. 34

5.Arbetstagarorganisationen ägde lika rätt att representera sina medlemmar när kollektivavtal saknades. Det ansågs dock klart att det saknades arbetstagarrepresentant i direktivets mening när arbetsgivare utan kollektivavtal enbart anställt oorganiserade arbetstagare. I propositionen uttalades också att det ”torde få anses” att arbetstagarrepresentanter saknas när den kollektivavtalsslutande organisationen inte har några medlemmar på arbetsplatsen, eftersom arbetstagarorganisationen då inte har rätt till förstärkt förhandlingsrätt.s. 34

6.Regeringen ansåg det nödvändigt att införa en skyldighet för arbetsgivaren att ta initiativ till att förhandla även i de situationer då kollektivavtal saknades. I den situationen ansågs samtliga organisationer med medlemmar anställda äga lika rätt att representera arbetstagarna. En skyldighet att förhandla med de berörda organisationerna innan beslut om verksamhetsövergång och arbetsbristuppsägning föreslogs och infördes (se vidare nedan kapitel 6.2.2 och 6.2.3 om den närmare utformningen). Av författningskommentaren framgår att de berörda arbetstagarorganisationerna är de med medlemmar på arbetsplatsen. 130s. 34

7.När arbetsgivaren ingått kollektivavtal ger förarbetena uttryck för uppfattningen att även oorganiserade arbetstagare är representerade av organisationen med kollektivavtal. I förarbetena uttalades som nämnts att organisationen med kollektivavtal företräder samtliga arbetstagare. När kollektivavtal saknas sägs att organisationerna med medlemmar äger lika rätt att företräda arbetstagarna. Det framstår som om organisationerna i de nämnda direktivens mening är arbetstagarrepresentanter även för andra än sina medlemmar. Vilken av flera organisationer med medlemmar som kan anses representera de oorganiserade är dock oklart.s. 35

8.Angående artikel 6 överlåtelsedirektivet anfördes att den inte innebar att några ändringar skulle vidtas. Företagsrådsdirektiven Företagsrådsdirektiven reglerar hur europeiska företagsråd ska inrättas. Företagsrådets verksamhet är tänkt att regleras i ett särskilt avtal som förhandlas fram mellan en särskild förhandlingsdelegation och den centrala ledningen. Ett antal skilda frågeställningar aktualiseras: Det rör vem som kan ta initiativ till inrättandet av ett europeiskt företagsråd, vem som utser representanter i den delegation som ska förhandla fram avtalet om ett europeiskt företagsråd och slutligen vem som tar plats i det europeiska företagsrådet om inte något avtal inte kommer till stånd. I det följande kommer 1994 års och 2009 års direktiv behandlas i ett sammanhang, därav beteckningen företagsrådsdirektiven.s. 35

9.Initiativet från arbetstagarsidan till inrättande av ett europeiskt företagsråd kan, enligt direktiven, tas av antingen 100 arbetstagare eller av deras representanter vid minst två företag. Det är fråga om två olika möjligheter och inte två olika alternativ där medlemsstaterna kan välja det ena. Av bestämmelsens ordalydelse framgår att det avgörande är att initiativet kommer från 100 arbetstagare. Det innebär att även när arbetstagarnas representanter begär att ett europeiskt företagsråd ska inrättas så ska de representera minst hundra arbetstagare.s. 35

10.Företagsrådsdirektiven har genomförts i två särskilda lagar och av den svenska bestämmelsen framgår att initiativ till inrättandet av ett europeiskt företagsråd kan tas av 100 arbetstagare och av behöriga representanter för 100 arbetstagare. Vem som i enlighet med ordalydelsen är behörig representant diskuteras inte på annat sätt än att det i författningskom-s. 35

11.131 mentaren till genomförandet av 1994 års företagsrådsdirektiv anges att det även inbegriper de fackliga organisationerna. Att begreppet ”behörig representant” inbegriper arbetstagarorganisationerna upprepades inte i samband med genomförandet av det omarbetade direktivet.s. 35

12.Möjligheten att inleda förfarandet om inrättande av ett europeiskt företagsråd är enligt den svenska lagtextens ordalydelse, såvitt gäller arbetstagarrepresentanterna, inte beroende av att arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal (19 § företagsrådslagen). Initiativet kan komma från en organisation som saknar kollektivavtal och till synes även från andra representanter för arbetstagarna som inte namnges i förarbetena.s. 36

