Det finns ett flertal exempel ifrån Arbetsdomstolen, se exempelvis AD 1994 nr 79.
Hänvisas från p. 11 (s. 2047)
1.Medbestämmandelagens utgångspunkt är öppenhet och arbetstagarrepresentanterna har rätt att sprida information vidare både inom och utanför arbetsplatsen. ”Strävan bör vara att sprida informationen till alla. Därmed tjänar man bäst syftet att vidga demokratin i arbetslivet.” Och ”[…] i princip ska det råda fullständig öppenhet”. När öppenhet är utgångspunkten blir tystnadsplikten undantag. Medbestämmandelagens utgångspunkt har överförts till de lagar som genomför SE-inflytande- respektive företagsrådsdirektivet.s. 2044
2.Medbestämmandelagen har alltid innehållit bestämmelser om tystnadsplikt. Reglerna bygger på att tystnadsplikten i sig, enligt 21–22 §§ medbestämmandelagen, görs till föremål för förhandling och således att parterna gemensamt bestämmer dess omfattning. Vid oenighet kan tvisten överlämnas till Arbetsdomstolen som då avgör omfattningen av 218 tystnadsplikten, dvs. en form av medbestämmanderätt (se ovan kapitel 4.3.3).s. 2044
3.Ovan har inflytandedirektivens bestämmelser beskrivits genom en indelning i tystnadsplikt och arbetsgivarintern information. Det är möjligt att beskriva även de svenska reglerna utifrån den indelningen. Inflytandedirektivens genomförande har i denna del inte medfört någon förändring av medbestämmandelagen. Tystnadsplikt Omfattningen av tystnadsplikten för information som erhålls i enlighet med medbestämmandelagen ska bestämmas genom förhandling (21– 22 §§). Placeringen i avsnittet om informationsskyldighet kan ge intryck av att enbart den informationen kan beläggas med tystnadsplikt. Av förarbetena framgår emellertid att även information som erhålls inom ramen för förhandlingar kan beläggas med tystnadsplikt. Såväl arbetsgivare som arbetstagarorganisationer kan begära förhandling om tystnadsplikt.s. 2045
4.Till skillnad från annan förhandling, enligt 10–13 §§, medför inte oenighet om tystnadspliktens omfattning att arbetsgivaren efter genomförda förhandlingar ensamt kan bestämma. Tystnadspliktens omfattning kan istället underställas Arbetsdomstolens prövning (21–22 §§ medbestämmandelagen). Om förhandling begärs gäller tystnadsplikten, såsom den begärts, till dess frågan prövats av domstol såvitt inte kravet är obefogat och parten insett eller bort inse detta (21 § 3 st.). Möjlighet till domstolsprövning infördes för att man antog att arbetsgivarens vetskap om att denne ensidigt kunde besluta om sekretess skulle motverka arbetsgivarens vilja att lojalt följa lagen.s. 2045
5.Arbetsdomstolen har aldrig prövat frågan om tystnadspliktens omfattning. Möjligheten att enas om att information ska omfattas av tystnadsplikt har uppmärksammats av Arbetsdomstolen i andra domar som rör arbetstagarinflytande. Vid prövningen av tystnadspliktens omfattning ska Arbetsdomstolen väga den skada som informationen kan orsaka om den kommer ut mot arbetstagarrepresentanterna intresse av att föra information vidare. Det ska fästas särskild vikt det sistnämnda (fackliga) intresset.s. 2045
6.Även om det beslutas om tystnadsplikt genom förhandling eller av domstol så har arbetstagarrepresentanterna möjligheten att trots det dela information inom en snäv krets. Kretsen består av styrelsen för den lokalas. 2045
7.219 respektive centrala organisationen. Tystnadsplikten gäller i så fall även för den som mottagit information (22 § medbestämmandelagen).s. 2045
