medbestämmanderätt

Inledning

1.I det följande kommer jag närmare att analysera inflytandedirektiven. Med utgångspunkt i EU-rätten undersöks ett antal gemensamma frågor för inflytandedirektiven och hur de genomförts i Sverige. De frågor som jag kommer att fokusera på i det följande avsnittet är: Om vad är arbetstagarna berättigade till inflytande (kapitel 6.2)? Hur ska arbetstagarinflytandet utövas (kapitel 6.3)? På vilken nivå ska arbetstagarinflytandet utövas (kapitel 6.3.4)? När inträder de olika skyldigheterna (6.4)? Under första rubriken ”vad” kommer jag att analysera området för arbetstagarinflytandet enligt inflytandedirektiven och genomförandet i Sverige. ”Hur” arbetstagarinflytandet ska utövas omfattar frågor om kvalitet och form för inflytandet, men också om tystnadsplikt för arbetstagarrepresentanterna och om vem som ska stå för kostnaderna. Under rubriken ”på vilken nivå” analyseras särskilt koncernförhållanden. Den sista delen rör vid vilken tidpunkt (”när”) som skyldigheten att informera respektive samråd aktualiseras.s. 6

Om vad?

Inledning

1.Om vad, eller annorlunda uttryckt i vilka situationer, är arbetstagarna berättigade till inflytande är en befogad fråga utifrån inflytandedirektiven. Merparten av direktiven utpekar en särskild situation i vilkens. 6

2.169 arbetstagarna tillerkänns inflytande. Ett undantag är samrådsdirektivets avvägningsnorm – beslut av väsentlig betydelse – som anger i vilka situationer som arbetstagarna är berättigade till inflytande.s. 6

3.Utifrån medbestämmandelagens systematik kan frågan uppfattas som felställd. Den svenska lagstiftningen skulle öppna vägen för en demokratisering av arbetslivet och innehåller således endast ett fåtal begränsningar av om vad som arbetstagarinflytande kan utövas (se ovan om 5.2.4.3 tendensskyddet och nedan 6.3.3 om arbetsgivarintern information). Demokratiseringen skulle gå via särskilda kollektivavtal, för vilkas slutande arbetstagarna ägde en kvardröjande stridsrätt.s. 7

4.Arbetsdomstolens majoritet ger i AD 1980 nr 72 en ingående beskrivning av medbestämmandelagens system för arbetstagarinflytande. Den förstärkta förhandlingsrättens uppdelning mellan olika bestämmelser skulle enligt domstolen inte skymma att arbetstagarna genom sina representanter var berättigade till inflytande i alla frågor som rörde förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.s. 7

5.Utifrån den svenska medbestämmandelagens perspektiv – om man godtar påståendet att alla frågor kan göras till föremål för arbetstagarinflytande – är slutsatsen prima facie att inflytandedirektiven i sig inte kan tillföra några nya situationer i vilka arbetstagarna ska tillerkännas inflytande. Inflytandedirektiven kan emellertid ha betydelse, i den meningen att de ytterligare klargör situationer för arbetstagarinflytande, som har att inpassas i det rådande systemet. Den följande genomgången tjänar således även till att klargöra vilka svenska bestämmelser som genomför de EU-rättsliga bestämmelserna om arbetstagarinflytande. I vilken utsträckning det är av betydelse att arbetsgivaren eller arbetstagarrepresentanterna bryter mot en EU-rättslig bestämmelse kommer jag att diskutera nedan i kapitlet om direktivens sanktionering (se kapitel 8).s. 7

6.Direktiv är som nämnts bindande såvitt gäller resultatet och medlemsstaterna har ett utrymme för självständiga val vid genomförandet. Den svenska lagstiftaren har strävat efter att ansluta till den ”svenska modellen” för arbetsmarknadsreglering, vilket påverkat de val som lagstiftaren gjort vid genomförandet i Sverige. Genomförandet ansluter inte alltid 170 exakt till direktivens avsedda tillämpningsområde. Ett skäl till avvikelse från direktivet kan vara en strävan att inpassa genomförandet till den rådande ordningen för arbetstagarinflytandet i Sverige. Frågor som vid ett första påseende faller utanför direktivens tillämpningsområde kan på grund av det svenska genomförandet vara sådana att man bör beakta direktivens bestämmelser.s. 7

7.Den följande framställningen om vad arbetstagarna är berättigade till inflytande om kan upplevas som ojämn. Vissa av de frågor eller situationer som inflytandedirektiven utpekar är förhållandevis klara och har heller inte resulterat i någon omfattande rättspraxis. Andra direktiv som t.ex. överlåtelsedirektivet, har resulterat i en omfattande och omdiskuterad praxis från EU-domstolen. I det följande kommer jag gå igenom respektive inflytandedirektivs område för inflytande.s. 8

Övertalighetsdirektivet

1.Det är vid kollektiva uppsägningar som arbetstagarna tillerkänns inflytande enligt övertalighetsdirektivet. Direktivets definition av kollektiva uppsägningar innehåller två led (rekvisit). För det första ska uppsägningarna beröra ett visst antal arbetstagare, dvs. ”kollektiv”. När det gäller det första rekvisitet ges medlemsstaterna två olika alternativ att välja mellan, varav det ena gör definitionen beroende av det totala antalet arbetstagare på arbetsplatsen. EU domstolen har tolkat begreppet arbetsplats och därvid uttalat att arbetsplats ska ges en bred definition med beaktande av direktivets syfte att skydda arbetstagarna och därmed avses en separat enhet med viss varaktig stabilitet. Som minst omfattar kollektiva uppsägningar tio arbetstagare. För det andra ska uppsägningen inte vara hänförlig till arbetstagaren personligen. Uppsägning är ett unionsrättligt begrepp och i enlighet med EU-domstolens tolkning ska det omfatta samtliga fall då anställningen upphört utan arbetstagarens samtycke. Enligt domstolen följer den tolkningen av direktivets syfte. Det avgö-s. 8

2.171 rande för skyldigheten att samråda är när arbetsgivaren ger uttryck för sin vilja att säga upp och inte i sig när anställningen efter beaktad uppsägningstid upphör.s. 8

3.En arbetsgivare som överväger kollektiva uppsägningar ska i god tid inleda samråd med arbetstagarnas representanter i syfte att nå en överenskommelse. Arbetsgivaren ska även förse representanterna med relevant information och i alla fall skälen för uppsägningarna och antalet arbetstagare som ska sägas upp m.m. (artikel 2).s. 9

4.Det är numera klart att arbetsgivaren ska fullgöra de åligganden som följer av direktivet även när arbetsgivaren upphör som en följd av ett rättsligt beslut om likvidation eller insolvens. Likvidatorn träder då in i arbetsgivarens ställe. Det är också klart att direktivet inte hindrar lagstiftning enligt vilken arbetsgivaren inte är skyldig att ta initiativ till samråd när anställningsavtalen upphört med anledning av att arbetsgivaren avlider.s. 9

5.Vid genomförandet av direktivet i svensk rätt angavs att en förändring som medför uppsägningar är en sådan viktigare förändring av verksamheten som medför skyldighet för den kollektivavtalsbundna arbetsgivaren att ta initiativ till förhandling enligt 11 § medbestämmandelagen. Det ansågs vidare nödvändigt att komplettera medbestämmandelagen med en skyldighet för arbetsgivare utan kollektivavtal att ta initiativ till förhandlingar vid en sådan situation. Till 13 § medbestämmandelagen fogades ett andra stycke om bl.a. en skyldighet att förhandla enligt 11 § i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist.s. 9

6.Arbetsbrist definieras inte i lagstiftning. Termen arbetsbrist är som anförts av bl.a. Sigeman missvisande. Brist på arbete i egentlig mening behöver inte vara för handen för att det ska vara fråga om en arbetsbristsituation. Klart är att lagstiftaren i samband med genomförandet av övertalighetsdirektivet anslutit till arbetsbrist, så som det förstås i svensk rätt.s. 9

7.Enligt förarbetena ska ”uppsägning på grund av arbetsbrist” i 13 § 2 st. medbestämmandelagen, tolkas med beaktande av direktivet och 172 den rättspraxis som utvecklas i EU-domstolen. Anledningen till att lagstiftaren valde att ansluta genomförandet till det svenska arbetsbristbegreppet var att den ”inte i onödan” ville komplicera de svenska reglerna. Arbetsbrist, i 13 § 2 st. medbestämmandelagen, ska därmed inte förstås som begränsat till uppsägning av ett visst antal arbetstagare.s. 9

8.En arbetsgivare utan kollektivavtal är skyldig att ta initiativ till förhandling före uppsägning på grund av arbetsbrist. Direktivets definition av kollektiva uppsägningar innehåller som nämnts två led. Genomförandet medför att det endast är det andra ledet – att uppsägningen ska vara hänförligt till annat än arbetstagaren personligen – som ska beaktas vid tolkningen av bestämmelsen. Det sägs uttryckligen i förarbetena angående det första ledet – att uppsägningen måste beröra visst antal arbetstagare, dvs. kollektiv – att förhandlingsskyldigheten inte ska begränsas till fall då uppsägningen gäller visst antal arbetstagare. Det svenska genomförandet kan med anledning av att det endast omfattar ”halva” definitionen av kollektiva uppsägningar uppfattas som tvetydigt, eftersom man samtidigt säger att EU-domstolens avgöranden ska beaktas.s. 10

9.Den kollektivavtalsbundna arbetsgivarens beslut att förändra sin verksamhet med uppsägningar p.g.a. arbetsbrist som följd ansågs vara en sådan viktigare förändring som avses i 11 § medbestämmandelagen. Lagstiftaren har inte gjort en direkt koppling mellan direktivets definition av kollektiva uppsägningar och arbetsbrist såvitt gäller arbetsgivare med kollektivavtal. Varje uppsägning vidtagen på grund av arbetsbrist är inte en kollektiv uppsägning i direktivets mening. Det förtar inte riktigheten i påståendet att en uppsägning på grund av arbetsbrist är en sådan viktigare förändring som medför en skyldighet att förhandla. Förhandlingsskyldigheten följer emellertid då inte av övertalighetsdirektivet. Den svenska lagstiftaren har således infört en mer långtgående förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren än vad övertalighetsdirektivet kräver.s. 10

10.173s. 10

11.Övertalighetsdirektivet innehåller som nämnts även en detaljerad informationsskyldighet. Information ska lämnas till arbetstagarnas representanter och behörig myndighet. Det ansågs nödvändigt att komplettera medbestämmandelagen med ett förtydligande av vad arbetstagarrepresentanterna skulle informeras om. Ett andra stycke, av vilken en detaljerad informationsskyldighet vid uppsägning på grund av arbetsbrist framgår fogades till 15 § medbestämmandelagen. 15 § är inte beroende av om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Av informationsskyldigheten framgår bl.a. att arbetsgivaren ska ange skälen till uppsägningarna. Det får antas att man där avser skälen till att arbetsbrist uppstått och inte enbart att skälen för uppsägningarna i anställningsskyddslagens mening är arbetsbrist.s. 11

12.Övertalighetsdirektivets genomförande medför att arbetstagarna hos en arbetsgivare utan kollektivavtal tillerkänts inflytande i verksamhetsfrågor. För arbetstagarna hos arbetsgivare utan kollektivavtal har direktivet tydligt medfört att området för deras inflytande vidgats. Det avviker från ordningen att arbetstagarinflytande är en följd av kollektivavtalsbundenhet.s. 11

Överlåtelsedirektivet

1.Överlåtelsedirektivet ska tillämpas vid ”överlåtelse av ett företag, en verksamhet eller en del av ett företag eller en verksamhet till en annan arbetsgivare genom lagenlig överlåtelse eller fusion”. Direktivet har varit föremål för ett otal processer inför EU-domstolen.s. 11

2.I svensk rätt har genomförandet av direktivet medfört att anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen tillförts bestämmelser om ”övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan” (övergång av verksamhet), 6 b § anställningsskyddslagen. Direktivet har sedan antagandet reviderats och äldre rättspraxis från EU-domstolen ska behandlas med viss försiktighet, i varje fall vid bedömningen om vad som avses med övergång av verksamhet. 174s. 11

3.Det är inom ramen för denna framställning inte nödvändigt att bidra med en uttömmande analys om vad som avses med övergång av verksamhet. Det kan dock nämnas att en övergång av verksamhet förutsätter ett byte av arbetsgivare. En ”ekonomisk enhet” ska övergå från en arbetsgivare till en annan och enheten ska behålla sin identitet. Om det är övergång av verksamhet ska avgöras efter en helhetsbedömning. EUdomstolen har uppställt sju olika kriterier som kan prövas för att avgöra om det är övergång av verksamhet, Spijkers-kriterierna. Arbetsdomstolen har med hänvisning till EU-domstolens praxis identifierat en skillnad mellan verksamhet som inte kan fungera utan betydande materiella och immateriella tillgångar och sådan verksamhet som i huvudsak baseras på arbetskraft. I den förstnämnda situationen tillmäts det särskild vikt om tillgångarna gått över och i den andra situationen är det av vikt om arbetskraften gått över.s. 12

4.Överlåtare och förvärvare ska informera representanter för berörda arbetstagare om tidpunkten, skälen för överlåtelsen, vissa av överlåtelsens följder och planerade åtgärder i förhållande till arbetstagarna (artikel 7.1). De ska även samråda med berörda arbetstagarrepresentanter om planerade åtgärder i förhållande till sina arbetstagare. Samrådet ska ske i god tid och med syfte att nå en överenskommelse (artikel 7.2). Överlåtarens och förvärvarens informationsskyldighet är direkt knuten till själva övergången av verksamheten. Skyldigheten att samråda är enligt direktivets ordalydelse beroende av att överlåtaren eller förvärvaren planerar åtgärder i förhållande till sina arbetstagare. Det saknas klargörande rättspraxis från EU-domstolen om vad som avses med åtgärder i förhållande till sina arbetstagare. Det kan i allmänhet sägas att direktivbestämmelserna om information och samråd är sparsamt behandlade i EU-domstolens praxis. En anledning kan vara att innebörden inte ansetts oklar alternativt att parterna inte haft anledning att tvista om just denna fråga vid övergång av verksamhet.s. 12

5.Två avgöranden från EU-domstolen – av totalt omkring 50 om direktivet – rör information och samråd. I ett tidigt avgörande, som primärt rörde formen för direktivets genomförande, uttalade EU-domsto-s. 12

6.175 len att det italienska kollektivavtal som genomförde direktivet inte gav arbetstagarna en ovillkorlig rätt till information och samråd, eftersom kollektivavtalet var begränsat till särskilda sektorer. Italien hade därmed inte genomfört direktivet på ett korrekt sätt. Det andra avgörandet rör främst frågan om vem som är arbetstagarnas representant (se ovan 5.3.4.2) och bidrar inte vidare till att klargöra omfattningen av informations- och samrådsskyldigheten.s. 12

7.Vid det svenska genomförandet uttalade 1992 års arbetsrättskommittén i sitt delbetänkande att en arbetsgivares – i egenskap av överlåtare – beslut att överlåta hela eller en del av verksamheten ”utan tvekan” utgjorde en viktigare förändring av verksamheten, i enlighet med 11 § medbestämmandelagen. Förvärvaren – i egenskap av arbetsgivare – ansågs ”undantagslöst” vara tvungen att ta initiativ till förhandlingar med de kollektivavtalsb ärande organisationerna i enlighet med 11 § medbestämmandelagen.s. 13

8.Regeringen instämde i utredningens uppfattning att den redan gällande regleringen var tillräcklig för arbetsgivare med kollektivavtal. För svenskt vidkommande har genomförandet av direktivet medfört en förhandlingsskyldighet innan övergång av verksamhet. Denna gäller för arbetsgivaren oavsett om övergången medför några ”åtgärder för [arbetsgivarens] arbetstagare.” I propositionen gjorde regeringen ingen åtskillnad mellan överlåtare och förvärvare och angav att arbetsgivaren måste ta initiativ till förhandling före beslut om övergång av verksamhet och åtgärder beträffande arbetstagarna i samband därmed. Det är klart att skyldigheten gäller för såväl överlåtare som förvärvare. Det påpekades att arbetsgivaren i samband med förhandlingen, i enlighet med 11 § medbestämmandelagen, även är skyldig att lämna relevant information.s. 13

9.Vid tidpunkten för genomförandet saknades skyldighet för arbetsgivare utan kollektivavtal att ta initiativ till förhandling före beslut om förändring av verksamheten. För att korrekt genomföra direktivet ansågs det nödvändigt att genom lagstiftning införa en skyldighet att ta initiativ till förhandling vid övergång av verksamhet. Som nämnts ovan ansåg man att arbetstagarna, även när kollektivavtal saknas, representeras av arbetstagarorganisationerna (se kapitel 5.3). 176s. 13

10.Ett nytt andra stycke fogades till 13 § medbestämmandelagen, enligt vilket arbetsgivare utan kollektivavtal ska förhandla enligt 11 § i frågor som rör övergång av verksamhet.s. 14

11.I förarbetena utpekas två frågor särskilt. Den första är själva ”beslutet” att låta en verksamhet övergå till en annan arbetsgivare. Den andra frågan är ”beslut om åtgärder med hänsyn till arbetstagarna” Vid genomförandet anfördes att det var ”utan tvekan” och ”undantagslöst är så” att överlåtelse av verksamhet är en sådan viktigare förändring av arbetsgivarens verksamhet att det medför skyldighet att ta initiativ till förhandling i enlighet med 11 § medbestämmandelagen.s. 14

12.Att det av direktivet enbart framgår en skyldighet att ta initiativ när överlåtare eller förvärvare planerar åtgärder i förhållande till sina arbetstagare diskuterades inte i samband med genomförandet. För arbets givare med kollektivavtal är det i sig inte avgörande om avvägningen utfaller så att situationen bedöms som övergång av verksamhet enligt 6 b § anställningsskyddslagen. Även en situation som av någon anledning inte är en sådan övergång av verksamhet kan utgöra en viktigare förändring av arbetsgivarens verksamhet och att förhandlingsskyldighet enligt 11 § följer.s. 14

13.För arbetsgivare utan kollektivavtal är det däremot direkt avgörande att situationen är sådan att den utgör övergång av verksamhet. Arbetsgivare utan kollektivavtal är förhandlingsskyldig ”i frågor som rör [övergång av verksamhet]”. Arbetsgivaren är skyldig att förhandla i enlighet med 11 § med de berörda organisationerna. Av förarbetena framgår att det som i första hand avses är ”själva beslutet” om övergång av verksamhet, men också planerade åtgärder med hänsyn till arbetstagarna utlöser förhandlingsskyldighet.s. 14

14.Förhandlingsskyldigheten enligt 13 § 2 st. medbestämmandelagen är därmed beroende av att det är en sådan övergång av verksamhet som avses i 6 b § anställningsskyddslagen. Förhandlingsskyldigheten innebär emellertid att det är nödvändigt att i förväg avgöra om det är sådan övergång av verksamhet eftersom förhandlingsskyldigheten inträder före beslutet. En sådan förhandsbedömning måste arbetsgivaren göra även avseende andra planerade åtgärder, för att avgöra om det föreligger förhandlingsskyldighet enligt 11 § medbestämmandelagen. Arbetsgivare utan kollektivavtal är emellertid enbart tvungen att göra denna bedöm-s. 14