13.Det europeiska företagsrådet får sin form genom ett avtal som ska förhandlas fram mellan den centrala ledningen och en särskild förhandlingsdelegation (artikel 5.1). Av artikel 5.2 framgår hur ledamöterna i delegationen ska utses. Det är medlemsstaterna som bestämmer metoden och ledamöterna ska utses i proportion till antalet anställda i medlemsstaten. Varje medlemsstat har rätt att utse en ledamot per grupp anställda som utgör 10 % av det totala antalet arbetstagare.s. 36

14.Vem som har möjlighet att utse ledamöterna i denna delegation var föremål för utförliga överväganden vid genomförandet av 1994 års och 2009 års företagsrådsdirektiv. En allmän strävan var att genomförandet skulle ansluta till den redan gällande ordningen på svensk arbetsmarknad. Regeringen uttalade att även om rätten till arbetstagarinflytande tillkommer samtliga arbetstagare så kan den inte utövas på annat sätt än genom representanter. Det anfördes inga ytterligare klargöranden om varför den inte kunde utövas av de enskilda arbetstagarna.s. 36

15.Rätten att utse representanter i förhandlingsdelegationen ansågs i första hand tillkomma lokal arbetstagarorganisation med kollektivavtal. Om det finns flera kollektivavtalsbärande organisationer har de att i första hand lösa frågan inbördes genom avtal. Om en sådan överenskommelse inte kan träffas ska den kollektivavtalsbärande organisation som företräder flest arbetstagare ha rätt att utse ledamoten. Om arbetstagarna har rätt att utse flera ledamöter anslöt man genom en hänvisning till 132 styrelserepresentationslagen till den där gällande ordningen. Av styrelserepresentationslagen framgår att rätten att utse ledamöter tillkommer olika organisationer beroende på om arbetstagarna är medlemmar i den organisationen (se 8 § styrelserepresentationslagen).s. 36

16.I avsaknad av kollektivavtal har den lokala arbetstagarorganisation som företräder flest arbetstagare rätt att utse ledamöter i förhandlingsdelegationen. I samband med genomförandet av 1994 års direktiv uttalade regeringen följande: ”Om det finns en eller flera lokala arbetstagarorganisationer inom ett företag finns det arbetstagarrepresentanter enligt svensk rätt”. Lösningen ansågs motiverad utifrån den höga organisationsgraden, då få arbetstagare stod utanför organisationerna.s. 37

17.Ordvalet lokal arbetstagarorganisation torde ansluta till 6 § medbestämmandelagens definition av lokal arbetstagarorganisation, dvs. sådan sammanslutning som är part i lokal förhandling med arbetsgivaren. Ett skäl för att låta betydelsen vara densamma som i medbestämmandelagen är att genomförandet då ansluter till den svenska kollektiva arbetsrätten. För att konkretisera kan det nämnas att det som avses med lokal arbets tagarorganisation är t.ex. sådana verkstads- eller tjänstemannaklubbar som förekommer inom industrin.s. 37

18.Inrättandet av europeiska företagsråd kommer med anledning av direktivets tillämpningsområde endast i fråga i företag med ett stort antal arbetstagare. Det kan antas att det inte föranleder några svårigheter att avgöra vilken organisation som i Sverige i det sammanhanget är den lokala arbetstagarorganisationen.s. 37

19.Vid genomförandet av 1994 års direktiv förbigicks frågan om vem som har att utse ledamöterna i förhandlingsdelegationen när arbetstagarna utan egen förskyllan saknar representanter. När 2009 års direktiv genomfördes anförde regeringen att det i Sverige inte finns några tröskelnivåer om att arbetsgivaren ska ha ett visst antal anställda för att de ska vara berättigade till inflytande, varför den regleringen inte föranleddes. 37

20.133 någon åtgärd från regeringens sida, se vidare nedan angående utseende av ledamöter i företagsrådet.s. 37

21.Det svenska genomförandet av företagsrådsdirektivet innebär att en arbetstagarorganisation som saknar kollektivavtal har möjlighet att ta initiativ till förhandling om inrättandet av ett europeiskt företagsråd. Men om företaget, i vilket initiativet tas, har kollektivavtal utesluter det organisationer utan kollektivavtal från möjligheterna att delta i utseendet av ledamöter i förhandlingsdelegationen. Detsamma gäller om initiativet kommer från 100 oorganiserade arbetstagare.s. 38