8.Brott mot tystnadsplikten är särskilt sanktionerad, se 56 § medbestämmandelagen. Arbetsgivaren är den som enligt förarbetena har det främsta intresset av tystnadsplikt. Utifrån avsaknaden av tvister om tystnadspliktens omfattning, men även om skadestånd för brott mot tystnadsplikten, är det möjligt att dra slutsatsen att arbetsgivarens behov av tystnadsplikt kan tillgodoses genom förhandlingarna. Tystnadsplikten enligt genomförandet av inflytandedirektiven Samrådsdirektivets bestämmelser om tystnadsplikt och arbetsgivarintern information är genomförda i medbestämmandelagen. Den svenska lagstiftaren övervägde i samband med genomförandet av SE-inflytandeoch företagsrådsdirektivet att utsträcka medbestämmandelagens förhandlingsbaserade system till genomförandelagarna. Det fanns emellertid skäl att istället införa en regel enligt vilken arbetsgivaren ensidigt fick bestämma om tystnadsplikt, men att denna skulle utformas restriktivt. Skälet som anfördes vid genomförandet av 1994 års företagsrådsdirektiv var att det koncernfackliga samarbetet var oprövat och att en sådan regel skulle vara enklare att tillämpa. Även i SE-inflytandelagen har den lösningen genomförts, vilket skedde med hänvisning till de förarbeten som genomförde 1994 års företagsrådsdirektiv.s. 2046
9.Av 58 § företagsrådslagen och 66 § SE-inflytandelagen framgår att gemenskapsföretag respektive europabolaget får besluta om tystnadsplikt om det är nödvändigt med hänsyn till företagets bästa. Av andra stycket framgår att arbetstagarrepresentant som erhållit information omfattad av tystnadsplikt får föra informationen vidare inom en viss krets som ska underrättas om tystnadsplikten och som då också omfattas av den. SEinflytande- respektive företagsrådsdirektivets reglering har således inte rakt överförts till svensk rätt utan modifierats på så sätt att ”arbetsgivares” möjlighet att besluta om tystnadsplikt är mer restriktivt utformad. Arbetsgivaren får besluta om tystnadsplikt om det är nödvändigt med hänsyn till företagets bästa. Kvalifikationen saknar EU-rättslig koppling och intogs för att värna om öppenheten.s. 2046
10.Även möjligheten att föra information vidare är inspirerad av medbestämmandelagen och syftar till att möjliggöra en diskussion mellan 220 arbetstagarrepresentanterna om frågor som är omfattade av tystnadsplikt. Den, enligt medbestämmandelagen, förhandlade tystnadsplikten hindrar inte att de som erhållit informationen från att vidarebefordra informationen till styrelsen för den organisation för vilken information mottagits. Informationen kan enligt SE-inflytande- respektive företagsrådslagen föras vidare inom kretsen av ledamöter i det europeiska företagsrådet respektive europabolagets arbetstagarråd. Även för dem gäller att information som förts vidare är omfattad av tystnadsplikt. Denna möjlighet syftar till att olika arbetstagarrepresentanter mellan sig ska kunna diskutera frågor som är omfattade av tystnadsplikt. Det finns alltså en viss möjlighet att föra information vidare inom företaget. När förhandlingen genomförs på central nivå har arbetstagarrepresentanterna rätt att även föra information vidare på denna nivå, alltså till personer som inte är anställda i företaget (se 22 § medbestämmandelagen).s. 2046
11.Arbetstagarrepresentanternas möjlighet att utanför den lagbestämda kretsen, dvs. hemma eller till media, sprida vidare information kan inte enkelt bestämmas. Brott mot tystnadsplikten är sanktionerat med skadestånd. Sanktionen är densamma enligt medbestämmandelagen respektive företagsråds- och SE-inflytandelagen. I de båda genomförandelagarna har det intagits hänvisningar till 56 § medbestämmandelagen. Av dess ordalydelse kan man få intrycket av att det endast är ekonomiskt skadestånd som kan utgå vid brott mot tystnadsplikten. Av förarbetena är det dock klart att det även för brott mot tystnadsplikten kan utgå allmänt skadestånd. Vilka andra åtgärder arbetsgivaren rättsenligt kan vidta gentemot en arbetstagare för brott mot tystnadsplikten kan inte enkelt redogöras för. Gränser för spridande av information sätts bland annat av företagshemlighetslagen, men även av de krav på lojalitet med arbetsgivaren som betraktas som ett led i anställningsavtalet. Intressen som har att vägas mot den konventions- och grundlagsskyddade yttrandefriheten vilken får betydelse även för anställningsförhållandet. Arbetstagares brott mot tystnadsplikten kan vidare få till följd att en arbetsgivare önskar skilja arbetstagaren från sin tjänst.s. 2047