15.177 ning i två utpekade situationer och det är inför arbetsbristuppsägningar och inför övergång av verksamhet.s. 14

16.Det kan nämnas att fusionsdirektivet saknar bestämmelser om enkelriktat och dubbelriktat inflytande, vilket emellertid inte betyder att arbetstagarna saknar rätt till inflytande på EU-rättslig grund. Fusion nämns uttryckligen som en form av övergång av verksamhet i artikel 1 a överlåtelsedirektivet. Låt vara att det fallit ur som ett uttryckligt exempel i det svenska genomförandet, dvs. 6 b § anställningsskyddslagen. De eventuellt gränsöverskridande momenten medför inte att informations- och samrådsskyldighet enligt överlåtelsedirektivet bortfaller.s. 15

17.Överlåtelsedirektivets bestämmelser om arbetstagarinflytande har genomförts främst genom en skyldighet att förhandla enligt 11 § medbestämmandelagen. På samma sätt som ovan nämnts angående övertalighetsdirektivet medförde genomförandet av överlåtelsedirektivet en skyldighet för arbetsgivaren utan kollektivavtal att ge arbetstagarna inflytande i en fråga om förändringar av verksamheten. Området för inflytandet för arbetstagare anställda hos arbetsgivare utan kollektivavtal har därmed vidgats.s. 15

Företagsrådsdirektiven

Inflytande enligt referensb estämmelserna

1.De europeiska företagsråden inrättas genom avtal som ska förhandlas mellan den centrala ledningen och förhandlingsdelegationen. Det är gemenskapsföretag eller grupper av gemenskapsföretag som är skyldiga att på arbetstagarnas begäran inrätta ett europeiskt företagsråd.s. 15

2.Företagsrådsdirektivets referensbestämmelser utgör en form av stupstocksbestämmelser och aktualiseras således endast då parterna inte kan enas om vad det europeiska företagsrådet ska informeras om och samrådas med. Det får antas att referensbestämmelserna utgör utgångpunkt för avtalsförhandlingarna om företagsrådets bildande. Förhandlingar som utöver den centrala ledningen involverar arbetstagarrepresentanter från olika länder. 178s. 15

3.Det är ovanligt att europeiska företagsråd bildas enligt referensbestämmelserna. En anledning kan vara de oklarheter som föreligger kring hur referensbestämmelserna ska förstås. Många av de oklarheter som följer av direktivet, men också av den lagstiftning som genomför direktivet kan säkerligen avhjälpas i det avtal som upprättar det europeiska företagsrådet. Oklarheterna följer inte enbart av direktivet i sig utan är också ett resultat av den svenska genomförandelagstiftningen.s. 16

4.I det följande kommer jag diskutera vad arbetstagarna är berättigade till inflytande om enligt företagsrådsdirektivet, om de inte kommer överens om en annan ordning. Framställningen inleds med en analys av den inledande begränsningen till s.k. gränsöverskridande frågor (kapitel 6.2.4.2) för att därefter diskutera vad konkret det är som företagsrådet ska tillerkännas inflytande om (kapitlen 6.2.4.3 och 6.2.4.4).s. 16

Gränsöverskridande frågor

1.Det europeiska företagsrådets befogenheter ska numera begränsas till gränsöverskridande frågor (artikel 1.3.). En fråga är gränsöverskridande om den berör hela gemenskapsföretaget eller företagsgruppen eller minst två av deras driftställen/företag som är belägna i två medlemsstater (artik el 1.4). Av ingressen framgår att frågor som inte berör två medlemsstater i och för sig kan anses som gränsöverskridande. Även sådant som, oavsett antalet berörda medlemsstater, är viktigt för den europeiska arbets styrkan på grund av de konsekvenser det kan få eller som innefattar överföringar av verksamhet mellan medlemsstaterna anses som gränsöverskridande (ingressen stycke 16).s. 16

2.Den svenska företagsrådslagen innehåller en särskild definition av gränsöverskridande. Den lyder ”en fråga som berör hela gemenskapsföretaget eller företagsgruppen eller minst två av deras verksamheter i olika EES-stater” (3 § 1 st. sista strecksatsen). Av förarbetena framgår att regeringen fäst vikt vid ingressens formulering, som även nämner konsekvenser som ”kan” inträda. Inte enbart frågor som har direkta och konkreta följder omfattas således, utan även frågor med ”potentiella” konsekvenser. I propositionen uppräknas ett antal olika situationer som sådana gränsöverskridande frågor, t.ex. väsentliga förändringar av policy för forskning och utveckling, eller beslut att lägga ned verksamheten is. 16

3.179 en medlemsstat. Ett beslut ansågs enligt de svenska förarbetena inte som gränsöverskridande om effekterna – reella eller potentiella – är sådana att de stannar i en medlemsstat. Beslutet blir heller inte gränsöverskridande bara för att beslutet fattas i en annan medlemsstat än den där det får effekter.s. 16

Området för inflytande

1.Om parterna inte kommer överens om annat ska det europeiska företagsrådet informeras och samrådas med om det som framgår av referensbestämmelserna (artikel 6 c). Av 1 a referensbestämmelserna framgår att företagsrådets befogenheter ska fastställas enligt artikel 1.3, dvs. att befogenheten är begränsad till gränsöverskridande frågor. Det görs vidare i 1 a referensbestämmelserna en uppräkning av vad informationen och informationen och samrådet särskilt ska avse. Informationen ska omfatta gemenskapsföretagets struktur, dess ekonomiska och finansiella situation, verksamhetens förväntade utveckling, dess produktion och försäljning. Informationen och samrådet ska särskilt handla om sysselsättningsläget och dess förväntade utveckling, investeringar och betydande organisationsförändringar, införandet av nya arbetsmetoder eller produktionsprocesser, produktionsöverföringar, fusioner, nedskärningar eller nedläggning av företag, driftställen eller betydande delar av dessa samt kollektiva uppsägningar. Den uppräkning av vad som företagsrådet ska informeras om respektive informeras och samrådas med återfanns även i 1994 års företagsrådsdirektiv. Men där återfanns uppräkningen under vilka ämnen som skulle behandlas på det årliga möte som företagsrådet hade rätt till.s. 17

2.Det europeiska företagsrådet har rätt till ett årligt sammanträde med den centrala ledningen. Vid mötet ska företagsrådet med utgångspunkt i en av den centrala ledningen upprättad rapport få information och samråda om affärsverksamhetens utveckling (stycke 2 referensbestämmelserna).s. 17

3.Samrådet ska, utöver vad som anges i direktivets definition, ske på ett sätt som gör det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att sammanträda med den centrala ledningen och få motiverade svar på eventuella ”yttranden” (se nedan om formen kapitel 6.3.1). Det framgår motsatsvis av direktivets referensbestämmelser att information respektive information 180 och samråd inte är begränsat till de frågor som där uppräknas utan det kan avse även andra frågor.s. 17

4.Utöver det årliga sammanträdet är det till viss del oklart när skyldigheterna att informera och samråda inträder. Det får antas att det som uppräknas i referensbestämmelserna 1.3 a och som nämndes ovan också ska behandlas på det årliga mötet. De närmare krav på informationen och samrådet är beroende av ett antal olika förutsättningar hos arbetstagarrepresentanterna, se nedan kapitel 6.3.s. 18

Exceptionella omständigheter m.m.

1.Utöver det årliga sammanträdet framgår att företagsrådet ska bli underrättat då det uppstår ”exceptionella omständigheter” eller då beslut fattas som i ”avsevärd utsträckning påverkar arbetstagarnas intressen”. Det nämns särskilt att företagsrådet ska underrättas vid omlokaliseringar, nedläggning av driftsställen eller företag eller kollektiva uppsägningar (stycke 3 referensbestämmelserna). Företagsrådet har också rätt att sammanträffa med den centrala ledningen för att erhålla information och delta i samråd om det begär det. Sammanträdet ska enligt referensbestämmelserna äga rum snarast möjligt och en rapport utarbetad av den centrala ledningen ska ligga till grund för mötet.s. 18

2.Enligt 2009 års direktiv ska således företagsrådet underrättas vid två skilda situationer. En jämförelse med 1994 års direktiv visar att det skett en förändring genom 2009 års direktiv. Av 1994 års direktiv framgick enbart att företagsrådet ska informeras vid ”särskilda omständigheter som i avsevärd utsträckning påverkar arbetstagarnas intressen”, alltså en situation.s. 18

3.I 44–48 §§ företagsrådslagen regleras rätten till information och samråd om något avtal inte träffas. Där görs en uppdelning mellan det som ska informeras om och det som det ska informeras och samrådas om vid det årliga sammanträdet samt de skyldigheter som inträder vid särskilda omständigheter.s. 18

4.I såväl direktivet som i den svenska företagsrådslagen finns återkommande överlappningar. När det anges om vad som ska informeras och samrådas om upptar direktivet bl.a. nedläggningar och kollektiva upp-s. 18

5.181 sägningar. De situationerna återkommer i de uppräkningar av beslut som i avsevärd utsträckning påverkar arbetstagarnas intressen.s. 18

6.De svenska förarbetena kan inte sägas bringa någon egentlig klarhet i den oordning som följer av direktivet. I författningskommentaren anges enbart vilken del av tilläggsföreskrifterna som aktuell bestämmelse genomför.s. 19

7.Formuleringen i direktivets referensbestämmelser ger intryck av att två skilda situationer aktualiserar en skyldighet att underrätta företagsrådet, dels vid ”exceptionella omständigheter” dels vid ”beslut som avsevärt påverkar arbetstagarens intressen. En tolkning är att EU-lagstiftaren med formuleringens första led avsett omfatta sådana exceptionella omständigheter, t.ex. förändringar i omvärlden som kan påverka arbetstagarnas intressen, vilka i sig inte har lett till och inte heller kan komma att leda till beslut av arbetsgivaren. Det andra ledet omfattar beslut fattade av gemenskapsföretaget med påverkan på arbetstagarnas intressen.s. 19

8.I det svenska genomförandet görs emellertid inte någon åtskillnad och en formulering som delvis ger en annan innebörd har intagits i 48 § vilken formulerats som ”i god tid före beslut, lämna information till arbetsutskottet om särskilda omständigheter som påverkar arbetstagarnas intressen i betydande utsträckning”. I författningskommentaren anges att en liknande bestämmelse finns i 48 § SE-inflytandelagen. Det må vara riktigt, emellertid är den formulering som återfinns i SE-inflytandedirektivets referensbestämmelser, inte likalydande med den som finns i 2009 års företagsdirektiv (se nedan kapitel 6.2.5.2).s. 19

9.En jämförelse med exempelvis de tyska och finska bestämmelserna som genomför 2009 års företagsrådsdirektiv ger vid handen att de är formulerade mer närliggande direktivet och därmed skiljer sig från den svenska lagstiftningen. Det finns anledning att tolka 48 § företagsrådslagen direktivkonformt så att den bestämmelsen omfattar en skyldighet att informera om exceptionella omständigheter med betydelse för arbetstagarna som inte är följd av ett beslut från arbetsgivarens sida. Underlåtenheten att revidera 48 § är en brist i det svenska genomförandet av 182 2009 års direktiv som kan läkas genom en direktivkonform tolkning av den nationella bestämmelsen.s. 19

SE-inflytandedirektivet

En dröm besannas

1.Europabolagsprojektet – drömmen om den europeiska bolagsformen – är jämnårig med EU självt. En av anledningarna till att bolagsformen dröjde var att medlemsstaterna inte kunde nå enighet om arbetstagarinflytande och då främst om styrelserepresentation. SE-inflytandedirektiven innehåller också bestämmelser om enkelriktat och dubbelriktat inflytande.s. 2009

2.Genom bildandet av ett europabolag bildas ett nytt bolag och en förutsättning för bildandet är att frågan om arbetstagarinflytande lösts. Det finns betydande likheter mellan SE-inflytandedirektivet och företagsrådsdirektiven. Arbetstagarinflytandet i det tänkta europabolaget blir genom SE-inflytandedirektivet en förhandlingsfråga mellan arbetsgivare och arbetstagare, med den förmodade fördelen att ett företagsanpassat inflytande kan införas. Dessa förhandlingar bedriver parterna i skuggan av SE-inflytandedirektivets referensbestämmelser som alltså även de utgör en form av stupstocksbestämmelser. I det följande kommer jag att fokusera på arbetstagarnas rätt till inflytande enligt referensbestämmelserna. Bestämmelserna om vad arbetstagarna är berättigade till inflytande om liknar också företagsrådsdirektivets referensbestämmelser. Arbetstagarrådet har rätt till ett årligt möte samt information i särskilda situationer. Se ovan om det arbetstagarråd som enligt direktivet är satt att representera arbetstagarna (kapitel 5.3.2).s. 2009

Området för inflytande

1.SE-inflytandedirektivets referensbestämmelser innehåller likt företagsrådsdirektivet en inledande begränsning av arbetstagarrådets ”behörighet”. Bestämmelsen är minst sagt svårläst. Det finns anledning att här återge den i sin helhet:s. 2009

2.”Representationsorganets behörighet skall begränsas till att omfatta frågors. 2009

3.som rör själva SE-bolaget eller något av de dotterbolag eller driftsenheters. 2009

4.183s. 2009

5.som är belägna i en annan medlemsstat eller frågor som faller utanför befo-s. 2010

6.genheterna för de beslutsfattande organen i en enskild medlemsstat.” En jämförelse med andra språkversioner ger att en mer rättvisande lydelse hade varit att arbetstagarrådets behörighet ska begränsas till: 1. frågor som rör SE-bolaget självt och något av de dotterbolag eller driftsenheter som är belägna i en annan medlemsstat eller 2. frågor som går utö ver befogenheten för de beslutfattande organen i en enskild medlemsstat. Inte heller detta klargör emellertid i någon vidare utsträckning vad begränsningen av behörigheten innebär för området som arbetstagarr ådet är berättigat till inflytande om.s. 2010

7.Genomförande har skett genom SE-inflytandelagen och den svenska lagstiftaren har valt att överföra de oklarheter som finns i direktivet till den svenska lagen. Bestämmelser om vad arbetstagarrådet är berättigat till inflytande om finns i 45–48 §§ SE-inflytandelagen.s. 2010

8.Den inledande begränsningen av arbetstagarrådets behörighet som nämndes inledningsvis har i 45 § SE-inflytandelagen utryckts som att arbetstagarna har rätt till information och samråd i frågor som 1. rör europabolaget, 2. rör dotterbolag eller filial belägen i EES eller 3. ”faller utanför beslutsbefogenheterna för de beslutsfattande organen i en enskild EES-stat”. Lagrådet antog, efter att ha noterat att förslaget innehöll ”rena överföringar” från direktivet till svensk lagtext, att delar av den intagna rätten till information skulle klargöras alternativt falla bort. Anledningen var att det inte kunde utrönas vad som avsågs med ”frågor som faller utanför befogenheter för de beslutsfattande organen i en enskild [medlemsstat]”, alltså den tredje strecksatsen i det som nu är 45 §. Regeringen ansåg – vilket är anmärkningsvärt – att denna del skulle intas i lagen oavsett att det var oklart vad som därmed avsågs och att framtida rättstil lämpning fick utvisa innebörden. Det ansågs nödvändigt för att korrekt genomföra direktivet.s. 2010

9.Jag menar att det finns anledning att bortse från denna inledande begränsning av behörigheten eftersom det inte är möjligt att närmare utreda vad den innebär. Den synes inte på något avgörande sätt 184 begränsa arbetstagarrådets rätt till information och samråd i förhållande till de konkreta frågor som räknas upp i SE-inflytandedirektivet. Analysen av vad arbetstagarrepresentanterna är berättigade till inflytande om får i stället inriktas på de konkreta bestämmelserna.s. 2010

10.Arbetstagarrådet har rätt till ett årligt möte med ”SE-bolagets behöriga organ” för att få information och samråda om europabolagets verksamhetsplaner och framtidsplaner. En nästintill uttömmande agenda för mötet finns i referensbestämmelserna (del 2 b tredje stycket). Det årliga mötet utgör en central del av det direktivreglerade samrådet och ämnena för vad som ska behandlas räknas upp i punktform i den svenska genomförandelagstiftningen (47 § SE-inflytandelagen).s. 2011

11.Utöver det årliga mötet har arbetstagarrådet rätt till information om det finns särskilda omständigheter som påverkar arbetstagarnas intressen i betydande utsträckning (jfr ovan 6.2.4 om lydelsen i 2009 års företagsrådsdirektiv). Särskilt om det sker i samband med ett antal uppräknade situationer, samtliga förknippade med någon form av kris. Vid sådana omständigheter – omflyttningar, överföringar, nedläggningar och kollektiva uppsägningar – har arbetstagarrådet rätt till information.s. 2011

12.Arbetstagarråd kan därutöver begära att få sammanträffa med ledningen på lämplig nivå för information och samråd om åtgärder som i betydande utsträckning påverkar arbetstagarnas intressen (del 2 c referensbestämmelserna).s. 2011

13.Utöver det årliga mötet har arbetstagarrådet rätt till information och samråd enligt SE-inflytandelagen. Av 48 § SE-inflytandelagen framgår att europabolaget ska lämna information vid ”särskilda omständigheter” som ”påverkar arbetstagarnas intressen i betydande utsträckning”. Det har således införts en dubbel kvalificering; det ska vara fråga om särskilda omständigheter och dessa ska i betydande utsträckning påverka arbetstagarnas intressen. I referensbestämmelserna görs en uppräkning av ett antal situationer då information ska lämnas. Där nämns omflyttningar, överföringar, nedläggningar och kollektiva uppsägningar. Vid det svenska genomförandet har man valt att direkt överföra direktivtexten i denna del (se 47 § SE-inflytandelagen).s. 2011

14.I det svenska genomförandet har man knutit även rätten till samråd till ”särskilda omständigheter som i betydande utsträckning påverkar arbetstagarnas intressen”, dvs. den dubbla kvalificeringen. Arbetstagarnas rätt att begära samråd enligt 48 § andra stycket SE-inflytandelagen framstår som snävare än hur den uttrycks i direktivets referensbestämmelser. Av dem framgår enbart att det är ”åtgärder” och inte särskilda omständigheter som medför en rätt för arbetstagarrepresentanterna att begära samråd.s. 2011

15.185s. 2011

16.Vad som avses med kollektiva uppsägningar definieras inte uttryckligen i SE-inflytandedirektivet, men det får antas ha den betydelse som anges i övertalighetsdirektivet, jfr ovan kapitel 6.2.2. Det EU-rättsliga begreppet kollektiva uppsägningar är emellertid som ovan visats inte synonymt med arbetsbrist i svensk rätt. ”Överföringar” får anses omfatta i varje fall sådan övergång av verksamhet som regleras i överlåtelsedirektivet, jfr ovan kapitel 6.2.3.s. 2012

17.Vilka andra situationer som kan anses falla därunder anges inte närmare i förarbetena. Det är dock tydligt att området för arbetstagarinflytandet enligt SE-inflytandedirektivet inte är särskilt omfattande. Emellertid ska som nämnts den övriga nationella regleringen tillämpas parallellt.s. 2012