22.Lösningen är i sig inte främmande utifrån den svenska regleringen av arbetstagarinflytandet. Berättigade till inflytande enligt medbestämmandelagen är primärt den kollektivavtalsbärande organisationen. Det är för möjligheten att utse ledamöter inte nödvändigt att organisationen med kollektivavtal företräder visst antal arbetstagare.s. 38

23.Vid genomförandet av 2009 års direktiv anfördes att den tidigare lagen byggde på ”vedertagna principer” för att utse arbetstagarrepresentanter.s. 38

24.Det diskuterades inte närmare vad som avses med att arbetstagarrepresentanterna som kan ta initiativ till förhandling ska vara behöriga. I begreppet ryms som sagt arbetstagarorganisationerna. Kravet på att de ska vara behöriga återfinns enbart vad gäller själva initiativet till inrättandet av det europeiska företagsrådet. Om kravet på behörighet omfattar t.ex. ett krav på giltig fullmakt berörs inte närmare.s. 38

25.Inte heller berördes det om en arbetstagarorganisation på särskilt sätt har att visa att den representerar 100 arbetstagare. Det kan också diskuteras om den kollektivavtalsbundna organisationen i denna fråga representerar samtliga arbetstagare eller enbart sina medlemmar och om det då är tillräckligt att det finns 100 arbetstagare anställda. Avgörande för om den centrala ledningen ska efterkomma ett krav att inleda ett förfarande för inrättandet av ett europeiskt företagsråd är just att initiativet kommer från 100 arbetstagare.s. 38

26.Om det finns flera arbetstagarorganisationer med kollektivavtal och de inte kan komma överens om annat ska platserna i förhandlingsdelegationen alternativt det europeiska företagsrådet utses enligt den ordning som framgår av styrelserepresentationslagen (se 24 och 25 §§ företagsrådslagen).s. 38

27.Om den centrala ledningen och förhandlingsdelegationen inte kan enas om ett avtal om europeiska företagsråd ska ett sådant inrättas i enlighet med tilläggsföreskrifterna. Av stycke 1 b tilläggsföreskrifterna framgår att det europeiska företagsrådet ska bestå av arbetstagare vid gemenskaps134 företaget som väljs av arbetstagarrepresentanterna. Om arbetstagarrepresentanter saknas ska ledamöterna utses av samtliga arbetstagare.s. 38

28.Enligt företagsrådslagen ska ledamöter i det europeiska företagsrådet utses på samma sätt som i förhandlingsdelegationen (se 38–40 §§ företagsrådslagen). Av företagsrådslagen framgår ingen lösning för situationen att arbetstagarrepresentanter saknas. I remissförfarandet ifrågasatte Lunds universitet om det var förenligt med direktivet, särskilt som artikel 27 EU-stadgan upptog rätt till information och samråd. Regeringen svarade att även om rätten till information och samråd tillkommer samtliga så kan den inte utövas individuellt utan endast genom representanter. Av traditionerna på den svenska arbetsmarknaden följde att arbetstagarna representerades av sina fackliga organisationer. Regeringen ansåg det inte nödvändigt med ett avsteg från principen att de fackliga organisationerna representerar arbetstagarna. Det var upp till arbetstagarna att ansluta sig till befintliga organisationer alternativt bilda en egen arbetstagarorganisation. Regeringen ansåg att det var förenligt med såväl direktivet som EU-stadgan.s. 39

29.Regeringen ger här tydligt uttryck för en vilja att ansluta till den ”svenska modellen”. Den EU-rättsliga förpliktelsen är emellertid klar. Regeringens argumentation är i denna del inte helt övertygande; särskilt som man vid frågor om europabolag och gränsöverskridande fusioner tillåtit avsteg från ”traditionen” att arbetstagarna representeras av de fackliga organisationerna. Med tanke på direktivets klarhet anser jag att det hade varit befogat att införa även möjlighet för arbetstagarna att direkt utse ledamöter. Den hade kunnat formuleras som att först då arbetstagarorganisation med kollektivavtal och organiserade arbetstagare saknas tillerkänns arbetstagarna rätten att utse ledamöter. Ingreppet i den rådande ordningen och traditionen skulle då vara minimalt. SE-inflytandedirektivet Bestämmelser om europabolagets bildande m.m. finns i europabolagsförordningen. Det är endast arbetstagarinflytandet som är reglerat i ett särskilt direktiv. Regleringen av arbetstagarinflytandet har genomförts i svensk rätt genom lagen om arbetstagarinflytande i europabolag (SEinflytandelagen).s. 39