12.221 Arbetsgivarintern information Är det överhuvudtaget förenligt med medbestämmandelagen att arbetsgivaren undanhåller information som denne är skyldig att i någon form lämna till arbetstagarna? Arbetstagarna erhåller information genom förhandlingar (10–13 och 38 §§ medbestämmandelagen), men även genom att arbetsgivaren fullgör den allmänna informationsskyldigheten (19–19 a §§). Av medbestämmandelagens ordalydelse kan inte ett sådant undantag utläsas.s. 2047
13.Av inflytandedirektiven framgår att arbetsgivaren i särskilda fall, när det enligt objektiva kriterier kan leda till skada för företaget alternativt dess verksamhet, ska finns en möjlighet att undanhålla information från arbetstagarnas representanter.s. 2048
14.Lagstiftaren har vid genomförandet av de olika inflytandedirektivens bestämmelser om arbetsgivarintern information anfört att det, enligt medbestämmandelagen, finns en möjlighet för arbetsgivaren att undanhålla viss information. I samband med genomförandet av 1994 års företagsrådsdirektiv gjorde lagstiftaren ställningstaganden som sedan kom att bli avgörande även för genomförandet av de efterföljande direktiven. Någon ny uttrycklig lagregel som möjliggör för arbetsgivaren att i särskilda fall undanhålla information har inte intagits vare sig i medbestämmandelagen eller i de lagar som genomför SE-inflytande- respektive företagsrådsdirektivet.s. 2048
15.Underlåtenheten att införa en sådan bestämmelse motiverades, när 1994 års företagsrådsdirektiv skulle genomföras, med att det av medbestämmandelagens förarbeten och Arbetsdomstolens praxis framgår att arbetsgivaren har en möjlighet att underlåta att lämna information till arbetstagarrepresentanterna i särpräglade situationer. Även utan ett explicit undantag i 1996 års företagsrådslag ansågs det som gällde för medbestämmandelagen bli gällande även i dessa fall. Medbestämmandelagens förarbeten respektive praxis om den lagens tillämpning ger således innehåll även till den nya lagen om europeiska företagsråd.s. 2048
16.Till stöd för att viss information kan betraktas som arbetsgivarintern har lagstiftaren vid genomförandet av inflytandedirektiven anfört Inrikesutskottets behandling av den då föreslagna medbestämmandelagen och ett avgörande från Arbetsdomstolen, AD 1981 nr 57. Stödet som lagstiftaren anförde avser två olika situationer. Inrikesutskottet behandlade den 222 allmänna informationsskyldigheten enligt 19 §. Avgörandet från Arbetsdomstolen rör hur undantaget från förhandlingsskyldigheten (11 § 2 st. medbestämmandelagen) ska förstås, dvs. att arbetsgivaren vid synnerliga skäl har rätt att underlåta att ta initiativ till förhandling. Inrikesutskottets uttalande Inrikesutskottets uttalande svarade på motioner som förordade att den föreslagna medbestämmandelagen skulle kompletteras med bestämmelser om att arbetsgivaren inte var skyldig att informera om sådant som kunde skada företaget samt om hemligt utvecklingsarbete. Utskottet svarade att utgångspunkten var öppenhet, men att informationsskyldigheten enligt ordalydelsen var begränsad till sådan information som arbetstagarna behöver. Utifrån ”objektiva kriterier” skulle det avgöras vilken information som arbetstagarna behövde. Utskottet gjorde en, icke uttömmande, uppräkning av ett antal exempel som faller utanför informationsskyldigheten, som ”privata förhållanden, dispositioner i samband med konfliktsituationer […] utvecklings- och forskningsarbete av synnerligen hemlig natur samt uppgifter i samband med anbudsgivning i konkurrens med andra företag”. Utskottet ansåg sig inte berett att förorda en allmän regel enligt vilken arbetsgivaren kunde undanhålla information. Regeringen ansåg att en sådan reglering kunde föra tankarna till företagsnämndsavtalen och att ambitionsnivån nu var högre.s. 2048