18.Det svenska genomförandet av SE-inflytandedirektivet framstår som präglat av en viss nonchalans. Det har inte gjorts några i förarbetena synliga försök att utreda påtalade oklarheter i en central fråga. Det är oomstritt att europabolaget inte fått genomslag i Sverige. Av den handfull europabolag som ändå etablerats i Sverige saknar samtliga utom ett anställda. En, av säkert flera, bidragande orsak till misslyckandet för europabolagsprojektet får antas vara den avsaknad av klarhet som präglar reglerna om arbetstagarinflytande. Oklarheter som försvårar rådgivning kring etablerandet av europabolag och därmed bidragit till att europabolaget inte alls tagits i anspråk i den omfattning som eftersträvats. Kommissionen har i samband med en utvärdering uttalat att förfarandet för arbetstagarinflytande är komplext, men att man ska komma ihåg att det är resultatet av 30 års förhandlingar och att det i varje fall 2008 inte var nödvändigt med en översyn. Det är möjligt att det är just de utdragna förhandlingarna som bidragit till de oklarheter bl.a. rörande begränsningen av ”behörigheten” som uppmärksammats här.s. 2012

Samspelet med nationell lagstiftning

1.Arbetstagarinflytandet för europabolag är inte uttömmande reglerat genom direktivet. Tvärtom anges att SE-inflytandedirektivet inte ska påverka den rätt till inflytande som arbetstagarna har enligt nationell rätt (se ovan kapitel 3.7.3 om social progression/ icke regressions klausuler).s. 2012

2.Medbestämmandelagen är subsidiär (3 §), men den är tänkt att tillämpas parallellt med SE-inflytandelagen. Europabolaget kan ha sitt säte i en annan medlemsstat och medbestämmandelagens tillämplighet får i de fallen avgöras på samma sätt som i andra situationer som aktualiserar lagval, varvid det avgörande är anställningsförhållandenas anknytning till 186 Sverige. Den frågan blir aktuell främst då verksamhet bedrivs i Sverige av europabolag med säte i en annan medlemsstat.s. 2012

Samrådsdirektivet

En allmän ram för information och samråd

1.Samrådsdirektivet syftar till att inrätta en ”allmän ram med minimikrav” för arbetstagarnas rätt till information och samråd (artikel 1.1). Direktivet ska genomföras i enlighet med ”nationell lagstiftning och den praxis för relationer mellan arbetsmarknadens parter som finns” (artikel 1.2). Direktivet innehåller även en direkt uppmaning till arbetsmarknadens parter att de, när formerna fastställs eller genomförs, ska arbeta i ”samförståndsanda med respekt för varandras intressen” (se vidare nedan kapitel 6.3.2.2). Av ingressen framgår även att direktivet inte påverkar system där utövandet av information och samråd förutsätter en ”kollektiv viljeyttring” (stycke 15).s. 2013

Området för inflytande

1.Av samrådsdirektivet framgår dels en skyldighet att informera, dels en skyldighet att informera och samråda. Informationsskyldigheten omfattar den senaste och förväntade utvecklingen av företaget/driftställets ekonomiska situation (artikel 4.2 a). För det andra ska det informeras och samrådas om situationen, strukturen och den förväntade utvecklingen när det gäller sysselsättningen och om eventuella föregripande åtgärder som planeras bland annat vid hot mot sysselsättningen (artikel 4.2 b). För det tredje ska det informeras och samrådas om beslut som kan medföra väsentliga förändringar i arbetsorganisationen eller i anställningsavtalen, vilket inkluderar beslut om övergång av verksamhet och kollektiva uppsägningar (artikel 4.2 c).s. 2013

2.187s. 2013

3.Informationsskyldigheten omfattar den senaste utvecklingen och även den förväntade utvecklingen av arbetsgivarens verksamhet och situation (artikel 4.2 a). Av direktivets definition av information framgår ett kvalitetskriterium (se nedan kapitel 6.3.2.3), informationen ska ge arbetstagarrepresentanterna möjlighet att sätta sig in i och granska utvecklingen. Det kan därmed argumenteras för att av definitionens kvalitetskriterium, sammantaget med artikel 4.2. a, följer att någon form av prognos måste ställas samman, eftersom det annars inte är möjligt att informera om vad som förväntas. Ordvalet ”förväntade” kan tolkas som att det inte är nödvändigt att informera om varje möjligt utvecklingsalternativ utan just om den utveckling som arbetsgivaren förväntar sig.s. 2014

4.Information och samrådet ska omfatta situationen, strukturen och den förväntade utvecklingen när det gäller sysselsättningen och om eventuella föregripande åtgärder som planeras, bland annat vid hot mot sysselsättningen (artikel 4.2 a). Med sysselsättning kan förstås antalet anställda i företaget och sysselsättningsstrukturen avser då arbetskraftens sammansättning. Information och samråd ska också genomföras om eventuella föregripande åtgärder som planeras. Det ska således ske innan beslut om eventuella föregripande åtgärder fattas. Om sysselsättning förstås som antalet arbetstagare sysselsatta är exempel på föregripande åtgärderna i första hand det som i Sverige utgör arbetsbristuppsägningar.s. 2014

5.Information och samråd ska ske om beslut som kan medföra väsentliga förändringar i arbetsorganisationen eller anställningsavtalen (artikel 4.2 c). Det senare synes förutsätta att det är förändringar av flera anställningsavtal. Kvalifikationen väsentligare förändringar i arbetsorganisation eller anställningsavtalen gör det svårt att undvika en jämförelse med 11 § medbestämmandelagen och det där förekommande rekvisitet viktigare förändring av verksamheten alternativt arbets- eller anställningsförhållanden. Om man tolkar artikel 4.2 c på samma sätt som Arbetsdomstolen har tolkat viktigare förändring, medför det att väsentligt är intaget för att utpeka att inte varje förändring av arbetsorganisationen eller anställningsavtalen omfattas av information och samråd enligt bestämmelsen. Båda situationerna rör förändringar av verksamheten och inflytandet om åtgärder motiverade utifrån en enskild anställd kan inte utläsas (dvs. arbets tagar fallet, se ovan kapitel 1.4). 188s. 2014

6.Det saknas praxis från EU-domstolen som närmare belyser vad som omfattas av informations- och samrådsskyldigheten. Det är som nämnts svårt att inte göra jämförelser mellan samrådsdirektivets väsentlig förändring och medbestämmandelagens viktigare förändring. Det senare gav omedelbart upphov till en omfattande praxis från Arbetsdomstolen, medan samrådsdirektivets bestämmelse om väsentlig förändring ännu, mer än tio år efter direktivet trätt ikraft, inte varit föremål för ett enda förhandsavgörande från EU-domstolen. En anledning kan vara den tydliga kopplingen till den redan förekommande nationella regleringen vilken kan medföra att de nationella domstolarna upplever sig ha en större frihet att tolka direktivet självständigt. En annan anledning kan vara den oklarhet om vem det är som skyldig att ta initiativ till samrådet som finns direktivet.s. 2015

Genomförande i svensk rätt

1.Vid genomförandet konstaterades att den svenska regleringen levde upp till direktivet så vitt gällde arbetsgivare med kollektivavtal. Utredningens slutsats drogs med hänvisning till 10–12 och 19 §§ medbestämmandelagen.s. 2015

2.För att genomföra direktivet ansågs det nödvändigt att komplettera med en ytterligare informationsskyldighet för arbetsgivare utan kollektivavtal. Av 19 a § framgår att arbetsgivare utan kollektivavtal är skyldiga att hålla organisation med medlemmar underrättade om verksamhetens utveckling och riktlinjerna för personalpolitiken. 19 a § medbestämmandelagen motsvarar den redan gällande informationsskyldigheten enligt 19 § första meningen. Arbetsgivaren ska underrätta om hur ”verksamhet utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken”. I förarbetena anges att bestämmelsen medför en skyldighet att lämna information som gör det möjligt att bedöma framtidsutsikterna. Bestämmelsen är oförändrad sedan medbestämmandelagens införande. I samband med genomförandet av samrådsdirektivet anfördes att såvitt gäller kollektivavtalsbundna arbetsgivare så motsvarade medbestämmandelagen de skyldigheter som upptas i direktivet. I författ-s. 2015

3.189 ningskommentaren till den nya bestämmelsen görs en del upprepningar av sådant som sagts i förarbetena till 19 §.s. 2015

4.Regeringen ansåg emellertid inte att det var nödvändigt att ytterligare utsträcka medbestämmandelagens förhandlingsskyldighet, även om det var tveksamt om 13 § medbestämmandelagen omfattade samtliga situationer som avsågs i artikel 4.2 c och 4.4 e. Regeringen betraktade den utökade informationsskyldighet (19 a §) sammantagen med 10 och 13 §§ medbestämmandelagen som tillräcklig för att genomföra direktivets skyldigheter för arbetsgivare utan kollektivavtal. Som stöd anfördes även ingressens skrivning om att direktivet inte påverkade system där information och samråd bygger på ”kollektiv viljeyttring från rättsinnehavarnas sida”. Av utskottsbetänkandet framgår även att ett skäl till att lösningen godtogs var att det redan enligt nationell rätt fanns ”olika nivåer av medinflytande” för organisationer med och utan kollektivavtal.s. 2016

5.Det finns en oklarhet angående det samråd som ska ske om sysselsättningen och de väsentliga förändringarna. Oklarheten rör vem som har att ta initiativ till samrådet. Direktivet definierar samråd som ”diskussion och upprättande av en dialog mellan arbetstagarrepresentanten och arbetsgivaren”. Av artikel 4.4 framgår att samrådet ska genomföras på relevant ledningsnivå och på sådant sätt att arbetstagarnas representanter har rätt att sammanträda med arbetsgivaren och få svar på eventuella yttranden. Inte heller artikel 4.4:s förtydligande ger klarhet i frågan om det av direktivet framgår vem det är som har att inleda samrådet. Det kan inte av aktuella artiklars ordalydelse utläsas om direktivets reglering av samråd fordrar att det sker på arbetsgivarens initiativ.s. 2016

6.Vid genomförandet var den svenska uppfattningen att det inte var av betydelse vem som tar initiativet till samråd utan att det avgörande var att samråd kunde genomföras. Regeringen anförde i samband därmed att den införda informationsskyldigheten tillsammans med den allmänna förhandlingsskyldigheten enligt 10 § och förhandlingsskyldigheten som framgår av 13 § 2 st. medbestämmandelagen sammantaget uppfyllde det eftersträvade resultatet. Därmed ansågs det inte nödvändigt att komplettera med ytterligare tillägg angående förhandlingsskyldighet för arbetsgivare utan kollektivavtal. 190s. 2016

7.Om man godtar tolkningen att det avgörande är att samråd genomförs också om sådana beslut som medför ”väsentliga förändringar” av anställningsavtalen och arbetsorganisationen är direktivet i och för sig korrekt genomfört. Arbetstagarna har genom sina representanter på samma sätt som arbetsgivarna möjlighet att begära förhandling om sådana ”väsentliga förändringar” som framgår av samrådsdirektivet.s. 2017

8.Enligt den tolkning som presenterades vid genomförandet var det inte avgörande vem som tog initiativ till samrådet. Nedan har jag i avsnittet som behandlar tidpunkten dragit slutsatsen att samråd enligt samrådsdirektivet ska genomföras innan beslut (se nedan 6.4.3.2). En alternativ tolkning till den som regeringen framfört som beaktar ingressens skrivningar om att nationella och EU-rättsliga regler inte hindrat att ingripande beslut fattats och offentliggjorts före förfarandet för information och samråd genomförts i förväg (ingressen stycke 6) är möjlig. Utifrån den kan det anföras att arbetsgivaren är skyldig att se till att samråd genomförs också före beslut om väsentliga förändringar. Om den tolkningen är riktig är det också nödvändigt att närmare diskutera vad samrådsskyldigheten omfattar. Klart är att ”beslut som kan medföra väsentliga förändringar i arbetsorganisationen eller anställningsavtalen” omfattar även andra situationer än arbetsbristsuppsägningar och övergång av verksamhet, dvs. 13 § 2 st. medbestämmandelagen. Det följer redan av att artikel 4.2 c anger att de är inkluderade i beslut om väsentlig förändring. Om den alternativa tolkningen av direktivet är riktig medför det att Sverige inte fullt ut genomfört direktivet.s. 2017

9.Av artikel 4.1 framgår att direktivets principer ska vara ledande vid genomförandet och i artikel 1 stadgas som nämnts att formerna ska fastställas i enlighet med rådande ordning på medlemsstaternas arbetsmarknad. När det gäller teman för information och samråd nämns enbart att för arbetstagarna mer gynnsamma regler inte ska hindras. Hänvisningen till traditionerna på medlemsstatens arbetsmarknad gäller således inte om vad det som ska informeras och samrådas om. I denna del är direktivet ett minimidirektiv som andra (se ovan om möjligheten till avvikelse genom kollektivavtal 5.5).s. 2017

10.Direktivets genomförande resulterade i en utökad informationsskyldighet för arbetsgivare utan kollektivavtal. Även sådana arbetsgivare är sedan direktivet genomförts skyldiga att informera arbetstagarna oms. 2017

11.191 företagets utveckling m.m. Det är därmed tydligt att direktivet vidgat inflytandet för anställda hos en arbetsgivare utan kollektivavtal.s. 2017

Takeover-direktivet

Inledning

1.Takeover-direktivet reglerar en central aktiemarknadsrättslig fråga. Genom ett offentligt uppköp byter ett bolag ägare. Genomförandet av direktivet medförde att företeelsen för första gången reglerades genom en särskild lag i svensk rätt. Regleringens kontext är aktiemarknaden snarare än arbetsmarknaden och arbetsplatsen. Aktörerna och de tagna hänsynen är, utifrån den givna kontexten, andra än de som annars görs gällande angående arbetstagarinflytande. Uppköpserbjudande har i Sverige och andra länder sedan 1960-talet varit föremål för självreglering. Direktivet sägs vara influerat av brittisk självreglering.s. 2018

2.Av artikel 1 framgår att det som ska samordnas är lagar och förordningar och andra arrangemang som fastställs av officiellt bemyndigade regler. Lagstiftaren har valt att genomföra direktivet genom lagstiftning, men också genom självreglering. 192s. 2018

Området för inflytande

1.Arbetstagarna tillerkänns genom direktivet visst inflytande vid ett offentligt uppköpserbjudande. Av ingressen (stycke 23) framgår att information till och samråd med företrädare för arbetstagarna bör följa de nationella bestämmelserna. Direktivets tillämpningsområde är begränsat till aktier som handlas på de reglerade marknaderna. I Sverige är de OMX Nordic Exchange Stockholm och Nordic Growth Market (NGM). Ett offentligt uppköpserbjudande är ett offentligt erbjudande till innehavare av värdepapper i ett bolag om att förvärva alla eller en del av dessa värdepapper (artikel 1.) Direktivet ålägger budgivaren och målbolaget skilda skyldigheter att främst informera de anställda.s. 2019

2.Av artikel 6 framgår att målbolagets och budgivarens styrelse så snart budet är offentligt ska informera de anställdas företrädare eller om sådana saknas de anställda direkt. Budgivaren ska upprätta en erbjudandehandling som efter offentliggörandet ska överlämnas till de anställdas företrädare. Direktivet uppställer vidare särskilda krav på erbjudandehandlingens innehåll. Den ska beskriva uppköpets konsekvenser för andra intressenter än ägarna. Erbjudandehandlingen ska innehålla uppgifter om budgivarens avsikter i fråga om den framtida verksamheten och, i den mån det påverkas, även det budgivande bolagets anställda och ledning inklusive varje väsentlig förändring av anställningsvillkoren och budgivarens strategiska planer för bolagen och de förväntade effekterna på sysselsättningen och för de platser där bolaget bedriver verksamhet.s. 2019

3.Målbolagets styrelse ska upprätta och offentliggöra en handling som utvisar styrelsens motiverade uppfattning om erbjudandet och den inverkan som erbjudandet har för bolagets samtliga intressen, däribland ”sysselsättning”, (artikel 9.5). Handlingen ska utvisa styrelsens uppfattning om de i erbjudandehandlingen intagna uppgifterna om budgivarens strategiska planer och de effekter som de kan förväntas ha på sysselsättningen och de platser där bolaget bedriver verksamhet. Denna handling ska för-s. 2019

4.193 medlas till de anställda. Om styrelsen inom skälig tid erhåller ett separat yttrande från företrädarna för arbetstagarna/arbetstagarna ska denna fogas till den av styrelsen upprättade handlingen.s. 2019

5.Av artikel 9 framgår att målbolagets styrelse har att vidta åtgärder för att beakta andra än ägarnas intressen. Av den artikeln följer tydligt att direktivet ålägger styrelsen att formulera en uppfattning om konsekvenser av erbjudandet för andra intressenter än ägaren, låt vara att den enda intressenten som uttryckligen nämns är arbetstagarna.s. 2020

6.Det är utifrån direktivet klart att arbetstagarna tillerkänts visst inflytande vid ett sådant offentligt uppköpserbjudande. Främst i form av enkelriktat inflytande, men även ett dubbelriktat inflytande då arbetstagarna kan formulera en från målbolagets styrelse avvikande uppfattning. Adressaten för yttrandet utgörs inte av arbetstagarnas klassiska motpart arbetsgivaren. Handlingen är riktad till ägarna och inte i sig till arbetsgivaren.s. 2020

Genomförande i Sverige

1.Direktivet har genomförts genom en särskild lag, men även till viss del genom självreglering. Det saknas praxis från EU-domstolen som närmare klargör innebörden av takeover-direktivets skyldigheter om information till arbetstagarna.s. 2020

2.Takeover-utredningen konstaterade att enligt då gällande takeover-reglering fanns inte någon skyldighet för målbolagets styrelse att informera sina arbetstagare. Utredningen ansåg – se även ovan 5.3.4.2 – att det inte fanns anledning att avvika från den rådande ordningen för arbetstagarinflytande. Den föreslog att artikel 6 skulle genomföras med ett tilllägg till 19 och 19 a §§ medbestämmandelagen. Tillägget skulle innebära att ”arbetsgivaren”, dvs. såväl målbolag som budgivare var skyldig att informera om det offentliga uppköpserbjudandet. Samma lösning förespråkades för informationsskyldigheten som framgår av artikel 9.s. 2020

3.Utredningen anförde emellertid att det kunde ifrågasättas om det var lämpligt att införa en informationsskyldighet i medbestämmandelagen 194 om något som arbetsgivaren inte ägde besluta om. Det aktualiserar den mer principiella frågan om vad arbetstagarna är berättigade till inflytande om i den här typen av situation. Takeover-utredningen ansåg att det var ägarna och inte arbetsgivare som hade att ta ställning till ett uppköpserbjudande. Ägaren, som är skild från arbetsgivaren, beslutar om att anta eller förkasta uppköpserbjudandet.s. 2020

4.I propositionen anfördes att en placering i medbestämmandelagen inte var lämplig eftersom det, som utredningen anfört, inte var en fråga för arbetsgivaren att besluta om. Det hade även anförts att den aktuella informationsskyldigheten enbart rörde vissa specifika företag och inte som medbestämmandelagen samtliga arbetsgivare.s. 2021

5.Direktivets informationsskyldighet kategoriserades som annorlunda än medbestämmandelagens bestämmelser. Medbestämmandelagens syfte var att ge ett ”reellt inflytande över arbetsgivarens beslutsprocess”. Direktivets bestämmelser syftade inte till att ge arbetstagarna inflytande utan till att informera arbetstagarna om ett beslut som fattas av någon annan än arbetsgivaren.s. 2021

