Dom C-440/00 Kühne & Nagel EU:C:2004:16 och dom C-62/99 Bofrost EU:C:2000:502 och AD 2008 nr 75.
Hänvisas från p. 8 (s. 2026)
1.Parterna ska verka i något som uttrycks som en samförståndsanda alternativt samarbetsvillig anda. Formulering återfinns i de inflytandedirektivs. 2025
2.199 som inte är inriktade på en särskild situation. I samrådsdirektivet upptas det under syfte och principer och artikel 1.3 lyder (min kursivering):s. 2025
3.”När formerna för information eller samråd fastställs och genomförs, skalls. 2026
4.arbetsgivaren och arbetstagarrepresentanterna arbeta i samförståndsandas. 2026
5.med respekt för varandras ömsesidiga rättigheter och skyldigheter samt meds. 2026
6.beaktande av såväl företagets eller driftställets intressen som arbetstagarnass. 2026
7.intressen.” Likartade formuleringar förekommer även i SE-inflytande- (artikel 4 och 9) och företagsrådsdirektivet (artikel 6 och 9). Samförståndsandan ska prägla förhandlingarna om bildandet av det europeiska företagsrådet respektive avtalet om arbetstagarinflytandet i europabolaget. Den ”andan” ska även därefter prägla förfarandet för information och samråd med det europeiska företagsrådet och i europabolaget (se artikel 9 företagsrådsdirektivet och artikel 9 SE-inflytandedirektivet).s. 2026
8.EU-domstolens förhandsavgöranden om företagsrådsdirektivet har rört interna tvister mellan bolag i samma koncern och deras skyldigheter att mellan varandra utge information, för att klargöra om förutsättningarna är uppfyllda för att inleda förhandlingar om ett europeiskt företagsråd. Direktivets formulering om att förhandlingarna ska ske i samarbetsvillig anda anfördes i domskälen och kan sägas ha bidragit till utvecklingen av skyldigheten att lämna information mellan de olika företagen.s. 2026
9.Samrådsdirektivets uppmaning om samförståndsanda är enligt dess ordalydelse tydligt riktad till parterna som utövar arbetstagarinflytandet. I utredningen om samrådsdirektivets genomförande anfördes att det var oklart om ”samförståndsandan” medförde någon förpliktelse för lagstiftaren att agera. Utredningen stannade vid att det inte var nödvändigt att vidta några åtgärder. Det svenska systemet för arbetstagarinflytande ansågs byggt för att skapa ett förtroendefullt samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det var en av anledningarna till att knyta arbetstagarinflytandet till de kollektivavtalsslutande organisationerna. 200s. 2026
10.Genomförandet av inflytandedirektiven har utsträckt rätten till information och samråd till organisationer som saknar kollektivavtal (se ovan kapitel 5.3). Att kollektivavtalsparterna ska verka i någon form av samförståndsanda kan delvis ses som en följd av just avtalsförhållandet. Det kan beskrivas som att det gemensamma intresset för samarbete uppkommer i och med bundenheten till kollektivavtal. För de kollektivavtalsbundna parterna är det EU-rättsliga kravet om samförståndsanda varken nytt eller främmande, utan snarare en förutsättning på vilket det svenska systemet för arbetstagarinflytandet vilar.s. 2027
11.Återigen blir det av betydelse vem som är arbetstagarnas representanter. Om institutionen för arbetstagarrepresentation är skapad och uttömmande reglerad genom lag är det också oproblematiskt att i lag ange att det organet ska verka på ett visst sätt. För svenskt vidkommande är situationen den motsatta. Formerna för arbetstagarrepresentation är sprungna ur frivillig organisering som föregick lagstiftningen. Arbetstagarnas organisering i fackföreningar är ett grundläggande uttryck för föreningsfriheten och föreningsrätten, som omnämns särskilt i artikel 11 Europakonventionen och artikel 12 EU-stadgan.s. 2027
12.En möjlig innebörd av att arbeta i samförståndsanda är att en sådan ”anda” i sig utesluter stridsåtgärder som påtryckningsmedel i den fråga om som det ska samrådas. Stridsåtgärder syftar som känt ”regelmässigt […] till att skada någon på andra sidan”. Stridsåtgärder utgör således motsatsen till samförstånd. Bestämmelserna om samförståndsanda kan inte heller inskränka en organisations utan kollektivavtal möjlighet att vidta stridsåtgärder för att utöva påtryckning i den aktuella frågan.s. 2027
13.För arbetstagarorganisationer och arbetsgivare utan kollektivavtal är det inte uppenbart att de har intresse av en relation byggd kring en samförståndsanda med sin motpart. Organisationens idé kan vara just konflikten med motparten och en anledning till att inte binda sig med kollektivavtal kan vara just motviljan att avstå från stridsrätten (se ovan kapitel 5.3.6). Vilket förhållande en organisation väljer att ha till sin motpart och hur det tar sig till uttryck i t.ex. förhandlingar är det organisa-s. 2027
14.201 tionen själv som bestämmer. Det kan diskuteras om det är förenligt med skyddet för föreningsfriheten att påtvinga en fackförening ett visst förhållningssätt till sin motpart.s. 2027
15.Istället för att se samförståndsandan som ett faktiskt påbud till parterna med en konkret rättslig betydelse kan den istället betraktas som ett ändamål med reglerna alternativt ett förhållningssätt som EU-lagstiftaren eftersträvat. Arbetstagarinflytandet skapar ett forum där arbetsgivare och arbetstagare kan mötas. Genom utbyte av information och samråd kan en ökad förståelse för motparten växa fram och därmed också en samförståndsanda. Men en sådan ”anda” kan inte tvingas fram genom att EU bestämmer hur relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare ska komma att se ut i framtiden. Det är inte praktiskt möjligt och som sagt tveksamt utifrån skyddet för föreningsfriheten.s. 2028