17.19 § och numera även 19 a § medbestämmandelagen bör förstås så att arbetsgivaren har en begränsad möjlighet att låta viss information förbli arbetsgivarintern. Det är förenligt också med inflytandedirektiven. AD 1981 nr 57 NK-Åhlens Tvisten i AD 1981 nr 57 rörde om det börsnoterade bolaget NK-Åhlens bort förhandla enligt 11 § medbestämmandelagen innan bolaget förvärvade aktierna i grossistföretaget JS Saba AB för 255 miljoner kronor. Enligt Arbetsdomstolen var affären den största som någonsin berört ett svenskt börsföretag. Den huvudsakliga tvistefrågan var om undantaget i 11 § 2 st. var tillämpligt, dvs. om det förelåg synnerliga skäl för att underlåta att ta initiativ till förhandling före beslutet att förvärva aktierna.s. 2049
18.Det framgår av avgörandet att ägarna en tid övervägt ett övertagande. Vid ett första sammanträffande enades NK-Åhlens med ägarna för grossistföretaget om att verka för att en överlåtelse skulle ske. På NK-Åhlens begäran stoppades handeln med dess aktier och det stod samma dag atts. 2049
19.223 läsa om den tänkta affären i pressen. Vid ett efterföljande styrelsemöte beslutade styrelsen att uttala avsikten att, under förutsättning att medbestämmandeförhandling genomfördes, rekommendera stämman att besluta om ett förvärv av grossistföretaget. Stämman fattade efter viss tid ett sådant beslut.s. 2049
20.Det framkommer att viss kontakt förekommit med arbetstagarrepresentanterna och att dessa påtalat att frågan borde bli föremål för primärförhandling mellan arbetsgivare och arbetstagare. Före det att handeln med aktierna stoppades överenskom parterna att förhandlingar skulle genomföras ett visst datum. Datumet för förhandlingarna var efter det att handeln med aktierna stoppats.s. 2050
21.Arbetsdomstolen konstaterade att bolagsstämman är det organ som fattar beslut om att förvärva aktierna och frågan var om arbetsgivaren bort ta initiativ till förhandling innan överenskommelsen att verka för en överlåtelse, alternativt innan styrelsemötet där beslut om att verka för en överlåtelse fattades och offentliggjordes.s. 2050
22.Arbetsdomstolen hänvisade till ett tidigare avgörande om hur långt arbetsgivaren kan gå i förhandlingar om förvärv före förhandlingar enligt medbestämmandelagen inleds. Arbetsdomstolen uttalade (min kursivering):s. 2050
23.”Även om en sådan handläggning otvivelaktigt avsevärt avviker från dets. 2050
24.förfarande som bör vara det normala vid tillämpning av 11 § medbestäm-s. 2050
25.mandelagen kan enligt arbetsdomstolens mening inte uteslutas att hand-s. 2050
26.läggningen bör godtas i vissa särpräglade situationer.” Den förevarande situationen ansågs vara av betydelse för värderingen av aktierna i NK-Åhlens och handeln med dem skulle påverkas om informationen blev offentlig. Det fanns en betydande risk för otillbörlig spekulation. Förvärvet riskerade också att omintetgöras alternativt försvåras om affären kom till allmänhetens kännedom. Den potentiella skadan ansågs vara betydande ur NK-Åhlens synvinkel. Risken att information av betydande allmänintresse blev känd för utomstående var betydande när den spreds utanför en snäv krets. Arbetsdomstolen ansåg att det var fråga om en särpräglad situation, särskilt eftersom förvärvet inledningsvis inte skulle få några särskilda effekter på verksamheten i NK-Åhlens.s. 2050
27.Arbetsdomstolen avslutade med att anföra att undantagsregeln i 11 § 2 st. medbestämmandelagen likt huvudregeln hade att tolkas vidare än vad som framgick av ordalagen. 224 Avslutning I förarbetena till genomförandet av 1994 års företagsrådsdirektiv uttalades att ”motsvarande” det som framgår av Inrikesutskottet uttalande respektive AD 1981 nr 57 skulle bli gällande även för det europeiska företagsrådet. Samma bedömning gjordes när SE-inflytandedirektivets genomfördes. Då anfördes även att arbetsgivarens rätt att undanhålla information undergräver arbetstagarnas rätt till inflytande som traditionellt gällt i Sverige. Regeringen ansåg det inte behövligt att införa undantaget i den lagen utan ”motsvarande bedömning” gjordes även gällande arbetstagarinflytandet i europabolag.s. 2050