6.Istället intogs ett särskilt kapitel i den nya lagen om offentliga uppköpserbjudanden med en skyldighet att informera ”företrädare” för de anställda. Direktivet stadgar även om visst dubbelriktat inflytande, i ingressen nämndes informationen till och samrådet med arbetstagarna (styck 23). Av artikel 9 framgår att styrelsen ska foga, inom skälig tid erhållet, yttrande till den handling som målbolagets styrelse upprättat vari dess uppfattning förmedlas. Den möjligheten framgår emellertid inte av lagen om offentliga uppköpserbjudanden. I propositionen förutsattes att det kommer att regleras i ”marknadsplatsernas regler”. Den nämnda möjligheten finns intagen i de takeover-regler som utfärdats av Kollegiet för svensk bolagsstyrning, se avsnitt II.19.s. 2021

7.Informationen ska i enlighet med det svenska genomförandet i första hand lämnas till den lokala kollektivavtalsbärande organisationen. I vilken utsträckning som arbetstagarorganisationen har kännedom om möjligheter som tillskrivs dem i de gällande takeover-reglerna är oklart.s. 2021

8.Direktivet har som nämnts genomförts i lagstiftning och självreglering. Av lagen om offentliga uppköpserbjudanden framgår en skyldighet för budgivaren att informera om ett lämnat bud (4 kap. 1 § uppköpserbjudandelagen). Av 4 kap. 2 § framgår en skyldighet för målbolaget att informera de anställda.s. 2021

9.Ett offentligt uppköpserbjudande som fullföljs innebär inte ett byte av arbetsgivare för de anställda i målbolaget. Det är omdiskuterat oms. 2021

10.195 ett ägarbyte – oavsett om aktierna är föremål för handel på en reglerad marknad eller ej – aktualiserar en förhandlingsskyldighet i målbolaget.s. 2021

11.Diskussionen om det föreligger en sådan förhandlingsskyldighet har förts med utgångspunkt i medbestämmandelagens tillämpningsområde. Medbestämmandelagen äger som känt tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det har uttalats att ett ”ägarbyte från lagens synpunkt betyder ingenting”. Det har anförts att det inte är en fråga som målbolaget (arbetsgivaren) inte har något inflytande över utan att det uteslutande är en fråga för ägarna. Det är här viktigt att göra skillnad på de olika aktörerna.s. 2022

12.Det har i bolagsrättsliga sammanhang uttryckts att det vore lämpligt att se regleringen i uppköpserbjudandelagen som lex specialis framför medbestämmandelagen och att annan inflytandereglering enligt medbestämmandelagen då ersätts. Det kan diskuteras om det är nödvändigt att hemfalla till den allmänna principen om lex specialis då det redan av 3 § medbestämmandelagen framgår att lagen är subsidiär. Frågan är snarare vad innebörden av subsidiariteten är i dessa situationer. Den avvikande regleringen ska vara meddelad i lag eller med stöd av lag meddelad författning. Den förekommande självregleringen har således inte företräde framför medbestämmandelagen och ersätter inte där förekommande reglering. Den i lag förekommande skyldigheten innebär enbart att budgivare och målbolagets styrelse ska informera arbetstagarna. Vidare framgår att takeover-direktivet inte ska påverka nationell reglering av arbets tagarinflytande (artikel 14).s. 2022

13.Den informationsskyldighet som framgår av uppköpserbjudandelagen ersätter inte en eventuell förhandlingsskyldighet enligt 11 § medbestämmandelagen. Det är när det gäller den frågan nödvändigt att hålla isär de olika aktörerna, som kan utgöra separata arbetsgivare.s. 2022

14.Budgivaren är förhandlingsskyldig i enlighet med 11 § medbestämmandelagen och detsamma gäller även ägaren i den utsträckning som 196 denna är en arbetsgivare och innehavet av värdepapperna uppbringar ett väsentligt värde.s. 2022

15.Såvitt gäller målbolaget synes den rådande uppfattningen vara att någon förhandlingsskyldighet inte inträder med anledning av ägarb ytet i sig. Det faller utanför förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det kan i och för sig diskuteras om detta förändrats genom att 11 § medbestämmandelagen numera även genom för samrådsdirektivets bestämmelser om ”beslut som kan medföra ”väsentliga förändringar”. Det framgår inte att detta skulle vara begränsat enbart till beslut fattade av arbetsgivaren.s. 2023

Bemanningsdirektivet

1.Bemanningsdirektivet innehåller enbart en bestämmelse om enkelriktat inflytande. Kundföretaget ska, utan att det påverkar andra bestämmelser som är strängare eller mer detaljerade, särskilt samrådsdirektivet, lämna lämplig information om anlitande av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (artikel 8). Informationen ska lämnas i samband med att information om sysselsättningsläget lämnas till arbetstagarrepresentanterna.s. 2023

2.Bemanningsdirektivets skyldighet att informera arbetstagarna är ytterst begränsad. Information enligt den bestämmelsen behöver således inte lämnas vid de tillfällen då bemanningsföretag anlitas utan i samband med den allmänna informationen om sysselsättningsläget. Därmed avses till synes den information och det samråd om vilket det stadgas i artikel 4.2 b samrådsdirektivet. Information som även ska innefatta uppgift om att arbetskraft från bemanningsföretag anlitats.s. 2023

3.Bemanningsutredningens slutsats, som regeringen delade, var att direktivets informationsskyldighet inte fordrade några åtgärder. Den slutsatsen drogs med hänvisning till de åtgärder som vidtagits för att genomföra samrådsdirektivet.s. 2023

4.Det kan påpekas att såvitt gäller information och samråd vid bemanningsarbete finns en avgörande skillnad mellan arbetsgivare som har och arbetsgivare som saknar kollektivavtal. Den kollektivavtalsbundna arbetsgivaren ska ta initiativ till förhandling och arbetstagarorganisationen kan ytterst lägga in sitt veto mot anlitandet av visst bemanningsföretag (ses. 2023

5.197 38–39 §§ medbestämmandelagen). För arbetsgivare utan kollektivavtal saknas skyldighet att ta initiativ till förhandling.s. 2023

6.En direktivkonform tolkning ger således att arbetsgivaren i den information som lämnas enligt 19 § första meningen respektive 19 § a medbestämmandelagen ska lämna information även om anlitandet av arbetskraft från bemanningsföretag.s. 2024

Sammanfattande diskussion

1.Utvecklingen av vad som arbetstagarna är berättigade till inflytande om har inneburit ett skifte från särskilt utpekade situationer till inflytande vid beslut som kan medföra väsentliga förändringar i anställningsavtalen eller arbetstagarorganisationen, dvs. en avvägningsnorm. Inflytandedirektiven saknar bestämmelser om inflytande för arbetstagarna i frågor som rör den enskilda arbetstagaren. Med medbestämmandelagens terminologi är inflytandedirektiven uteslutande inriktade på frågor som rör verksamhetsfallet.s. 2024

2.Delar av inflytandedirektiven har genomförts i medbestämmande lagen och får då i princip betydelse för samtliga arbetsgivare och arbets tagare i Sverige. Det finns en del oklarheter angående inflytandedirektivens förhållande till medbestämmandelagen. Särskilt när det gäller övergång av verksamhet där skyldigheten att förhandla är knuten till annat än vad som framgår av direktivet. Skillnaderna är emellertid inte så långtgående att direktivens resultat inte uppnås. I allmänhet har den svenska lagstiftaren gjort noggranna överväganden i samband med ändringarna av medbestämmandelagen. I de delar som rör arbetsgivares utan kollektivavtal skyldigheter kan det dock diskuteras om direktiven fullt ut genomförts.s. 2024

3.Samma noggrannhet har inte iakttagits i samband med att särskilda lagar antagits för att genomföra inflytandedirektiv. En slutsats som jag bygger på att lagstiftaren inte klargjort sådant som lagrådet pekat ut som obegripligt. Istället framgår det av förarbetena att man inte vet vad lagtexten betyder. Genomförandets nödvändighet kan inte medföra att avkall görs på kravet att lagstiftaren vet vad den vill uppnå med den lagstiftning som den antar.s. 2024

4.Vidare ”klipper och klistrar” regeringen mellan olika förarbeten tillsynes utan hänsyn till att den bakomliggande direktivtexten kan skilja sig åt.s. 2024

5.Gemensamt är att ändringar i medbestämmandelagen sker efter noggranna överväganden. Genomförande av nya lagar är emellertid inte präglat av samma noggrannhet. Resultatet blir att genomförandet brister men också att man inte har avhjälpt de oklarheter som finns i direktiven. 198s. 2024

Hur?

Inledning

1.I det följande avsnittet analyserar jag ett antal frågor kopplade till hur enkelriktat och dubbelriktat inflytande samt medbestämmanderätt bör utövas. Det rör frågan om det ur inflytandedirektiven kan utläsas några särskilda krav gällande kvalitet och form (kapitel 6.3.2). Arbetsgivarens möjlighet att belägga information som arbetstagarrepresentanterna erhåller med tystnadsplikt (kapitel 6.3.3), på vilken nivå som arbetstagarinflytandet ska utövas (kapitel 6.3.4), arbetstagarnas rätt till biträde från experter (kapitel 6.3.5) och slutligen om det finns någon reglering av vem som ska stå kostnaderna för arbetstagarinflytandet (kapitel 6.3.6).s. 2025

Kvalitet och form

Inledning

1.Arbetsgivaren ska enligt inflytandedirektiven informera och samråda med arbetstagarrepresentanterna. Ovan har jag beskrivit området för det EU-rättsliga arbetstagarinflytandet (se kapitel 6.2). Det finns emellertid anledning att närmare belysa om inflytandedirektiven ställer några särskilda krav gällande kvalitet och/eller form på den information som arbetsgivare ska lämna alternativt på det förfarande för samråd som ska genomföras.s. 2025

2.Om inflytandet når upp till kvalitetskraven är avgörande vid bedömningen av om arbetsgivaren uppfyllt sina skyldigheter. Kvalitetskriterierna synliggör lagstiftarens (både den nationella och supranationella) ambitioner med arbetstagarinflytandet, och detta kan omvandlas till en chimär om sådana krav saknas.s. 2025

3.Jag kommer här behandla det enkelriktade och dubbelriktade inflytandet var för sig, men det finns anledning att först belysa stadganden av allmän natur.s. 2025

I samförståndsanda

1.Parterna ska verka i något som uttrycks som en samförståndsanda alternativt samarbetsvillig anda. Formulering återfinns i de inflytandedirektivs. 2025

2.199 som inte är inriktade på en särskild situation. I samrådsdirektivet upptas det under syfte och principer och artikel 1.3 lyder (min kursivering):s. 2025

3.”När formerna för information eller samråd fastställs och genomförs, skalls. 2026

4.arbetsgivaren och arbetstagarrepresentanterna arbeta i samförståndsandas. 2026

5.med respekt för varandras ömsesidiga rättigheter och skyldigheter samt meds. 2026

6.beaktande av såväl företagets eller driftställets intressen som arbetstagarnass. 2026

7.intressen.” Likartade formuleringar förekommer även i SE-inflytande- (artikel 4 och 9) och företagsrådsdirektivet (artikel 6 och 9). Samförståndsandan ska prägla förhandlingarna om bildandet av det europeiska företagsrådet respektive avtalet om arbetstagarinflytandet i europabolaget. Den ”andan” ska även därefter prägla förfarandet för information och samråd med det europeiska företagsrådet och i europabolaget (se artikel 9 företagsrådsdirektivet och artikel 9 SE-inflytandedirektivet).s. 2026

8.EU-domstolens förhandsavgöranden om företagsrådsdirektivet har rört interna tvister mellan bolag i samma koncern och deras skyldigheter att mellan varandra utge information, för att klargöra om förutsättningarna är uppfyllda för att inleda förhandlingar om ett europeiskt företagsråd. Direktivets formulering om att förhandlingarna ska ske i samarbetsvillig anda anfördes i domskälen och kan sägas ha bidragit till utvecklingen av skyldigheten att lämna information mellan de olika företagen.s. 2026

9.Samrådsdirektivets uppmaning om samförståndsanda är enligt dess ordalydelse tydligt riktad till parterna som utövar arbetstagarinflytandet. I utredningen om samrådsdirektivets genomförande anfördes att det var oklart om ”samförståndsandan” medförde någon förpliktelse för lagstiftaren att agera. Utredningen stannade vid att det inte var nödvändigt att vidta några åtgärder. Det svenska systemet för arbetstagarinflytande ansågs byggt för att skapa ett förtroendefullt samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det var en av anledningarna till att knyta arbetstagarinflytandet till de kollektivavtalsslutande organisationerna. 200s. 2026

10.Genomförandet av inflytandedirektiven har utsträckt rätten till information och samråd till organisationer som saknar kollektivavtal (se ovan kapitel 5.3). Att kollektivavtalsparterna ska verka i någon form av samförståndsanda kan delvis ses som en följd av just avtalsförhållandet. Det kan beskrivas som att det gemensamma intresset för samarbete uppkommer i och med bundenheten till kollektivavtal. För de kollektivavtalsbundna parterna är det EU-rättsliga kravet om samförståndsanda varken nytt eller främmande, utan snarare en förutsättning på vilket det svenska systemet för arbetstagarinflytandet vilar.s. 2027

11.Återigen blir det av betydelse vem som är arbetstagarnas representanter. Om institutionen för arbetstagarrepresentation är skapad och uttömmande reglerad genom lag är det också oproblematiskt att i lag ange att det organet ska verka på ett visst sätt. För svenskt vidkommande är situationen den motsatta. Formerna för arbetstagarrepresentation är sprungna ur frivillig organisering som föregick lagstiftningen. Arbetstagarnas organisering i fackföreningar är ett grundläggande uttryck för föreningsfriheten och föreningsrätten, som omnämns särskilt i artikel 11 Europakonventionen och artikel 12 EU-stadgan.s. 2027

12.En möjlig innebörd av att arbeta i samförståndsanda är att en sådan ”anda” i sig utesluter stridsåtgärder som påtryckningsmedel i den fråga om som det ska samrådas. Stridsåtgärder syftar som känt ”regelmässigt […] till att skada någon på andra sidan”. Stridsåtgärder utgör således motsatsen till samförstånd. Bestämmelserna om samförståndsanda kan inte heller inskränka en organisations utan kollektivavtal möjlighet att vidta stridsåtgärder för att utöva påtryckning i den aktuella frågan.s. 2027

13.För arbetstagarorganisationer och arbetsgivare utan kollektivavtal är det inte uppenbart att de har intresse av en relation byggd kring en samförståndsanda med sin motpart. Organisationens idé kan vara just konflikten med motparten och en anledning till att inte binda sig med kollektivavtal kan vara just motviljan att avstå från stridsrätten (se ovan kapitel 5.3.6). Vilket förhållande en organisation väljer att ha till sin motpart och hur det tar sig till uttryck i t.ex. förhandlingar är det organisa-s. 2027

14.201 tionen själv som bestämmer. Det kan diskuteras om det är förenligt med skyddet för föreningsfriheten att påtvinga en fackförening ett visst förhållningssätt till sin motpart.s. 2027

15.Istället för att se samförståndsandan som ett faktiskt påbud till parterna med en konkret rättslig betydelse kan den istället betraktas som ett ändamål med reglerna alternativt ett förhållningssätt som EU-lagstiftaren eftersträvat. Arbetstagarinflytandet skapar ett forum där arbetsgivare och arbetstagare kan mötas. Genom utbyte av information och samråd kan en ökad förståelse för motparten växa fram och därmed också en samförståndsanda. Men en sådan ”anda” kan inte tvingas fram genom att EU bestämmer hur relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare ska komma att se ut i framtiden. Det är inte praktiskt möjligt och som sagt tveksamt utifrån skyddet för föreningsfriheten.s. 2028

Information

1.Samtliga inflytandedirektiv innehåller en skyldighet att informera arbetstagarna. Övertalighetsdirektivet anger att delar av all relevant information ska lämnas skriftligen (artikel 2.3 b). Övriga inflytandedirektiv saknar särskilda krav om att informationen ska vara skriftlig eller i övrigt att ett särskilt formkrav ska iakttas.s. 2028

2.Alla inflytandedirektiv definierar inte vad som avses med information. Definitionerna av information i SE-inflytande-, samråds- och företagsrådsdirektiven uppställer emellertid något som kan betraktas som ett kvalitetskriterium för informationen. Definitionen av information i samrådsdirektivet (artikel 2.f.) lyder:s. 2028

3.information: arbetsgivarens överlämnande av uppgifter till arbetstagarrepre-s. 2028

4.sentanterna som gör det möjligt för dem att sätta sig in i vad den behandlades. 2028

5.frågan avser och att granska densamma De av inflytandedirektiven som rör en speciell företeelse eller situation saknar särskilda definitioner av information. Informationsskyldigheten är där mer konkret och avser t.ex. att en viss handling ska överlämnas till arbetstagarrepresentanterna. 202 Sättet för informationsskyldighetens fullgörande Den EU-rättsliga definitionen av information skiljer sig åt mellan de olika direktiven; gemensamt är emellertid att informationen ska lämnas på sådant sätt att arbetstagarrepresentanterna har möjlighet att utifrån informationen bilda sig en uppfattning om frågan. Av definitionerna av information framgår således ett kvalitetskrav som är beroende av dels vad informationen gäller, dels arbetstagarrepresentanternas förmåga att tillgodogöra sig den förmedlade informationen. Informationsskyldigheten har inte fullgjorts om den lämnade informationen inte uppfyller inflytandedirektivens kvalitetskriterier. Direktivens informationsdefinition ålägger medlemsstaterna att säkerställa att arbetstagarnas representanter erhåller information som de kan tillgodogöra sig för att förbereda eventuellt samråd.s. 2028

6.Formen för informationen är relativ, i den meningen att den är beroende av vilken typ av uppgifter det gäller. Viss information får anses vara sådan att den fordrar att arbetsgivaren förmedlar den i skrift, t.ex. olika typer av beräkningar. Av definitionerna får även anses framgå att informationen ska förmedlas på ett språk som arbetstagarrepresentanterna behärskar.s. 2029

7.Den information som arbetsgivaren förmedlar till arbetstagarrepresentanterna ska göra det möjligt för dem att sätta sig in i frågan. Vem som är arbetstagarnas representant är inte harmoniserat på EU-nivå, utan bestäms i nationell rätt (se ovan kapitel 5.3). Definitionerna gör kravet på informationens kvalitet beroende av arbetstagarrepresentanternas förmåga att tillgodogöra sig den. Förmågan att tillgodogöra sig informationen är i sin tur beroende av egenskaperna och kvalifikationerna hos personen som verkar som arbetstagarnas representant.s. 2029

8.Arbetstagarrepresentanternas utbildning, erhållen inom ramen för uppdraget men även i allmänhet, får antas skilja sig åt mellan olika branscher och typer av verksamheter. Representanternas förmåga att tillgodogöra sig information är således varierande. Informationens kvalitet bör emellertid, om frågan skulle ställs på sin spets, bedömas utifrån objektiva kriterier. Avsaknaden av sådana objektiva kriterier skulle annars medföras. 2029

9.203 att arbetstagarrepresentanterna ensamma skulle kunna avgöra om arbetsgivaren fullgjort informationsskyldigheten.s. 2029