30.Regleringen av arbetstagarinflytandet i europabolag liknar och är influerad av företagsrådsdirektivet. En förhandlingsdelegation ska inrättas och den ska förhandla fram ett avtal som ingås med ledningen som reglerar arbetstagarinflytandet i europabolaget. Direktivet innehåller stupstocksbestämmelser som ska genomföras i nationell rätt och soms. 39

31.135 reglerar arbetstagarinflytandet om parterna inte kommer överens om ett avtal. Förhandlingarna sker i lagens skugga, i den meningen att följden av oenighet är att arbetstagarinflytandet regleras genom lag.s. 39

32.Arbetstagarna ska utse representanter i två olika situationer. För det första i den förhandlingsdelegation som ska förhandla fram avtalet om arbetstagarinflytande. Om något avtal inte kommer till stånd ska arbetstagarna även utse representanter till det arbetstagarråd som ska informeras och samrådas med (direktivets term är representationsorgan).s. 40

33.Angående vem som för arbetstagarnas räkning kan utse ledamöterna i förhandlingsdelegationen är lösningen av samma typ som infördes i och med genomförandet av 1994 års företagsrådsdirektiv, dvs. att den kollektivavtalsbundna lokala organisationen utser ledamöter. Om en sådan organisation saknas utses ledamöterna av den lokala arbetstagarorganisation som företräder flest arbetstagare i de deltagande bolagen. Det sistnämnda motiverades av den höga organisationsgraden i Sverige. När kollektivavtal finns betraktas det som en garant för representativitet. Om det saknas kollektivavtal krävs en utredning av vilken organisation som representerar flest arbetstagare.s. 40

34.Genomförandet av direktivet berör även frågan om vem som ska utse ledamöter när såväl kollektivavtal som organiserade arbetstagare saknas. Vem som representerar arbetstagarna när den brukliga representationen inte är för handen? Det antogs föreligga en risk att en förhandlingsdelegation inte skulle kunna inrättas när ett otillräckligt antal ledamöter utsetts. Om såväl kollektivavtalsbunden organisation som organiserade arbetstagare saknas tillerkänns rätten att utse ledamöter arbetstagarna direkt. Lösningen motiverades inte primärt av arbetstagarnas behov av representation eller nödvändigheten av ett system för arbetstagarinflytande i bolaget, utan av att det annars fanns en risk att bildandet av ett europabolag hindrades. En förutsättning för att överhuvudtaget få bilda ett sådant bolag är nämligen att frågan om arbetstagarinflytande har lösts.s. 40

35.På samma sätt som gäller för europeiska företagsråd ska, när det finns flera organisationer med kollektivavtal, fördelningen ske enligt styrelserepresentationslagen, dvs. att organisationerna i första hand ska lösa det mellan sig och om det inte är möjligt har organisationen som företräder flest arbetstagare rätt att utse ledamöter (16 § SE-inflytandelagen).s. 40

36.Om förhandlingarna om ett avtal om arbetstagarinflytande misslyckas ska ett arbetstagarråd inrättas. Arbetstagarråd är det organ som arbetsgivaren (europabolaget) ska informera och samråda med. De svenska 136 ledamöterna i arbetstagarrådet ska utses bland europabolagets arbetstagare, dess dotterbolag och filialer i Sverige (38 §). De ska tilldelas en plats per tiondel av den totala arbetstagarstyrkan som de utgör. Ledamöterna ska utses av lokal organisation med kollektivavtal på sätt som framgår av styrelserepresentationslagen (39 §). Om organisationer med kollektivavtal saknas ska ledamöter utses av den lokala organisation som företräder flest arbetstagare (40 §). Samrådsdirektivet Utredningen om information till och samråd med arbetstagare diskuterade frågan om arbetstagarrepresentation utförligt. Samrådsdirektivet bygger uttryckligen på de former för arbetstagarinflytande som förekommer i den nationella rättsordningen. Utredningen konstaterade inledningsvis att samtliga arbetstagarorganisationer med medlem anställd har rätt att representera arbetstagarna i förhandling med arbetsgivaren. Men att det enbart är den kollektivavtalsbundna organisationen som representerar alla arbetstagare i frågor om arbetstagarinflytande.s. 40