28.Omfattningen av den arbetsgivarinterna informationen behandlades även i samband med genomförandet av samrådsdirektivet. En remissinstans (Svenskt näringsliv) ansåg att utformningen som följde av förarbetena och praxis var ”alltför vaga och ineffektiva” i jämförelse med direktivet. Regeringen ansåg emellertid att det inte var nödvändigt med några ändringar eftersom den ”sakliga innebörden” av svensk rätt motsvarade direktivet.s. 2051
29.Regeringen uttalade när den genomförde 2009 års företagsrådsdirektiv att bestämmelsen om tystnadsplikt inte ändrats och att det inte var fråga om någon allmän revision av lagstiftningen. I propositionen anfördes emellertid att:s. 2051
30.”Principen om att en arbetsgivare i vissa fall kan underlåta att informera ochs. 2051
31.förhandla är en i svensk arbetsrätt etablerad rättsprincip.” Principen kommer, enligt regeringen, bl.a. till uttryck i medbestämmandelagens förarbeten. Som sagts ovan har det tidigare med hänvisning till medbestämmandelagens förarbeten och Arbetsdomstolens praxis talats om särpräglade situationer. Under tidsperioden (1994–2010) mellan 1994 års och 2009 års företagsrådsdirektiv genomförande har inte några andra förändringar av denna del av svensk arbetsrätt genomförts än sådana som haft samband med genomförande av inflytandedirektiven.s. 2051
32.Utökandet av arbetsgivarens möjlighet att innehålla information får anses innebära en försämring av arbetstagarnas rätt till information och samråd. Två av de nu behandlande direktiven är antagna med det som nu är artikel 153 FEUF som rättslig grund. Som ovan beskrivits hindrar inte direktiv antagna med den rättsliga grunden medlemsstaterna fråns. 2051
33.225 att behålla alternativt utveckla mer långtgående skyddsåtgärder förenliga med fördragen. Av samrådsdirektivets ingress (stycke 31) framgår vidare att genomförandet av det direktivet inte bör vara ett tillräckligt skäl för att ”rättfärdiga en sänkning av arbetstagarnas skyddsnivå” inom det området (se ovan kapitel 3.7).s. 2051
34.Det ovan återgivna förarbetsuttalandet om arbetsgivarens möjlighet att undanhålla information är en ”etablerad rättsprincip” har inte utökat antalet situationer när så är fallet. Det är alltjämt enbart i särpräglade situationer som det finns en möjlighet att undanhålla information. Arbetsdomstolen har vid ett flertal tillfället uttalat att undantagsbestämmelsens (11 § 2 st.) ska tolkas restriktivt.s. 2052
35.De delar av Inrikesutskottets behandling som i genomförandeförarbetena anfördes till stöd för förekomsten av arbetsgivarintern information rör begränsningar av informationsskyldigheten enligt 19 § medbestämmandelagen. Som utgångspunkt anfördes där att det i princip ska råda fullständig öppenhet. Det är en förutsättning för att det eftersträvade samarbetet mellan arbetsgivare och arbetstagarrepresentanterna ska uppnås. Vilken information som arbetstagarna ”behöver” avgörs genom en avvägning av motstående intressen ”på objektiva grunder”. Den bedömningen liknar vad som föreskrivs i de tre inflytandedirektiven, se föregående avsnitt.s. 2052
36.Lagstiftaren har inte i samband med genomförandet av inflytandedirektivens bestämmelser om arbetsgivarintern information avsett att vidga arbetsgivarens möjligheter att undanhålla information. Det kan även diskuteras om det varit nödvändigt. Av den rättsliga grund med vilka direktiven antagits framgår att direktiv antagna med stöd av den rättsliga grunden inte ska medföra en försämring av arbetstagarnas skydd. Vilket en ökad möjlighet att undanhålla information otvivelaktigt gör.s. 2052
37.Någon ny uttrycklig lagregel som möjliggör för arbetsgivaren att i särskilda fall undanhålla information har inte intagits vare sig medbestämmandelagen eller i de lagar som genomför SE-inflytande- respektive företagsrådsdirektivet.s. 2052
38.Den situation som var aktuell i AD 1981 nr 57 är numera också delvis reglerad genom takeover-direktivets genomförande (se ovan kapitel 6.2.7). Direktivet saknar i och för sig regler om förhandlingsskyldighet. 226s. 2052