10.Som nämnts innehåller övertalighetsdirektivet detaljerade bestämmelser om att skriftlig information ska lämnas under samrådet. Överlåtelsedirektivet innehåller en detaljerad specifikation över vilken information som ska lämnas, men saknar närmare bestämmelser om formen för denna informations förmedlande och andra kvalitetskriterier. Formen för information enligt medbestämmandelagen Informationsskyldigheten enligt medbestämmandelagen är tudelad. Det finns dels en allmän skyldighet som följer av 19–19 a §§, dels den som ingår i den förstärkta förhandlingsrätten. Förhandlingen är således även ett forum för lämnande av information. Arbetsdomstolen har uttryckt det som ”naturligt” att förhandlingar, särskilt när det gäller omfattande och komplicerade frågor, inleds med att arbetsgivaren lämnar information. Den som vid förhandling åberopar handling är skyldig att hålla den tillgänglig för motparten (arbetstagarinflytandets editionsplikt se 18 § medbestämmandelagen).s. 2030

11.Det är inte möjligt att enbart informera om beslut som fordrar förhandlingar, eventuella förhandlingar har då inletts för sent. Arbetsdomstolen har sammanfattat sambandet mellan den allmänna informationsskyldigheten och den förstärkta förhandlingsrätten med att ”förhandlingsskyldigheten ersätter informationsskyldigheten”. Ett flertal av inflytandedirektiven (övertalighet-, överlåtelse-, samråds-, och bemanningsdirektivet) reglerar sådana situationer som omfattas av förhandlingsskyldighet enligt 11 alternativt 38 §§ medbestämmandelagen, (se ovan kapitel 6.2). Den EU-rättsliga informationsskyldigheten fullgörs därmed i samband med förhandlingar och inte genom att arbetsgivaren informerar om frågorna enligt 19 § medbestämmandelagen.s. 2030

12.Arbetstagarnas rätt till information, enligt 19 § medbestämmandelagen, kan delas upp i två delar. Arbetsgivaren ska för det första självmant underrätta arbetstagarna om utvecklingen av ”arbetsgivarens verksamhet”. Arbetstagarna har för det andra en rätt att granska böcker och andra handlingar som de behöver för att tillvarata medlemmarnas gemensamma intressen i förhållande till arbetsgivaren. De kan även begära att arbetsgivaren vidtar viss utredning för deras räkning. 204s. 2030

13.Av 19 § första stycket första meningen medbestämmandelagen – vilken gäller även för arbetsgivare utan kollektivavtal enligt 19 a § – framgår inga särskilda kvalitets- eller formkrav. Det framgår av förarbetena att informationsskyldigheten är ett komplement till arbetsgivarens förhandlingsskyldighet. Arbetsgivaren ska hålla kollektivavtalsbunden organisation underrättad om ”verksamhetens utveckling”. De ursprungliga förarbetena kan inte sägas närmare klargöra om den skyldigheten ska fullgöras i någon särskild form. En anledning till att informationsskyldigheten inte närmare specificerades var att lagstiftaren primärt ville lägga grunden för något som skulle vidareutvecklas genom kollektivavtal. Emellertid uttrycks i allmänna ordalag att informationen ska vara ”tillräcklig till sitt innehåll och utformad så att den kan användas som underlag för arbetstagarsidans ställningstaganden […]”. För att arbetstagarna skulle kunna tillvarata sin rätt att begära förhandling ansåg lagstiftaren att de behövde vara informerade om de bakomliggande förhållandena. Genom att öka arbetstagarnas informationsnivå ansågs den inneboende ojämlikheten mellan arbetsgivare och arbetstagare utjämnas, vilket kunde bidra till mer givande förhandlingar. Den allmänna informationsskyldigheten är i första hand ett komplement till förhandlingsskyldigheten och syftar till att underlätta arbetstagarnas förhandlingsverksamhet.s. 2031

14.Arbetsdomstolens praxis om informationsskyldighet belyser inte närmare om det uppställs några särskilda krav på form eller kvalitet på den av arbetsgivaren lämnade informationen.s. 2031

15.Arbetsgivarens allmänna informationsskyldighet kompletteras av en möjlighet för arbetstagarorganisationen att begära avskrifter av handlingar och även begära biträde med den utredning organisationen behöver för att tillvarata medlemmarnas gemensamma intressen (19 § medbestämmandelagen). Arbetstagarorganisationen har alltså möjlighet att begära en komplettering av informationen som lämnats och att begära avskrifter av vissa handlingar.s. 2031

16.Av medbestämmandelagens förarbeten framgår att informationen ska vara sådan att arbetstagarna kan tillgodogöra sig den. Jag har ovan uttryckt att den motsvarande EU-rättsliga definitionen av information innefattar ett relativt kvalitetskriterium. Även de svenska förarbetena till 19 § medbestämmandelagen ger uttryck för ett likartat relativt kvalitetskriterium och att form och kvalitet på den information som lämnas är beroende av dels vad frågan avser, dels vem som är mottagaren.s. 2031

17.205s. 2031

18.Kvalitets- och formkrav för arbetsgivarens informationsskyldighet har inte närmare behandlats i svensk arbetsrättslig doktrin. Ovan har nämnts att arbetstagarnas rätt till information innehåller två delar, en del som arbetsgivaren har att fullgöra självmant och en del som förutsätter någon form av begäran från arbetstagarna.s. 2032

19.Arbetstagarorganisationerna har genom medbestämmandelagen tillerkänts förhållandevis långtgående möjligheter att begära kompletteringar av den information som lämnats från arbetsgivaren. Denne är skyldig att tillhandahålla kopior av handlingar och ge arbetstagarna tillfälle att granska böcker i den utsträckning de behöver för att kunna tillvarata medlemmarnas gemensamma intressen. Det sistnämnda har klassificerats som en begränsning av arbetstagarnas rätt att begära information av arbetsgivaren. Arbetstagarrepresentanter som är missnöjda med den lämnade informationens kvalitet och form kan begära kompletteringar av arbetsgivaren. Arbetsgivaren är som sagt skyldig att även vidta vissa utredningsåtgärder för arbetstagarnas räkning och brister kan således avhjälpas.s. 2032

20.Det stora flertalet arbetstagarrepresentanter i Sverige har långtgående möjligheter att tillförsäkra sig att den lämnade informationen är för dem tillräcklig för att de ska kunna tillgodogöra sig den och att den också ska kunna tjäna som underlag för eventuella förhandlingar.s. 2032

21.Möjligheten att begära kompletteringar tillkommer enbart arbetstagarorganisationer med kollektivavtal. Arbetsdomstolen slog i AD 1985 nr 21 fast att det saknades utrymme för analog tolkning av 19 § medbestämmandelagen, enligt vilken arbetstagarorganisation utan kollektivavtal gavs möjligt att begära avskrift av handlingar. Enligt Arbetsdomstolen var lagstiftarens avsikt att förbehålla organisationerna med kollektivavtal rätten till information.s. 2032

22.Rätten till information är inte längre exklusivt förbehållen organisationerna med kollektivavtal. Därmed har en avgörande faktor för Arbetsdomstolens ställningstagande i AD 1985 nr 21 – om absolut krav på kollektivavtal – ändrats på grund av EU-rätten.s. 2032

23.Som ovan nämnts innehåller samrådsdirektivet som genomförts i 19 och 19 a §§ medbestämmandelagen ett krav på att sättet som informa206 tionen lämnas ska vara sådant att det är möjligt för arbetstagarna att tillgodogöra sig den och även att informationen ska tjäna som underlag för eventuellt samråd.s. 2032

24.Arbetstagarorganisation utan kollektivavtal saknar möjlighet att begära komplettering av den lämnade informationen. Av den anledningen har den organisationen ett starkare intresse av att den lämnande informationen självständigt möjliggör för dem att bilda sig en uppfattning om den aktuella frågan.s. 2033

25.Det är möjligt att tolka 19 och 19 a §§ analogt så att även arbetstagarorganisationer, med medlemmar anställda hos en arbetsgivare som helt saknar kollektivavtal, har rätt att begära viss komplettering av den information som lämnas. Det skulle vara ett sätt på vilket arbetsgivaren kan fullgöra den EU-rättsliga informationsskyldigheten.s. 2033

26.Den rätten upphör för organisation utan kollektivavtal när arbetsgivaren sluter kollektivavtal. Arbetstagarnas representant är då organisationen med kollektivavtal och det finns då inte längre någon skyldighet att informera annan organisation än den med kollektivavtal (se ovan kapitel 5.3.4).s. 2033

27.Den EU-rättsliga informationsskyldigheten är inte ett komplement till förhandling utan en självständig form (om än rudimentär) av arbetstagarinflytande. Organisationen med kollektivavtal förutsätts ha nytta av informationen vid de förhandlingar som genomförs för att tillerkänna arbetstagarorganisationerna inflytande över arbetsledningen. Arbetstagarorganisationen utan kollektivavtal är inte berättigad till inflytande i andra verksamhetsfrågor än de som rör arbetsbristuppsägningar och övergång av verksamhet. De har därmed under färre förhandlingstillfällen användning av informationen än vad arbetstagarorganisationerna med kollektivavtal har. Den information som de ändå erhåller, som ett resultat av genomförandet av inflytandedirektiven, kan bidra till att arbetstagarna vidtar egna åtgärder för att säkra sin anställbarhet. Vilket var en målsättning med samrådsdirektivet (se ingressen stycke 7).s. 2033

Samråd

1.Samråd enligt inflytandedirektiven ska ske på såväl företagsnivå som transnationell nivå. Samråd definierades i 1994 års företagsrådsdirektiv och idag återfinns definitioner av samråd i tre av inflytandedirektiven, SE-inflytande-, samråds- och företagsrådsdirektiven. Gemensamt för definitionerna är att med samråd avses upprättandet av en dialog för utbytande av åsikter mellan arbetsgivare och arbetstagarrepresentanterna (se ovan kapitel 4.3.2 om samråd och förhandling).s. 2033

2.207s. 2033

3.Det framgår inte närmare av inflytandedirektiven i vilken form samrådet ska bedrivas, med mindre än att ett rent skriftligt förfarande för samråd inte är tillräckligt. Arbetstagarna har enligt samrådsdirektivet rätt att sammanträda med arbetsgivarna (artikel 4.4 d).s. 2034

4.Även sättet för samråd ska vara sådant att det är möjligt för arbetstagarna att avge det yttrande som de är berättigade till (företagsrådsdirektivet), alternativt att sättet ska vara lämpligt (samrådsdirektivet). Ovan har jag gjort gällande att motsvarande formulering gällande information innehåller ett relativt formkrav (se 6.3.2.3). Det finns anledning att på samma grunder dra slutsatsen att även samrådets form är beroende av vad som ska avhandlas. Emellertid är de möjliga formerna för samrådet inte lika många och skiftande som när det gäller information. För att nå en överenskommelse En återkommande lokution i inflytandedirektiven är att samrådet ska syfta till att nå en överenskommelse. Det kan inledningsvis konstateras att överenskommelse är något skilt från kollektivavtal.s. 2034

5.En del av fördragsbrottstalan mot Förenade konungariket angående övertalighetsdirektivet rörde denna formulering. Talan medgavs, men det kan ändå nämnas att EU-domstolen då uttalade att samrådet ska syfta till att nå en överenskommelse och behandla sätt att minska antalet uppsägningar eller varje fall verkningarna av dem.s. 2034

6.EU-domstolen har tolkat formuleringen – nå en överenskommelse – i C-188/03 Junk. Sjukvårdsbiträdet Irmtraud Junk sades upp på grund av arbetsbrist i samband med hennes arbetsgivares konkurs. Hon väckte talan mot uppsägningen och den tyska domstolens andra fråga till EUdomstolen var om övertalighetsdirektivet krävde att samrådet och anmälningar som framgick av direktivet var avslutade innan uppsägningarna vidtogs. Enligt EU-domstolen föreligger det en förhandlingsskyldighet enligt övertalighetsdirektivets artikel 2. Av den framgår även att samrådet i varje fall ska syfta till olika möjligheter att undvika kollektiva 208 uppsägningar, eller minska antalet berörda arbetstagare samt att lindra konsekvenserna genom arbetsmarknadspolitiska åtgärder. EU-domstolen slog fast att direktivets ändamålsenliga verkan skulle gå förlorad om arbetsgivaren hade rätt att säga upp arbetstagarna innan dess att samrådsförfarandet avslutats.s. 2034

7.Lokutionen att samrådet ska syfta till en överenskommelse återkommer även i överlåtelse- och samrådsdirektivet. EU-domstolens uttalande om förlorad ändamålsenlig verkan har bärighet även på de direktiven, som båda – med beaktande av den skilda rättsliga grunden – får sägas syfta till att ge arbetstagarna möjlighet att genom dialog framföra sina åsikter till arbetsgivaren inför en förestående förändring.s. 2035

Formen enligt medbestämmande lagen

1.Medbestämmandelagen anger sammanträde som den huvudsakliga formen för förhandlingar om inte parterna bestämmer någon annan form (15 § medbestämmandelagen). Detta gäller oavsett om det är fråga om avtals-, tviste-, eller samverkansförhandlingar. Protokoll ska föras om part så begär. Förhandlingsskyldig ska, om så behövs, lägga fram ett motiverat förslag på hur frågan kan lösas (15 § medbestämmandelagen).s. 2035

2.Sammanträde är en form lämplig för att upprätta avsedd dialog för utbytande av åsikter mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsdomstolen har vid ett flertal tillfällen upprepat att ”viktiga rättsverkningar är knutna till förhandlingsinstitutet” och att det därför är viktigt att hålla isär förhandlingar från andra kontakter mellan parterna. Rättsverkningarna skiljer sig åt beroende på vilken typ av förhandling som är för handen. Som ett exempel på en viktigare rättsverkning kan det nämnas att oavslutade tvisteförhandlingar är ett processhinder, se 4 kap. 7 § arbetstvistlagen.s. 2035

3.Arbetsgivaren får i princip inte verkställa beslut som denne är skyldig att förhandla om enligt 11 § alternativt om förhandling påkallats enligt 12 § medbestämmandelagen. Om arbetsgivaren verkställer beslutet innan dess att förhandlingen är avslutad kan denne ådra sig en skyldighet att utge allmänt skadestånd till förhandlingsberättigad organisation, men någon ogiltighetspåföljd eller liknande inträder inte enligt svensk rätt (se vidare nedan kapitel 8 om sanktioner).s. 2035

4.209s. 2035

5.Det står även parterna fritt att bestämma annan form för förhandlingarna än det sammanträde som anges i medbestämmandelagen (15 § medbestämmandelagen). Medbestämmandelagen fordrar inte att så bestäms genom kollektivavtal, dvs. det är möjligt att även muntligt överenskomma om en annan form än sammanträde. Förhandlingarna kan exempelvis genomföras per telefon. Parterna förfogar även över möjligheten att i efterhand bestämma att förhandling genomförts. Det fordras heller inte att parterna själva benämner det förhandling.s. 2036

6.Arbetsdomstolen har även med beaktande av andra omständigheter, som att vissa riktlinjer tillämpats, betraktat ”sammanträffande” som förhandling. I enlighet med sedvanlig fördelning av bevisbördan är det den som påstår att man kommit överens om annan form än sammanträde som har att styrka det. Det är i allmänhet arbetsgivaren som har att styrka att denne fullgjort sin förhandlingsskyldighet. Arbetsdomstolen har motiverat det med att denne har lättare att säkra bevisning.s. 2036

7.Arbetsdomstolen har slagit fast att det ibland krävs att arbetsgivaren uppvisar vissa handlingar nödvändiga för att följa argumentationen. Förhandlingsframställning Part skyldig att förhandla ska göra framställning om det till sin motpart (16 § medbestämmandelagen). Av en sådan framställning ska föremålet för förhandling framgå. Parterna kan, om de är överens, läka formella brister i en förhandlingsframställning. Är de inte överens har det prövats om de kontakter som förevarit mellan parterna varit sådana att det varit att betrakta som förhandling. Ett minimikrav är emellertid att det är klart för parterna att det är fråga om förhandling, vilket ansetts befogat med hänvisning till rättsverkningarna knutna till förhandlingsinstitutet. Verka för en överenskommelse 15 § medbestämmandelagen anger att förhandlingsskyldig ska, om så behövs, lägga fram motiverade förslag på hur frågan ska lösas. Av förarbetena framgår att reglerna om förhandlingsskyldighet syftar till att parterna ska nå en överenskommelse och förhandlingsskyldigheten innehåller också en skyldighet att i ”möjligaste mån” verka för en överens210 kommelse. Som beskrivits ovan framgår en likartad formulering även av vissa inflytandedirektiv.s. 2036

8.AD 1986 nr 53 rörde tvist om arbetsgivaren fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt 11 § innan beslut om nedläggning av verksamheten. Arbetsgivaren hade före förhandling med arbetstagarorganisationerna, offentligt lämnat meddelanden som kunde tolkas som att beslut redan fattats. Arbetsdomstolen ansåg att sådan offentlig kommunikation inte var förenlig med 11 § medbestämmandelagen och skyldigheten att lojalt skapa utrymme för förhandlingar som ett led i beslutsprocessen.s. 2037

9.Arbetsdomstolen menade även att arbetsgivaren förtjänade kritik för det sätt på vilket arbetsgivaren genomfört de lokala förhandlingarna. Företrädare för arbetsgivaren hade inledningsvis kommunicerat att förhandlingarna skulle gälla nedläggningens genomförande och inte huruvida nedläggning överhuvudtaget var aktuellt. Arbetsgivaren hade därigenom föregripit och begränsat förhandlingarna på ett sätt som stred mot 11 § medbestämmandelagen.s. 2037

10.Arbetsdomstolen har i AD 2008 nr 3 behandlat en likartad situation, neddragning med uppsägningar som följd. Arbetsdomstolen behandlar de krav på som kan ställas på förhandlingsförfarandet under rubriken ”Har bolaget brutit mot 11 § medbestämmandelagen genom sitt sätt att agera under de lokala primärförhandlingarna eller avbryta dem?” I allmänna ordalag uttalade domstolen sig om förhandlingsskyldighetens innebörd. Det viktiga var att förhandlingarna genomfördes på ett sådant sätt att arbetstagarparten fick möjlighet, genom god kännedom om de förhållanden som frågan gällde, att bilda sig en uppfattning om frågan. Arbetsgivare är med Arbetsdomstolens ord skyldig att lojalt skapa utrymme för förhandling. Arbetsgivaren valde i AD 2008 nr 3 att frånträda förhandlingarna innan arbetstagarkonsulten avlämnat sin rapport. Det betraktade Arbetsdomstolen som ett brott mot förhandlingsskyldigheten och det fanns inget som tydde på att inte ytterligare lokala förhandlingar varit av värde. Arbetsdomstolens slutsats var att arbetsgivaren brutit mot den förstärka förhandlingsrätten enligt 11 § medbestämmandelagen.s. 2037

11.Arbetsdomstolen har i AD 2012 nr 2 avgjort en tvist om förhandlingsskyldighetens omfattning enligt 13 § 2 st. och 15 § medbestämmandelagen, dvs. för en arbetsgivare utan kollektivavtal. Arbetsgivaren bedrev verksamhet bestående av projekteringar inför uppföranden av vindkraftverk. Bolaget hade omkring 20 anställda och var inte bundet av kollektivavtal. Försäljningen var blygsam och aktieägarna gjorde klart att de inte avsåg skjuta till mer kapital. Ledningen ansåg det nödvändigt att vidta åtgärder i form av neddragningar. Bolaget tog initiativ till förhand-s. 2037