37.I direktivets mening saknas representanter för arbetstagarna när den kollektivavtalsslutande organisationen saknar medlemmar på arbetsplatsen. Anledningen till att arbetstagarrepresentanter saknas var, enligt utredningen, att en organisation utan medlem på arbetsplatsen saknar allmän förhandlingsrätt. Den organisationen är då inte heller någon som arbetsgivaren har förhandlingsskyldighet gentemot. Utredningen hänvisar där till det tidigare uttalandet att det ”torde få anses” att det saknas representanter när den kollektivavtalsbundna organisationen saknar medlemmar. Utredningen anslöt sig till det tidigare ställningstagandet och angav att det saknades arbetstagarrepresentanter hos arbetsgivare utan både kollektivavtal och organiserade anställda.s. 41

38.Utredningen ställde frågan om direktivet skulle kunna påverka det tidigare ställningstagandet gällande arbetstagarnas representanter, som innebar att representanter för arbetstagarna i vissa situationer saknas. Det hade hittills inte varit föremål för någon kritik ifrån EU:s institutioner. Utredningen ansåg att den rådande ordningen var förenlig med EUrätten. Att oorganiserade saknade representanter hos arbetsgivare utans. 41

39.137 kollektivavtal godtogs utifrån direktivets syfte, som sades vara att verka för en dialog mellan arbetsmarknadens parter.s. 41

40.Utredningen diskuterar även vad som avses med att arbetstagarna utan egen förskyllan saknar representanter. Den menar att därmed får avses att representation saknas av annan anledning än något hänförligt till arbetstagarna själva. Avsaknaden av kollektivavtalsförhållande ansåg utredningen att arbetstagarna var utan skuld för.s. 42

41.Regeringen delade utredningens slutsatser om att det krävdes ytterligare skyldighet att informera arbetstagarorganisationen när kollektivavtal saknades. I någon mån skilde sig dock motiveringarna åt. Den utvidgade skyldigheten att informera formulerades som en informationsskyldighet som skulle fullgöras mot arbetstagarorganisationen med medlemmar på arbetsplatsen. Klargörandet om krav på medlemmar framgår inte av 19 § medbestämmandelagen. Regeringen angav att organisation med kollektivavtal representerar samtliga arbetstagare och är en arbetstagarrepresentant i direktivets mening. Det ansågs tillräckligt att rättigheterna kanaliserades genom den kollektivavtalsbundna organisationen.s. 42

42.När kollektivavtal saknades ansåg regeringen att arbetstagarna var företrädda av de organisationer i vilka de var medlemmar. Det sägs att om kollektivavtal och organiserade medlemmar saknas så anses det inte finnas någon representant för arbetstagarna i direktivets mening. Regeringen konstaterade att det i Sverige är väldigt lätt att bilda en fackförening. Det krävs inte mer än att två arbetstagare går samman, antar stadgar och väljer en styrelse. Det saknas hinder för att en arbetstagarorganisation bildas enbart i syfte att få rätt till inflytandet som framgår av direktivet. Det saknades därmed behov för ge de oorganiserade möjlighet att få tillgång till information och samråd. Under utskottsbehandlingen avslogs en motion som föreslog att den nya informationsskyldigheten enbart skulle vara tillämplig för företag med fler än 50 anställda. Det fanns en fördel med att även dessa regler var generellt tillämpliga. 138 Fusionsdirektivet Fusionsdirektivets bestämmelser om arbetstagarinflytande rör enbart organisatoriskt inflytande, dvs. arbetstagarnas möjlighet att vara representerade i eller påverka sammansättningen av bolagets styrelse. Direktivets reglering bygger på hänvisningar till SE-inflytandedirektivet. Jag kan inte annat än instämma i utredningens omdöme att direktivets hänvisningsteknik gjort direktivet svårbegripligt.s. 42