12.211 lingar med de olika arbetstagarorganisationerna som hade medlemmar på arbetsplatsen. Tvisten i målet gällde om arbetsgivaren fullgjort sin förhandlingsskyldighet gentemot Naturvetarna, som hade fyra medlemmar anställda av bolaget. Förhandlingsskyldigheten, enligt 13 § 2 st. medbestämmandelagen för den arbetsgivare som saknar kollektivavtal inför en arbetsbristuppsägning är ett resultat av genomförande av inflytandedirektiven. Arbetsdomstolen redogör för detta under rubriken ”Rättslig bakgrund”. Domstolen anger vidare att den närmare innebörden av förhandlingsskyldigheten framgår av 15 § medbestämmandelagen. Arbetsdomstolen hänvisar i sin beskrivning av förhandlingsskyldigheten till de ursprungliga förarbetena och att det där framgår att syftet med förhandlingarna är att man i möjligaste mån ska verka för en överenskommelse. Arbetsdomstolen hänvisar även vidare till sin egen praxis – det ovan nämnda målet AD 1986 nr 53 – från tiden före EU-inträdet och vidgandet av kretsen av förhandlingsberättigade. Enligt Arbetsdomstolen framgår det av nämnt avgörande att arbetsgivaren, oaktat styrkan i dennes övertygelse om ett endast en lösning är möjlig, är skyldig att lojalt skapa utrymme för förhandling i frågan.s. 2037

13.Det som konstateras vara lagstridigt i de tre fallen är att arbetsgivaren för tidigt lämnat förhandlingarna. Det konstateras som brott mot två skilda bestämmelser i medbestämmandelagen. I 1986 och 2008 års fall betraktades det som brott mot 11 § och i 2012 års fall som ett brott mot 15 §. medbestämmandelagen (nedan kommer jag diskutera betydelsen för det allmänna skadeståndets bestämning, se kapitel 8.3).s. 2038

14.Arbetsdomstolen har uttalat att även om det av 15 § följer en skyldighet att föra förhandlingarna framåt så innebär det inte någon skyldighet att komma överens eller att visa kompromissvilja. Arbetsdomstolens avgörande har i de fallen rört den allmänna förhandlingsrätten och således inte förhandlingar enligt 11–13 §§ medbestämmandelagen. Total avsaknad av kompromissvilja framstår som oförenligt med kravet på sakliga förhandlingar vilket kommer till uttryck i Arbetsdomstolens praxis. En sådan inställning kan anses som ett exempel på handlade som kan stå i strid också med inflytandedirektivens uppmaning om att samråd ska syfta till att nå en överenskommelse. 212s. 2038

Avslutning

1.Inflytandedirektivens definitioner av information respektive samråd innehåller båda kvalitetskrav som är relativa, i den meningen att formen är beroende av vad frågan rör. Jag har inte kunnat identifiera något formkrav gällande den information som ska lämnas annat än att viss information, enligt övertalighetsdirektivet, ska vara skriftlig.s. 2039

2.Av det föregående framgår att det som omfattas av inflytandedirektivens informationsskyldighet i Sverige i första hand ska fullgöras inom ramen för den förstärkta förhandlingsrätten. Det är, enligt Arbetsdomstolen, naturligt att förhandlingen inleds med att arbetsgivaren lämnar information.s. 2039

3.Av inflytandedirektiven och medbestämmandelagen framgår att förhandlingar/samråd ska syfta till en överenskommelse mellan parterna. Av medbestämmandelagen framgår ett krav på sakliga förhandlingar, men också att arbetsgivaren som ett led i sitt beslutsfattande lojalt skapar utrymme för förhandlingar med arbetstagarnas representanter. En total avsaknad av kompromissvilja är i strid med såväl inflytandedirektivens som medbestämmandelagens krav, särskilt vid kollektiva uppsägningar då samrådet ska syfta till att minska antalet uppsagda alternativt lindra verkningarna (artikel 2.2 övertalighetsdirektivet).s. 2039

4.Arbetsgivare utan kollektivavtal ska, som ett resultat av genomförandet av inflytandedirektiven, informera representanter för arbetstagare som inte är bundna av kollektivavtal. Arbetstagarorganisationerna hos sådana arbetsgivare har inte den möjlighet att begära kompletteringar av informationen som tillkommer organisationen med kollektivavtal. Viss information kommer att lämnas dem inom ramen för de förhandlingar som ska hållas enligt 13 § 2 st. medbestämmandelagen. De kan istället – utan hinder av samförståndsandan – vidta stridsåtgärder för att få sin vilja igenom då andra möjligheter saknas.s. 2039

Tystnadsplikt och arbetsgivarintern information

Inledning

1.Arbetstagarrepresentanterna får genom inflytandet information som arbetsgivaren kan ha intresse av att hålla hemlig eller som om den görs tillgänglig kan vara till men för arbetsgivaren. Möjligheten att besluta om sekretess eller att viss information är förtrolig/konfidentiell är nära kopplad till arbetstagarinflytande. Enligt vissa inflytandedirektiv ska medlemsstaterna anta särskilda bestämmelser om det som med en svensk terms. 2039

2.213 brukar benämnas tystnadsplikt.Inflytandedirektiven innehåller även bestämmelser om att arbetsgivaren inte måste dela information som kan leda till skada eller förfång, här kommer termen arbetsgivarintern information användas. I inflytandedirektiven finns bestämmelser om både tystnadsplikt och arbetsgivarintern information.s. 2039

3.Att information kan skada företaget alternativt leda till förfång för verksamheten medför inte i sig att arbetsgivaren är skyldig att dela den med arbetstagarrepresentanterna. Det är först när information är sådan att den enligt inflytandedirektiven ska lämnas till arbetstagarrepresentanterna som frågan om den kan leda till skada och förfång och tystnadsplikt ska prövas (se ovan kapitel 6.2 om vad som arbetstagarrepresentanterna är berättigade inflytande om).s. 2040

4.Jag kommer i det följande avsnittet att analysera inflytandedirektivens reglering av arbetstagarrepresentanternas tystnadsplikt och arbetsgivarintern information. Här kommer endast sådan information som arbetstagarrepresentanterna får inom ramen för enkel- respektive dubbelriktat inflytande att behandlas. Tystnadsplikt för arbetstagarledamöterna i en styrelse följer andra argumentationslinjer. Det är inte möjligt att framställa dem samtidigt. Arbetstagarledamöternas tystnadsplikt behandlas nedan i samband med det organisatoriska inflytandet (se nedan kapitel 7.4.2).s. 2040

5.Arbetsgivare och arbetstagare kan ha olika uppfattning om behovet av tystnadsplikt. Sekretess i olika former kan helt beta arbetstagarna deras rätt till inflytande alternativt begränsa den. Arbetstagarna kan emellertid också försäkra sig om att arbetsgivaren är villig att dela med sig av informationen genom att begränsa möjligheten att föra information vidare. På samma sätt kan det för arbetsgivaren vara ett villkor för att denne – oaktat lagkrav – ska vara beredd att dela känslig information med arbetstagarna.s. 2040

Inflytandedirektiven

1.I svensk språkdräkt är inflytandedirektivens terminologi något haltande. SE-inflytande- och företagsrådsdirektivets reglering är till sin artikelutformning i stort sett likalydande så när som på titeln. I SE-inflytandedirektivet har artikeln titeln ”Sekretess” medan det i rubriken företagsrådsdirektivet benämns ”Förtrolig information”. Samrådsdirektivet har 214 i sin tur bestämmelser om ”Konfidentiell information”. Fusionsdirektivet hänvisar till artikel 8 SE-inflytandedirektivet och kommer här inte att behandlas självständigt. Övriga inflytandedirektiv saknar bestämmelser om tystnadsplikt och arbetsgivarintern information.s. 2040

2.Inflytandedirektivens bestämmelser om tystnadsplikt innehåller två delar som här kommer att behandlas var för sig. Medlemsstaterna ska enligt respektive artikel 8.1 SE-inflytande- och företagsrådsdirektivet och artikel 6.1 samrådsdirektivet fastställa att ”arbetstagarrepresentanterna” inte har rätt att röja information som de fått i förtroende (tystnadsplikt). Citationstecknet understryker att tystnadsplikten enligt respektive direktiv även kan gälla för de arbetstagarrepresentanter som deltar i förhandlingsförfarandet som leder fram till det avtal som för framtiden ska reglera arbetstagarinflytandet. Medlemsstaterna ska därutöver för särskilda fall och i enlighet med nationell rätts begränsningar fastställa att arbetsgivaren inte är förpliktigad att lämna ut information som utifrån objektiva kriterier skulle skada företaget eller vara till allvarligt förfång för de berörda företagens verksamhet (arbetsgivarintern information). Tystnadsplikt Tystnadsplikten begränsar inte vilken information som arbetsgivaren är skyldig att lämna ut, utan enbart hur mottagarna (arbetstagarrepresentanterna) får förfara med den information som de erhållit.s. 2041

3.Samrådsdirektivets reglering av tystnadsplikt skiljer sig från den i företagsråds- och SE-inflytandedirektivet. Bestämmelserna om tystnadsplikt i samrådsdirektivet bygger, likt det övriga direktivet, på medlemsstatens reglering av tystnadsplikt. Tystnadsplikten ska regleras utifrån medlemsstaternas villkor och begränsningar (artikel. 6.1).s. 2041

4.Gemensamt för direktivens reglering av tystnadsplikt är att informationen ska ha lämnats i förtroende (SE-inflytandedirektivet) alternativt uttryckligen i förtroende (samrådsdirektivet och företagsrådsdirektivet). Det framgår inte närmare hur förtroligheten ska manifesteras. Även om SE-inflytandedirektiven saknar rekvisitet ”uttryckligen” torde det även enligt det direktivet krävas att förtroligheten på något sätt manifesteras. Särskilt då en ålagd tystnadsplikt begränsar kretsen till vilka arbetstagarrepresentanten kan föra informationen vidare.s. 2041

5.Tystnadsplikten utgör en begränsning av arbetstagarnas rätt till information och samråd, eftersom arbetstagarrepresentanten då inte obehind-s. 2041

6.215 rat kan sprida information vidare till arbetstagarkollektivet. Det ligger i arbetsgivarens intresse att vara tydlig med att information ges i förtroende. Om tvist uppstår är tystnadsplikten villkorad av att informationen ska ha lämnats i förtroende. Utifrån i varje fall svenska förhållanden skulle arbetsgivaren vara den som ska visa att den lämnats i förtroende.s. 2041

7.De tre direktivens – SE-inflytande-, företagsråds- och samrådsdirektivet – reglering av vilken information som kan beläggas med tystnadsplikt skiljer sig åt. Företagsrådsdirektivet saknar begränsningar av vad som kan göras till förtrolig information. Arbetsgivaren disponerar, enligt det direktivet, över vad som kan omfattas av tystnadsplikt (artikel 8 företagsrådsdirektivet).s. 2042

8.Av artikel 8.4 SE-inflytandedirektivet framgår att medlemsstaterna ska införa ett förfarande genom vilket arbetstagarrepresentanterna kan få tystnadsplikten prövad. Direktivet klargör inte närmare utifrån vilka kriterier en av arbetsgivaren önskad tystnadsplikt ska prövas om arbetstagarna ”överklagar” den. I avsaknad av närmare klargöranden är en rimlig lösning att det får avgöras genom en avvägning mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen. Vid bedömningen torde viss restriktivitet iakttas, eftersom det är en inskränkning av arbetstagarnas rätt till information och samråd, vilket är direktivets huvudsakliga syfte.s. 2042

9.Samrådsdirektivet begränsar vilken information som arbetsgivaren har möjlighet att belägga med tystnadsplikt. Arbetsgivaren har rätt att i dess legitima intresse besluta om tystnadsplikt. Vad som är ett företagsintresse i allmänhet och då ett legitimt syfte är något som det råder skilda uppfattningar om. Om man anser att företagets vinstintresse är ett (det enda?) legitima intresset har företaget givetvis ett legitimt intresse av att förhindra att information, som kan påverka vinsten negativt, sprids till tredjeman. Om man istället anser att företaget drivs även i andras intresse än aktieägarnas, enligt en intressentmodell är det inte säkert att just minskad vinst är något som medför ett legitimt intresse för att information ska omfattas av tystnadsplikt. Det är här tillräckligt att konstatera att det i denna fråga kan finns skillnader mellan medlemsstaterna. Det får vid prövning i det enskilda fallet avgöras om tystnadsplikten är i ett legitimt företagsintresse. 216s. 2042

10.Av samrådsdirektivet framgår även att medlemsstaten får införa en reglering enligt vilken arbetstagarrepresentanterna får vidarebefordra information omfattad av tystnadsplikt till andra som då också omfattas av tystnadsplikt (artikel 6.1 sista meningen).s. 2043

11.Den ålagda tystnadsplikten ska enligt samtliga tre direktiv kvarstå efter det att uppdraget upphört. Arbetsgivarintern information Arbetsgivaren kan belägga viss information med tystnadsplikt, men denne är alltjämt skyldig att dela informationen med arbetstagarrepresentanterna. I de tre inflytandedirektiven finns även bestämmelser om att arbetsgivaren vid vissa särskilda omständigheter har möjlighet att underlåta att informera arbetstagarna (arbetsgivarintern information).s. 2043

12.Viss information behöver arbetsgivaren inte enligt SE-inflytande-, företagsråd- och samrådsdirektivet vidarebefordra till arbetstagarrepresentanterna (8.2 företagsrådsdirektivet, 8.2 SE-inflytandedirektivet och artikel 6.2 samrådsdirektivet). Det rör sig om två skilda situationer. För det första gäller det information som kan vara till allvarligt förfång för företagets verksamhet och för det andra information som kan skada ”företaget”. Skadan och vad som är till förfång ska bedömas utifrån ”objektiva kriterier”. Arbetsgivarens uppfattning att det kan leda till skada eller förfång är således inte tillräcklig.s. 2043

13.Bestämmelsen om arbetsgivarintern information följer efter arbetsgivarens möjlighet att besluta om tystnadsplikt. Det är först när skadan på företaget respektive ”förfånget” på dess verksamhet inte kan undvikas genom en ålagd tystnadsplikt som arbetsgivaren har möjlighet att undanhålla information från arbetstagarrepresentanterna.s. 2043

14.Det är inte uppenbart vad som avses med allvarligt förfång för företagets verksamhet. Vad som är till förfång ska avgöras utifrån objektiva kriterier och eftersom de tre inflytandedirektiven syftar till att stärka arbetstagarinflytandet finns det anledning att tolka undantaget restriktivt. Förfång för verksamheten är skilt från skada på företaget och det är således driften/produktionen i sig som allvarligt ska påverkas negativt. Att en drift-s. 2043

15.217 inskränkning kan påverka arbetstagarnas motivation negativt och möjligen leda till protester är inte skäl som kan medföra att arbetsgivaren har rätt att underlåta att informera arbetstagarna. Inte heller andra typer av samarbetssvårigheter som kan antas uppkomma till följd av lämnad information kan motivera ett undanhållande av information.s. 2043

16.Arbetsgivaren har också möjlighet att i särskilda fall underlåta att lämna information som skulle skada företaget/verksamheten. Vilka former av skador som avses framgår inte av direktivet, men skada omfattar troligen olika typer av ekonomiska konsekvenser. Även skadad ”good will” eller allmän negativ varumärkespåverkan skulle kunna leda till att arbetsgivaren med hänsyn till nämnd bestämmelse har möjlighet att undanhålla information. Det är fråga om en förhandsbedömning om en skada som skulle kunna inträffa.s. 2044

17.Medlemsstaterna får enligt SE-inflytandedirektivet och företagsrådsdirektivet göra arbetsgivarens möjlighet att undanhålla information föremål för ett särskilt förförfarande (artikel 8.2 st. 2).s. 2044

18.Möjlighet till arbetsgivarintern information medför att arbetstagarna förlorar sin möjlighet till inflytande. Den bör med beaktande av de olika direktivens syften – att bibehålla eller stärka arbetstagarinflytandet – tolkas restriktivt.s. 2044

Svensk rätt

1.Medbestämmandelagens utgångspunkt är öppenhet och arbetstagarrepresentanterna har rätt att sprida information vidare både inom och utanför arbetsplatsen. ”Strävan bör vara att sprida informationen till alla. Därmed tjänar man bäst syftet att vidga demokratin i arbetslivet.” Och ”[…] i princip ska det råda fullständig öppenhet”. När öppenhet är utgångspunkten blir tystnadsplikten undantag. Medbestämmandelagens utgångspunkt har överförts till de lagar som genomför SE-inflytande- respektive företagsrådsdirektivet.s. 2044

2.Medbestämmandelagen har alltid innehållit bestämmelser om tystnadsplikt. Reglerna bygger på att tystnadsplikten i sig, enligt 21–22 §§ medbestämmandelagen, görs till föremål för förhandling och således att parterna gemensamt bestämmer dess omfattning. Vid oenighet kan tvisten överlämnas till Arbetsdomstolen som då avgör omfattningen av 218 tystnadsplikten, dvs. en form av medbestämmanderätt (se ovan kapitel 4.3.3).s. 2044

3.Ovan har inflytandedirektivens bestämmelser beskrivits genom en indelning i tystnadsplikt och arbetsgivarintern information. Det är möjligt att beskriva även de svenska reglerna utifrån den indelningen. Inflytandedirektivens genomförande har i denna del inte medfört någon förändring av medbestämmandelagen. Tystnadsplikt Omfattningen av tystnadsplikten för information som erhålls i enlighet med medbestämmandelagen ska bestämmas genom förhandling (21– 22 §§). Placeringen i avsnittet om informationsskyldighet kan ge intryck av att enbart den informationen kan beläggas med tystnadsplikt. Av förarbetena framgår emellertid att även information som erhålls inom ramen för förhandlingar kan beläggas med tystnadsplikt. Såväl arbetsgivare som arbetstagarorganisationer kan begära förhandling om tystnadsplikt.s. 2045

4.Till skillnad från annan förhandling, enligt 10–13 §§, medför inte oenighet om tystnadspliktens omfattning att arbetsgivaren efter genomförda förhandlingar ensamt kan bestämma. Tystnadspliktens omfattning kan istället underställas Arbetsdomstolens prövning (21–22 §§ medbestämmandelagen). Om förhandling begärs gäller tystnadsplikten, såsom den begärts, till dess frågan prövats av domstol såvitt inte kravet är obefogat och parten insett eller bort inse detta (21 § 3 st.). Möjlighet till domstolsprövning infördes för att man antog att arbetsgivarens vetskap om att denne ensidigt kunde besluta om sekretess skulle motverka arbetsgivarens vilja att lojalt följa lagen.s. 2045

5.Arbetsdomstolen har aldrig prövat frågan om tystnadspliktens omfattning. Möjligheten att enas om att information ska omfattas av tystnadsplikt har uppmärksammats av Arbetsdomstolen i andra domar som rör arbetstagarinflytande. Vid prövningen av tystnadspliktens omfattning ska Arbetsdomstolen väga den skada som informationen kan orsaka om den kommer ut mot arbetstagarrepresentanterna intresse av att föra information vidare. Det ska fästas särskild vikt det sistnämnda (fackliga) intresset.s. 2045

6.Även om det beslutas om tystnadsplikt genom förhandling eller av domstol så har arbetstagarrepresentanterna möjligheten att trots det dela information inom en snäv krets. Kretsen består av styrelsen för den lokalas. 2045

7.219 respektive centrala organisationen. Tystnadsplikten gäller i så fall även för den som mottagit information (22 § medbestämmandelagen).s. 2045

8.Brott mot tystnadsplikten är särskilt sanktionerad, se 56 § medbestämmandelagen. Arbetsgivaren är den som enligt förarbetena har det främsta intresset av tystnadsplikt. Utifrån avsaknaden av tvister om tystnadspliktens omfattning, men även om skadestånd för brott mot tystnadsplikten, är det möjligt att dra slutsatsen att arbetsgivarens behov av tystnadsplikt kan tillgodoses genom förhandlingarna. Tystnadsplikten enligt genomförandet av inflytandedirektiven Samrådsdirektivets bestämmelser om tystnadsplikt och arbetsgivarintern information är genomförda i medbestämmandelagen. Den svenska lagstiftaren övervägde i samband med genomförandet av SE-inflytandeoch företagsrådsdirektivet att utsträcka medbestämmandelagens förhandlingsbaserade system till genomförandelagarna. Det fanns emellertid skäl att istället införa en regel enligt vilken arbetsgivaren ensidigt fick bestämma om tystnadsplikt, men att denna skulle utformas restriktivt. Skälet som anfördes vid genomförandet av 1994 års företagsrådsdirektiv var att det koncernfackliga samarbetet var oprövat och att en sådan regel skulle vara enklare att tillämpa. Även i SE-inflytandelagen har den lösningen genomförts, vilket skedde med hänvisning till de förarbeten som genomförde 1994 års företagsrådsdirektiv.s. 2046

9.Av 58 § företagsrådslagen och 66 § SE-inflytandelagen framgår att gemenskapsföretag respektive europabolaget får besluta om tystnadsplikt om det är nödvändigt med hänsyn till företagets bästa. Av andra stycket framgår att arbetstagarrepresentant som erhållit information omfattad av tystnadsplikt får föra informationen vidare inom en viss krets som ska underrättas om tystnadsplikten och som då också omfattas av den. SEinflytande- respektive företagsrådsdirektivets reglering har således inte rakt överförts till svensk rätt utan modifierats på så sätt att ”arbetsgivares” möjlighet att besluta om tystnadsplikt är mer restriktivt utformad. Arbetsgivaren får besluta om tystnadsplikt om det är nödvändigt med hänsyn till företagets bästa. Kvalifikationen saknar EU-rättslig koppling och intogs för att värna om öppenheten.s. 2046

10.Även möjligheten att föra information vidare är inspirerad av medbestämmandelagen och syftar till att möjliggöra en diskussion mellan 220 arbetstagarrepresentanterna om frågor som är omfattade av tystnadsplikt. Den, enligt medbestämmandelagen, förhandlade tystnadsplikten hindrar inte att de som erhållit informationen från att vidarebefordra informationen till styrelsen för den organisation för vilken information mottagits. Informationen kan enligt SE-inflytande- respektive företagsrådslagen föras vidare inom kretsen av ledamöter i det europeiska företagsrådet respektive europabolagets arbetstagarråd. Även för dem gäller att information som förts vidare är omfattad av tystnadsplikt. Denna möjlighet syftar till att olika arbetstagarrepresentanter mellan sig ska kunna diskutera frågor som är omfattade av tystnadsplikt. Det finns alltså en viss möjlighet att föra information vidare inom företaget. När förhandlingen genomförs på central nivå har arbetstagarrepresentanterna rätt att även föra information vidare på denna nivå, alltså till personer som inte är anställda i företaget (se 22 § medbestämmandelagen).s. 2046

11.Arbetstagarrepresentanternas möjlighet att utanför den lagbestämda kretsen, dvs. hemma eller till media, sprida vidare information kan inte enkelt bestämmas. Brott mot tystnadsplikten är sanktionerat med skadestånd. Sanktionen är densamma enligt medbestämmandelagen respektive företagsråds- och SE-inflytandelagen. I de båda genomförandelagarna har det intagits hänvisningar till 56 § medbestämmandelagen. Av dess ordalydelse kan man få intrycket av att det endast är ekonomiskt skadestånd som kan utgå vid brott mot tystnadsplikten. Av förarbetena är det dock klart att det även för brott mot tystnadsplikten kan utgå allmänt skadestånd. Vilka andra åtgärder arbetsgivaren rättsenligt kan vidta gentemot en arbetstagare för brott mot tystnadsplikten kan inte enkelt redogöras för. Gränser för spridande av information sätts bland annat av företagshemlighetslagen, men även av de krav på lojalitet med arbetsgivaren som betraktas som ett led i anställningsavtalet. Intressen som har att vägas mot den konventions- och grundlagsskyddade yttrandefriheten vilken får betydelse även för anställningsförhållandet. Arbetstagares brott mot tystnadsplikten kan vidare få till följd att en arbetsgivare önskar skilja arbetstagaren från sin tjänst.s. 2047

12.221 Arbetsgivarintern information Är det överhuvudtaget förenligt med medbestämmandelagen att arbetsgivaren undanhåller information som denne är skyldig att i någon form lämna till arbetstagarna? Arbetstagarna erhåller information genom förhandlingar (10–13 och 38 §§ medbestämmandelagen), men även genom att arbetsgivaren fullgör den allmänna informationsskyldigheten (19–19 a §§). Av medbestämmandelagens ordalydelse kan inte ett sådant undantag utläsas.s. 2047

13.Av inflytandedirektiven framgår att arbetsgivaren i särskilda fall, när det enligt objektiva kriterier kan leda till skada för företaget alternativt dess verksamhet, ska finns en möjlighet att undanhålla information från arbetstagarnas representanter.s. 2048

14.Lagstiftaren har vid genomförandet av de olika inflytandedirektivens bestämmelser om arbetsgivarintern information anfört att det, enligt medbestämmandelagen, finns en möjlighet för arbetsgivaren att undanhålla viss information. I samband med genomförandet av 1994 års företagsrådsdirektiv gjorde lagstiftaren ställningstaganden som sedan kom att bli avgörande även för genomförandet av de efterföljande direktiven. Någon ny uttrycklig lagregel som möjliggör för arbetsgivaren att i särskilda fall undanhålla information har inte intagits vare sig i medbestämmandelagen eller i de lagar som genomför SE-inflytande- respektive företagsrådsdirektivet.s. 2048

15.Underlåtenheten att införa en sådan bestämmelse motiverades, när 1994 års företagsrådsdirektiv skulle genomföras, med att det av medbestämmandelagens förarbeten och Arbetsdomstolens praxis framgår att arbetsgivaren har en möjlighet att underlåta att lämna information till arbetstagarrepresentanterna i särpräglade situationer. Även utan ett explicit undantag i 1996 års företagsrådslag ansågs det som gällde för medbestämmandelagen bli gällande även i dessa fall. Medbestämmandelagens förarbeten respektive praxis om den lagens tillämpning ger således innehåll även till den nya lagen om europeiska företagsråd.s. 2048

16.Till stöd för att viss information kan betraktas som arbetsgivarintern har lagstiftaren vid genomförandet av inflytandedirektiven anfört Inrikesutskottets behandling av den då föreslagna medbestämmandelagen och ett avgörande från Arbetsdomstolen, AD 1981 nr 57. Stödet som lagstiftaren anförde avser två olika situationer. Inrikesutskottet behandlade den 222 allmänna informationsskyldigheten enligt 19 §. Avgörandet från Arbetsdomstolen rör hur undantaget från förhandlingsskyldigheten (11 § 2 st. medbestämmandelagen) ska förstås, dvs. att arbetsgivaren vid synnerliga skäl har rätt att underlåta att ta initiativ till förhandling. Inrikesutskottets uttalande Inrikesutskottets uttalande svarade på motioner som förordade att den föreslagna medbestämmandelagen skulle kompletteras med bestämmelser om att arbetsgivaren inte var skyldig att informera om sådant som kunde skada företaget samt om hemligt utvecklingsarbete. Utskottet svarade att utgångspunkten var öppenhet, men att informationsskyldigheten enligt ordalydelsen var begränsad till sådan information som arbetstagarna behöver. Utifrån ”objektiva kriterier” skulle det avgöras vilken information som arbetstagarna behövde. Utskottet gjorde en, icke uttömmande, uppräkning av ett antal exempel som faller utanför informationsskyldigheten, som ”privata förhållanden, dispositioner i samband med konfliktsituationer […] utvecklings- och forskningsarbete av synnerligen hemlig natur samt uppgifter i samband med anbudsgivning i konkurrens med andra företag”. Utskottet ansåg sig inte berett att förorda en allmän regel enligt vilken arbetsgivaren kunde undanhålla information. Regeringen ansåg att en sådan reglering kunde föra tankarna till företagsnämndsavtalen och att ambitionsnivån nu var högre.s. 2048

17.19 § och numera även 19 a § medbestämmandelagen bör förstås så att arbetsgivaren har en begränsad möjlighet att låta viss information förbli arbetsgivarintern. Det är förenligt också med inflytandedirektiven. AD 1981 nr 57 NK-Åhlens Tvisten i AD 1981 nr 57 rörde om det börsnoterade bolaget NK-Åhlens bort förhandla enligt 11 § medbestämmandelagen innan bolaget förvärvade aktierna i grossistföretaget JS Saba AB för 255 miljoner kronor. Enligt Arbetsdomstolen var affären den största som någonsin berört ett svenskt börsföretag. Den huvudsakliga tvistefrågan var om undantaget i 11 § 2 st. var tillämpligt, dvs. om det förelåg synnerliga skäl för att underlåta att ta initiativ till förhandling före beslutet att förvärva aktierna.s. 2049

18.Det framgår av avgörandet att ägarna en tid övervägt ett övertagande. Vid ett första sammanträffande enades NK-Åhlens med ägarna för grossistföretaget om att verka för att en överlåtelse skulle ske. På NK-Åhlens begäran stoppades handeln med dess aktier och det stod samma dag atts. 2049

19.223 läsa om den tänkta affären i pressen. Vid ett efterföljande styrelsemöte beslutade styrelsen att uttala avsikten att, under förutsättning att medbestämmandeförhandling genomfördes, rekommendera stämman att besluta om ett förvärv av grossistföretaget. Stämman fattade efter viss tid ett sådant beslut.s. 2049

20.Det framkommer att viss kontakt förekommit med arbetstagarrepresentanterna och att dessa påtalat att frågan borde bli föremål för primärförhandling mellan arbetsgivare och arbetstagare. Före det att handeln med aktierna stoppades överenskom parterna att förhandlingar skulle genomföras ett visst datum. Datumet för förhandlingarna var efter det att handeln med aktierna stoppats.s. 2050

21.Arbetsdomstolen konstaterade att bolagsstämman är det organ som fattar beslut om att förvärva aktierna och frågan var om arbetsgivaren bort ta initiativ till förhandling innan överenskommelsen att verka för en överlåtelse, alternativt innan styrelsemötet där beslut om att verka för en överlåtelse fattades och offentliggjordes.s. 2050

22.Arbetsdomstolen hänvisade till ett tidigare avgörande om hur långt arbetsgivaren kan gå i förhandlingar om förvärv före förhandlingar enligt medbestämmandelagen inleds. Arbetsdomstolen uttalade (min kursivering):s. 2050

23.”Även om en sådan handläggning otvivelaktigt avsevärt avviker från dets. 2050

24.förfarande som bör vara det normala vid tillämpning av 11 § medbestäm-s. 2050

25.mandelagen kan enligt arbetsdomstolens mening inte uteslutas att hand-s. 2050

26.läggningen bör godtas i vissa särpräglade situationer.” Den förevarande situationen ansågs vara av betydelse för värderingen av aktierna i NK-Åhlens och handeln med dem skulle påverkas om informationen blev offentlig. Det fanns en betydande risk för otillbörlig spekulation. Förvärvet riskerade också att omintetgöras alternativt försvåras om affären kom till allmänhetens kännedom. Den potentiella skadan ansågs vara betydande ur NK-Åhlens synvinkel. Risken att information av betydande allmänintresse blev känd för utomstående var betydande när den spreds utanför en snäv krets. Arbetsdomstolen ansåg att det var fråga om en särpräglad situation, särskilt eftersom förvärvet inledningsvis inte skulle få några särskilda effekter på verksamheten i NK-Åhlens.s. 2050

27.Arbetsdomstolen avslutade med att anföra att undantagsregeln i 11 § 2 st. medbestämmandelagen likt huvudregeln hade att tolkas vidare än vad som framgick av ordalagen. 224 Avslutning I förarbetena till genomförandet av 1994 års företagsrådsdirektiv uttalades att ”motsvarande” det som framgår av Inrikesutskottet uttalande respektive AD 1981 nr 57 skulle bli gällande även för det europeiska företagsrådet. Samma bedömning gjordes när SE-inflytandedirektivets genomfördes. Då anfördes även att arbetsgivarens rätt att undanhålla information undergräver arbetstagarnas rätt till inflytande som traditionellt gällt i Sverige. Regeringen ansåg det inte behövligt att införa undantaget i den lagen utan ”motsvarande bedömning” gjordes även gällande arbetstagarinflytandet i europabolag.s. 2050

28.Omfattningen av den arbetsgivarinterna informationen behandlades även i samband med genomförandet av samrådsdirektivet. En remissinstans (Svenskt näringsliv) ansåg att utformningen som följde av förarbetena och praxis var ”alltför vaga och ineffektiva” i jämförelse med direktivet. Regeringen ansåg emellertid att det inte var nödvändigt med några ändringar eftersom den ”sakliga innebörden” av svensk rätt motsvarade direktivet.s. 2051

29.Regeringen uttalade när den genomförde 2009 års företagsrådsdirektiv att bestämmelsen om tystnadsplikt inte ändrats och att det inte var fråga om någon allmän revision av lagstiftningen. I propositionen anfördes emellertid att:s. 2051

30.”Principen om att en arbetsgivare i vissa fall kan underlåta att informera ochs. 2051

31.förhandla är en i svensk arbetsrätt etablerad rättsprincip.” Principen kommer, enligt regeringen, bl.a. till uttryck i medbestämmandelagens förarbeten. Som sagts ovan har det tidigare med hänvisning till medbestämmandelagens förarbeten och Arbetsdomstolens praxis talats om särpräglade situationer. Under tidsperioden (1994–2010) mellan 1994 års och 2009 års företagsrådsdirektiv genomförande har inte några andra förändringar av denna del av svensk arbetsrätt genomförts än sådana som haft samband med genomförande av inflytandedirektiven.s. 2051

32.Utökandet av arbetsgivarens möjlighet att innehålla information får anses innebära en försämring av arbetstagarnas rätt till information och samråd. Två av de nu behandlande direktiven är antagna med det som nu är artikel 153 FEUF som rättslig grund. Som ovan beskrivits hindrar inte direktiv antagna med den rättsliga grunden medlemsstaterna fråns. 2051

33.225 att behålla alternativt utveckla mer långtgående skyddsåtgärder förenliga med fördragen. Av samrådsdirektivets ingress (stycke 31) framgår vidare att genomförandet av det direktivet inte bör vara ett tillräckligt skäl för att ”rättfärdiga en sänkning av arbetstagarnas skyddsnivå” inom det området (se ovan kapitel 3.7).s. 2051

34.Det ovan återgivna förarbetsuttalandet om arbetsgivarens möjlighet att undanhålla information är en ”etablerad rättsprincip” har inte utökat antalet situationer när så är fallet. Det är alltjämt enbart i särpräglade situationer som det finns en möjlighet att undanhålla information. Arbetsdomstolen har vid ett flertal tillfället uttalat att undantagsbestämmelsens (11 § 2 st.) ska tolkas restriktivt.s. 2052

35.De delar av Inrikesutskottets behandling som i genomförandeförarbetena anfördes till stöd för förekomsten av arbetsgivarintern information rör begränsningar av informationsskyldigheten enligt 19 § medbestämmandelagen. Som utgångspunkt anfördes där att det i princip ska råda fullständig öppenhet. Det är en förutsättning för att det eftersträvade samarbetet mellan arbetsgivare och arbetstagarrepresentanterna ska uppnås. Vilken information som arbetstagarna ”behöver” avgörs genom en avvägning av motstående intressen ”på objektiva grunder”. Den bedömningen liknar vad som föreskrivs i de tre inflytandedirektiven, se föregående avsnitt.s. 2052

36.Lagstiftaren har inte i samband med genomförandet av inflytandedirektivens bestämmelser om arbetsgivarintern information avsett att vidga arbetsgivarens möjligheter att undanhålla information. Det kan även diskuteras om det varit nödvändigt. Av den rättsliga grund med vilka direktiven antagits framgår att direktiv antagna med stöd av den rättsliga grunden inte ska medföra en försämring av arbetstagarnas skydd. Vilket en ökad möjlighet att undanhålla information otvivelaktigt gör.s. 2052

37.Någon ny uttrycklig lagregel som möjliggör för arbetsgivaren att i särskilda fall undanhålla information har inte intagits vare sig medbestämmandelagen eller i de lagar som genomför SE-inflytande- respektive företagsrådsdirektivet.s. 2052

38.Den situation som var aktuell i AD 1981 nr 57 är numera också delvis reglerad genom takeover-direktivets genomförande (se ovan kapitel 6.2.7). Direktivet saknar i och för sig regler om förhandlingsskyldighet. 226s. 2052

Avslutande kommentarer

1.I vissa utpekade fall, när det kan ”leda till förfång för verksamheten e ller skada på företaget”, framgår av inflytandedirektiven en möjlighet för arbets givaren att helt undanhålla information från arbetstagarna. Samtliga tre direktiv som innehåller sådan reglering syftar till att förbättra eller i varje fall bevara arbetstagarnas rätt till information och samråd. Med det beaktat och då möjligheten till arbetsgivarintern information helt betar arbetstagarna inflytande bör de bestämmelserna tolkas restriktivt.s. 2053

2.Den svenska lagstiftarens sätt att här reglera arbetsgivarintern information framstår inte som präglad av tydlighet. Förarbeten till medbestämmandelagen och ett avgörande från Arbetsdomstolen bestämmer i vilka fall som en arbetsgivare kan underlåta att lämna information enligt SEinflytande- och företagsrådslagen. Möjligheten att undanhålla information som kan leda till förfång för verksamheten framstår som begränsad. Varken de anförda förarbetena eller Arbetsdomstolens praxis, uppräknar som exempel sådant som kan vara till förfång för verksamheten.s. 2053

3.Som ovan nämnts tycks den svenska lagstiftaren vid genomförandet inte haft för avsikt att ändra arbetsgivarens möjlighet att behålla viss information intern. Samrådsdirektivet är antaget med en rättslig grund – artikel 153 FEUF – som möjliggör för medlemsstaterna att behålla eller för den delen anta för arbetstagarna mer förmånliga åtgärder (se ovan kapi tel 3.7.3). Det saknas därmed behov att tolka medbestämmandelagen direktivkonformt för att den vägen försäkra att denna del av direktivet uppnås. Detsamma torde gälla för företagsrådsdirektivet som också är antaget med stöd av artikel 153 FEUF.s. 2053

4.SE-inflytandedirektivet har antagits med en rättslig grund som saknar socialpolitikens undantag för bibehållande och antagande av mer förmånliga bestämmelser. Direktiven ska emellertid inte påverka arbetstagarnas rätt till annat inflytande än medverkan som framgår av nationell rätt (arti kel 13.3 SE-inflytandedirektivet). En arbetsgivare, som driver sin verksamhet i europeisk bolagsform har samma möjlighet, som en ”svensk” arbetsgivare att undanhålla information från arbetstagarna. Det synes även här saknas behov att tolka SE-inflytandelagen direktivkonformt.s. 2053

5.Av samrådsdirektivet framgår att information som arbetstagarrepresentanterna uttryckligen fått i förtroende kan beläggas med tystnadsplikt. Det sätt på vilket ”förtroligheten” uttrycks, är när det rör medbestämmandelagen, genom just initiativ till förhandling om tystnadsplikt. Det saknas utrymme att på andra sätt åstadkomma tystnadsplikt för arbetstagarna om sådan information, i varje fall skadeståndssanktionerad sådan.s. 2053

6.227s. 2053

7.Före inflytandedirektivens genomförande var arbetstagarinflytandet förbehållet organisationer med kollektivavtal. Det har förändrats och även när information lämnas till organisationer utan kollektivavtal bestäms tystnadsplikten genom förhandling. Kollektivavtalet förutsätter i varje fall någon form av etablerad kontakt mellan parterna. Utan kollektivavtal saknas en sådan relation och den första kontakten med motparten kan då gälla frågan om tystnadsplikt. Kontakt kan då behöva tas med organisationen på centralnivå, eftersom det ibland saknas en lokal organisation.s. 2054

På vilken nivå?