43.Arbetstagarnas representation aktualiseras i två situationer dels när leda möter i förhandlingsdelegationen ska utses, dels vem ska utöva inflytande om inget avtal kommer till stånd. Delegation ska förhandla avtalet som ska reglera arbetstagarinflytande i bolaget som blir ett resultat av fusionen. Utredningen presenterar inte några egna ställningstaganden utan anger enbart att den ordning som tillämpas för europabolag ska gälla även här, dvs. att ledamoten ska utses av organisation med kollektivavtal och när sådan saknas, av annan arbetstagarorganisation med medlem på arbetsplatsen. Om sådana organisationer saknas utses ledamöterna av arbetstagarna direkt.s. 43

44.Lagstiftaren ansåg att det var viktigt att anknyta till den rådande ordningen för arbetstagarrepresentation, enligt vilken arbetstagarnas representanter i första hand utgjordes av den kollektivavtalsbundna organisationen. Regeringen anförde att det måste finnas någon som kan utse representanter om inget av de inblandade bolagen är bundna av kollektivavtal. Med hänvisningen till den höga organisationsgraden och traditionerna på den svenska arbetsmarknaden ansågs det naturligt att ge rätten till de fackliga organisationerna.s. 43

45.Med upprepning av argumenten som regeringen anförde gällande europa bolag drogs slutsatsen att det vid gränsöverskridande fusioner inte enbart är fråga om arbetstagarnas intressen. Inrättandet av en förhandlingsdelegation är en förutsättning för fusionens genomförande och därför var det nödvändigt att skapa ett system för utseende av förhandlingsdelegation när både kollektivavtal och organiserade arbetstagare saknades. I den situationen ansågs det vara av vikt att någon utsåg ledamöter och att det då skulle göras av arbetstagarna direkt.s. 43

46.Förutsättningarna för att de fackliga organisationerna ska förbigås är att det inte finns organiserade arbetstagare. Om det finns sådana arbetstagare tillkommer rätten att utse ledamöter istället organisationen.s. 43

47.139s. 43

48.Angående att arbetstagarna utan egen förskyllan saknar representanter återgår regeringen till den tidigare förekommande standardmotiveringen; att det är fråga om tröskelvärden för arbetstagarinflytande och att det inte finns några sådana i Sverige, och att det inte var nödvändigt att vidta någon åtgärd från lagstiftarens sida. Takeover-direktivet Takeover-direktivet är primärt ett bolagsrättsligt direktiv som reglerar frågan om handel med aktier på reglerade marknader. Enligt direktivet ska viss information m.m. lämnas till arbetstagarna (se vidare nedan 6.2.7). Det stadgas att skyldigheten ska fullgöras direkt mot arbetstagarna när företrädare saknas.s. 44

49.Utredningen anförde att arbetstagarnas kollektiva rättigheter tillvaratas av de fackliga organisationerna och att det med hänsyn till den höga organisationsgraden inte fanns någon anledning att avvika från den rådande ordningen. Vidare anfördes att det i Sverige är lätt att bilda en fackförening och att oorganiserade arbetstagare genom att vara aktiva kunde tillgodose sitt behov av att bli informerade. Utredningen föreslog att informationen i första hand skulle lämnas till den kollektivavtalsbundna organisationen och om sådan saknades till arbetstagarorganisationerna med medlem på arbetsplatsen. Det ansågs inte lämpligt att i medbestämmandelagen införa en reglering som innebar en skyldighet att ge information till den enskilde arbetstagaren.s. 44

50.Regeringen ansåg att det var olämpligt att införa direktivets informationsskyldighet i medbestämmandelagen utan den ansågs passa bättre i den nya lagen om uppköpserbjudande. Som skyldigheten kom att utformas skulle information lämnas till den arbetstagarorganisation som företrädde arbetstagarna. Men även till de arbetstagare som inte var företrädda av någon organisation (4 kap. 3 § uppköpserbjudandelagen). I propositionen anfördes att det av direktivet inte framgick ett krav på att arbetstagarna skulle vara aktiva för att erhålla information. Den nu gällande formuleringen fick uppköpserbjudandelagen efter påpekande från lagrådet. Lagrådet hade anfört att direktivet kunde tolkas så att arbetstagare som inte företräddes av någon organisation alltid skulle erhålla information direkt. Det ansågs i detta fall utifrån direktivet vara befogat med en avvikelse från ”traditionen” att arbetstagarorganisationen företräder 140 arbetstagarna. Av författningskommentaren framgår att det brukligen finns ett inarbetat system för hur information ska lämnas till arbetstagarna.s. 44

51.Takeover-direktivet har även genomförts genom självreglering. Av II 19 Takeover-reglerna framgår enbart att det är ”företrädare för de anställda” som har rätt att lämna det yttrande med avvikande uppfattning som ska fogas till målbolagets styrelse uppfattning om effekterna av erbjudande. Det klargörs inte närmare vilka dessa företrädare utgör. Det kan även anmärkas att takeover-reglerna använder ”anställda” vilket inte är det brukliga. Normalt talas om arbetstagare. Övriga Utredningen om genomförande av bemanningsdirektivet innehåller visserligen en kort redogörelse för ställningstagande i andra utredningar. Men tillför inget till diskussionen utöver påpekandet än att arbetstagarna är representerade av arbetstagarorganisationerna.s. 45

Arbetstagarorganisationen representerar

Inledning

1.Utifrån genomgången av inflytandedirektivens genomförande kan frågan om vem som enligt svensk lag och praxis representerar arbetstagarna besvaras på följande sätt. Arbetstagarna representeras i första hand av arbetstagarorganisationer med kollektivavtal. Den kollektivavtalsbärande organisationen anses representera samtliga arbetstagare. När kollektivavtal saknas representeras arbetstagarna av arbetstagarorganisationerna med medlemmar på arbetsplatsen. De äger lika rätt att representera arbets tagarna. Om det varken finns kollektivavtal eller organiserade arbets tagare saknas det arbetstagarrepresentanter. I vissa särskilda situationer har arbetstagarna tillerkänts ett direkt inflytande. Det strider enligt Arbetsdomstolen mot medbestämmandelagen att förbigå den kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen och presentera sina förslag direkt för de anställda.s. 45

2.141s. 45

Arbetsgivare med kollektivavtal

1.Den kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen anses enligt vad som kommer till uttryck i förarbetena representera samtliga arbetstagare. För att kunna representera arbetstagarna måste organisationen ha åtminstone en medlem anställd hos arbetsgivaren. Den allmänna förhandlingsrätten (10 § medbestämmandelagen) förutsätter nämligen att arbetstagarorganisationen har minst en medlem anställd hos arbetsgivaren och den förstärkta förhandlingsrätten bygger på den allmänna och förutsätter således även den att åtminstone en medlem är anställd.s. 46

2.Det kan diskuteras vad som avses med det i förarbeten ofta upprepade uttalandet om att organisationen med kollektivavtal företräder samtliga arbetstagare. Ett sätt på vilket det kan förstås är att lagstiftaren genom uttalandet försökt förmedla vems intressen som den kollektivavtalsbundna organisationen ska tillvarata när den utövar det lagenliga arbetstagarinflytandet. Utifrån lagstiftarens perspektiv verkar det eftersträvat att kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer representerar samtliga arbetstagare. Detta medför att organisationen inte enbart kan se till sitt eget eller sina egna medlemmars intressen.s. 46

3.Arbetstagarorganisationernas verksamhet styrs av deras stadgar och flera av de svenska organisationerna har en över hundraårig historia. Oaktat hur stadgarna för organisationen har formulerats kan man av upprepningarna av ”samtliga” få intrycket att lagstiftaren anser att arbetstagarorganisationerna med kollektivavtal bör representera andra än sina egna medlemmar när den utövar arbetstagarinflytandet. Det gäller i åtminstone i frågor som utpekas i inflytandedirektiven, som t.ex. övergång av verksamhet, kollektiva uppsägningar och väsentliga förändringar. Uttrycket ”samtliga” förmedlar uppfattningen att även oorganiserade och medlemmar i organisationer utan kollektivavtal har företrädare.s. 46

4.Det finns emellertid ingen möjlighet att rättsligt angripa en organisation som inte även ser till de oorganiserade arbetstagarna och till medlemmar i utanförstående organisationer. Att arbetstagorganisationen representerar ”samtliga” förefaller inte betyda annat än att de är att betrakta som arbetstagarrepresentanter i inflytandedirektivens mening.s. 46