1.SE-inflytandedirektivet definierar arbetstagarinflytande som de mekanismer genom vilka arbetstagarrepresentanter utövar påverkan på beslut som fattas inom bolaget (artikel 2.1 h). I samband med revisionen av övertalighets- och överlåtelsedirektivet intogs en bestämmelse om att information och samråd ska genomföras, oavsett om beslutet fattas av arbetsgivaren eller någon som kontrollerar arbetsgivaren, se ovan kapitel 5.2.3. Företagsrådsdirektivet skapar möjligheten till ett transnationellt arbetstagarinflytande över nationsgränserna. Samrådsdirektivet och även artikel 27 EU-stadgan anger att information och samråd ska utövas på en lämplig nivå.s. 2054

2.Medlemsstaterna kan välja mellan att göra vissa av inflytandedirektiven tillämpliga på driftställen respektive på företag med ett visst antal anställda (se ovan 5.2). I tysk litteratur har det anförts att arbetstagarinflytande kan utövas på ett antal olika nivåer, arbetsplats (Arbeitsplatz), driftställe (Betrieb), företag (Unternehemen), överföretagsnivå och internationell nivå. Angående inflytandedirektiven har det anförts att det är något som kommer att utövas på olika nivåer, driftställe, företag, ”bolag” i bolagsrättslig mening och i företagsgrupper.s. 2054

3.Den svenska medbestämmandelagen bygger på att arbetstagarnas organisering avgör på vilken nivå som inflytande enligt den lagen ska ut övas. Det är alltjämt efter genomförandet av inflytandedirektiven genom den lokala organisationen som inflytandet ska utövas. Om man inte når enighet så disponerar den lokala organisationen över möjligheten att föra förhandlingarna vidare till central nivå, se 14 § medbestämmandelagen. Arbetsdomstolen klargör i AD 2008 nr 3 att arbetsgivaren ska fullgöra sin förhandlingsskyldighet gentemot den lokala organisationen 228 och arbets givaren kan inte kan vänta till den centrala förhandlingen med att fullgöra det som krävs enligt medbestämmandelagen. Anledningen var att arbetsgivaren inte kan föra förhandlingarna vidare till central nivå (se 14 § medbestämmandelagen).s. 2054

4.EU-rätten svarar inte på vad som är en lämplig nivå. För svenskt vidkommande har inflytandedirektiven inte inneburit någon ändring av vad som anses som en lämplig nivå. Arbetstagarinflytande är alltjämt något som i första hand utövas av den lokala arbetstagarorganisationen. Företagsrådsdirektivet har skapat en ytterligare nivå som kan vara utanför företaget.s. 2055

Biträde av experter

Inledning

1.Arbetstagarinflytandet rör frågor av varierande art och komplexitet och även arbetstagarrepresentanternas förmåga och kapacitet skiljer sig åt (se ovan kapitel 5.3 om arbetstagarnas representanter och kapitel 6.2 om området för arbetstagarinflytandet).s. 2055

2.Flera av inflytandedirektiven ger arbetstagarna möjlighet att begära bistånd av experter. En sådan möjlighet intogs för första gången genom revideringen av övertalighetsdirektivet på 1990-talet. Det formulerades då inte som en skyldighet, utan som en möjlighet för medlemsstaten. Alltjämt är det medlemsstaten som kan välja att införa en rätt till biträde från experter (ingressen stycke 10 och artikel 2.2 övertalighetsdirektivet). Av de inflytandedirektiv – SE-inflytande-, företagsråds- och fusionsdirektivet – som bygger på förhandlingar om ett avtal för framtida reglering av arbetstagarinflytandet framgår en rätt till biträde från experter i två skilda situationer. För det första när avtalet ska förhandlas och för det andra vid utövandet av information och samråd i enlighet med referensbestämmelserna. I båda situationerna är det en rätt för arbetstagarna som medlemsstaterna ska genomföra och alltså inte ett val för medlemsstaten som i övertalighetsdirektivet. Direktiven skiljer sig åt ifråga om vem som är att anse som expert, men också under vilka förutsättningar som experten kan tas i anspråk.s. 2055

Experthjälp vid bildandet

1.Av 1994 års företagsrådsdirektiv framgick att förhandlingsorganet kunde biträdas av expert som de själva utsåg, men direktivet klargjorde inte när-s. 2055

2.229 mare vem som kunde anses som expert annat än att det var för arbetstagarrepresentanterna att bestämma. Av 2009 års företagsrådsdirektiv framgår att förhandlingsorganet kan biträdas av experter och företrädare för ”behöriga och erkända” fackföreningar på unionsnivå, båda har rätt att närvara vid dessa förhandlingar. Med erkända och behöriga avses de fackföreningar som deltar i förhandlingar enligt artikel 154 FEUF, dvs. representanter för de organisationer som deltar i den sociala dialogen. Det är arbetstagarrepresentanterna i förhandlingsorganet som själva avgör om de har behov av experter och med vad de behöver hjälp. Av ingressen till 2009 års företagsrådsdirektiv framgår att experterna från arbetstagarorganisationen på europeisk nivå också har till uppgift att uppmärksamma exempel på lösningar men även till samstämmighet mellan de olika europeiska företagsråden (”best practice”).s. 2055

3.SE-inflytande- samt fusionsdirektivet tillerkänner även arbetstagarrepresentanterna rätt till biträde av experter vid förhandlingarna om det framtida arbetstagarinflytandet. Som ett exempel på experter uppräknas representanter för arbetstagarorganisation på lämplig unionsnivå. Till skillnad från 2009 års företagsrådsdirektiv som ger närvarorätt för experter och företrädare för organisationer på europeisk nivå så framgår enbart att experter har rätt att närvara vid förhandlingarna. Rätten att närvara vid förhandlingarna enligt SE-inflytandedirektivet är även villkorad av att det är lämpligt för att främja ”enhetlighet och konsekvens” på europeisk nivå (artikel 3.5 SE-inflytandedirektivet och artikel 16.3 a fusionsdirektivet). En del av europabolagsprojektet är just strävan efter någon form av samstämmighet, även när det rör frågor om arbetstagarinflytande. Experter kan säkerligen i dessa situationer bidra med kunskap om hur frågorna lösts vid ett annat tillfälle.s. 2056

4.I samband med genomförandet av 1994 års företagsrådsdirektiv uttalade regeringen att experterna objektivt sett hade att tillföra något positivt för arbetstagarna för att de skulle biträda arbetstagarna vid förhand230 lingarna. Ett sådant krav framkommer inte i direktiven. Förarbetena klargör inte heller saken ytterligare. Det kan anmärkas att den rätt till närvaro för experter och externa arbetstagarrepresentanter som framgår av 2009 års företagsrådsdirektiv inte framgår av lagtext (30 § företagsrådslagen). Det ansågs inte nödvändigt att det framgick av bestämmelsen eftersom det inte utgjorde någon förändring i sak. 2009 års direktiv ger närvarorätt för experter och representanter och vid tvist ska bestämmelsen ges den innebörden.s. 2056

5.Av SE-inflytandelagen framgår den villkorade rätten – ”lämpligt för att främja enhetlighet och konsekvens på europeisk nivå” – för experter att närvara vid förhandlingarna, se 23 § SE-inflytandelagen. En likalydande bestämmelse har intagits i fusionsinflytandelagen (se 24 §). I samband med genomförandet avstod man från att lagfästa den möjlighet för arbetstagarrepresentanterna att meddela extern organisation, dvs. främst fackföreningar på europeisk nivå.s. 2057

Allmänt biträde av experter vid information och samråd

1.Det är inte enbart vid förhandlingar om framtida arbetstagarinflytande som arbetstagarrepresentanterna har rätt till biträde av experter. Som ovan nämnts framgår att medlemsstaterna, i enlighet med övertalighetsdirektivet, kan välja att införa en rätt för arbetstagarrepresentanterna att få biträde av experter. Sverige har avstått från att i lag införa en rätt till biträde från experter vid kollektiva uppsägningar.s. 2057

2.Företagsråds- såväl som SE-inflytandedirektivets referensbestämmelser stadgar även om rätt till biträde från experter vid information och samråd. Utgångspunkten för avtalsförhandlingarna om det framtida arbetstagarinflytandet är således en rätt till experthjälp, men det finns inget som hindrar parterna från att komma överens om en annan ordning.s. 2057

3.Arbetstagarrepresentanterna bestämmer vem de vill ta i anspråk som expert. Information och samråd ska i enlighet med direktivens referensbestämmelser primärt ske vid ett årligt sammanträde och annars vid exceptionella omständigheter (se ovan kapitel 6.2.4 och 6.2.5). SEinflytandedirektivet saknar begränsningar för i vilken utsträckning soms. 2057

4.231 arbetstagarna kan använda sig av experter. Det europeiska företagsrådet har rätt till experthjälp om det är nödvändigt för att det ska kunna utföra sina uppgifter, dvs. en begränsning av rätten till bistånd från experter.s. 2057

5.Arbetstagarrepresentanterna har i enlighet med de lagar som genomför direktiven rätt till experthjälp vid information och samråd. Några förtydliganden, av vem som kan anlitas som expert eller i övrigt i vilka frågor som experter kan användas framgår inte av direktiven. Det kan anmärkas att den begränsning av rätten till experthjälp – nödvändig för utförande av företagsrådets uppgifter – som framgår av företagsrådsdirektivets referensbestämmelser inte kommer till uttryck 49 § företagsrådslagen.s. 2058

Arbetstagarkonsulter i Sverige

1.Medbestämmandelagen saknar reglering om särskild rätt till biträde från experter. Arbetsmarknadens parter har emellertid kollektivavtalat om en sådan rätt genom Utvecklingsavtalet som 1982 slöts mellan LO/PTK och Svenskt näringsliv. Experterna benämns däri arbetstagarkonsulter och med beaktande av den omfattning som de nämns av Arbetsdomstolens domar torde de tas i anspråk i en inte obetydlig utsträckning, primärt vid driftinskränkningar.s. 2058

2.Av en kommentar till aktuella avtalsbestämmelser framgår att arbetstagarna har rätt till arbetstagarkonsult i företag med fler än 50 anställda. Om parterna är överens kan en arbetstagarkonsult tas in även i företag med mellan 25 och 50 anställda. Det är vid förestående förändringar med väsentlig betydelse för företagets ekonomi och för de anställdas sysselsättning som en rätt till arbetstagarkonsult aktualiseras. Arbetstagarna har, enligt avtalet, inte rätt att fortlöpande anlita arbetstagarkonsulter och det fordras vidare ett behov av en konsult. Arbetstagarna anses ha behov av en konsult om de fackliga företrädarna vid en objektiv bedömning inte klarar av att analysera faktaunderlaget.s. 2058

3.I avtalet uppställs vissa krav avseende vilken kunskap som konsulten ska besitta, krav som emellertid inte är absoluta. Arbetstagarkonsulterna finansieras enligt avtalet av arbetsgivarna om än med vissa begränsningar.s. 2058

4.De situationer i vilka arbetstagarna har rätt till arbetstagarkonsulter enligt avtal sammanfaller till viss del med de exceptionella omständigheter 232 vid vilka arbetstagarna ska informeras och samrådas med, enligt referensbestämmelserna till SE-inflytande- respektive företagsrådsdirektivet. Det finns givetvis inget hinder för att den expert som tas i anspråk i enlighet med Utvecklingsavtalet även används av ett europeiskt företagsråd alternativt av arbetstagare i europabolag.s. 2058

5.Det är även utifrån Arbetsdomstolens praxis klart att en arbetstagarkonsult inte kan utgöra part mot vilken förhandlingsskyldigheten kan fullgöras.s. 2059

6.Arbetstagarna är i samband med förhandlingar om ett europabolags bildande, alternativt vid bildandet av ett europeiskt företagsråd, i behov av en annan typ av kompetens än den som brukligen tillhandahålls av arbetstagarkonsulter. Rätten till arbetstagarkonsulter, enligt avtal, aktualiseras främst vid olika typer av driftinskränkningar. Det är oklart om arbetstagarna använder sig av arbetstagarkonsulter även vid förhandlingar om europeiska företagsråd m.m.s. 2059

Avslutning

1.Arbetstagarkonsulterna är en inarbetad form av experter som arbetstagarna i Sverige har rätt till i vissa situationer enligt kollektivavtal. Genomförandet av SE-inflytande-, företagsråds- och fusionsdirektivet har lagfäst en rätt till biträde av experter vid förhandlingarna om det arbetstagarinflytande som ska gälla i framtiden. Det är som nämnts ovan en annan uppgift än den som vanligen tillkommer arbetstagarkonsulterna.s. 2059

Kostnader

Inledning

1.Arbetstagarinflytandet kan medföra kostnader för arbetsgivaren, men också för den arbetstagare som fullgör uppdraget som arbetstagarrepresentant. För den enskilda arbetstagaren kan det röra sig om inkomstbortfall, då denne inte utför arbete och därmed inte är berättigad till lön. Sammanträden mellan arbetsgivare och arbetstagare kan också vara förknippade med kostnader för inställelse och tolkar när det rör transnationella frågor.s. 2059

2.Utredningen om information till och samråd med arbetstagare gjorde en uppskattning av vilken kostnad som den förslagna informationsregeln skulle generera (se ovan kapitel 6.2.6). Utredningen uppskattade att tidsåtgången för den ökade administrationen var 8 till 10 timmar årligen,s. 2059

3.233 till en beräknad kostnad om 500 kr per timme. Utredningen tillstod att uppskattningen svårligen kunde kontrolleras.s. 2059

4.En uttrycklig reglering av arbetstagarinflytandets kostnader finns i företagsråds-, SE-inflytande- och fusionsdirektivet. Övriga inflytandedirektiv saknar bestämmelser som direkt reglerar vem som ska bära kostnaderna för arbetstagarinflytandet. De innehåller sedvanliga formuleringar om att medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för direktivets genomförande (se nedan kapitel 8 om sanktioner).s. 2060

Företagsråds- och SE-inflytande direktivet

1.Företagsråds- och SE-inflytandedirektivet reglerar hur kostnader som kan uppstå när avtalet som konstituerar inflytandet förhandlas, men även när arbetstagarrepresentanterna därefter utövar inflytandet, ska fördelas. Direktivens utgångspunkt är att det är arbetsgivaren (den centrala ledningen) som ska stå för kostnaderna.s. 2060

2.Båda direktiven är motsägelsefulla när det gäller regleringen av vem som ska bära kostnaderna för förhandlingarna om det avtal som framgent ska reglera arbetstagarinflytandet. Av artikel 3.7 SE-inflytandedirektivet och artikel 5.6 företagsrådsdirektivet framgår att den centrala ledningen ska bära alla kostnader. Men att medlemsstaten i enlighet med ”denna princip” kan fastställa särskilda budgetregler.s. 2060

3.Av företagsrådsdirektivets referensbestämmelser framgår att kostnaderna för det europeiska företagsrådet ska bäras av den centrala ledningen (arbetsgivaren). Detsamma framgår gällande arbetstagarrådet av SE-inflytandedirektivets referensbestämmelser. I SE-inflytande- respektive 2009 års företagsrådsdirektivs referensbestämmelser ges exempel på vilka kostnader som ska täckas, om inte annat avtalas. Arbetsgivaren ska bekosta anordnandet av möten, tolkning och resor och logi för det europeiska företagsrådet alternativt arbetstagarrådet i europabolaget (se respektive referensbestämmelser).s. 2060

4.Av SE-inflytandedirektivet och företagsrådsdirektivet framgår även att arbetstagarrepresentanterna ska ha rätt till utbildning utan löneavdrag (del 2 g referensbestämmelserna SE-inflytandedirektivet och artikel 10.4 företagsrådsdirektivet). Bestämmelsen har genomförts i respektive lag. 234s. 2060

5.Huvudregeln är att arbetsgivaren ska stå för kostnaderna. Vid genomförandet av 1994 års företagsrådsdirektiv kompletterade den svenska lagstiftaren bestämmelserna om arbetsgivarens ansvar för kostnader med en begränsning. Arbetsgivaren ska enbart bära kostnaderna i den utsträckning de var skäliga (se 17 och 35 §§ 1996 års företagsrådslag). Skälighetsregeln ansågs ändamålsenlig och vid bedömningen av kostnadernas skälighet skulle det beaktas vilka kostnader som var nödvändiga för utförandet av respektive uppgifter. 2009 års företagsrådsdirektiv, vars bestämmelser om kostnader är likalydande med 1994 års direktiv, medförde att lagstiftaren ändrade bestämmelsen för att åstadkomma bättre överensstämmelse med direktivets lydelse. Men även om skälighetsregeln lyftes ur bestämmelsens ordalydelse kvarstod innebörden att kostnaderna skulle vara skäliga. Skälighetsregeln kan möjligen ses som sådan budgetregel som nämns i direktiven.s. 2061

6.SE-inflytandedirektivets bestämmelser om kostnader är i princip likalydande företagsrådsdirektivets. I samband med genomförandet föreslogs i lagrådsremissen en skälighetsregel avseende kostnaderna. Efter lagrådets påpekande formulerades bestämmelserna i SE-inflytandelagen istället på ett med direktivet likartat sätt. Den skälighetsregel som återfanns i lagrådsremissen lyftes ut, då direktivet enligt lagrådet, var välformulerat. Det framgår inte heller av författningskommentaren eller i övrigt att arbetsgivarens ansvar för kostnader är begränsat av en skälighetsregel.s. 2061

7.De likalydande direktivbestämmelserna i SE-inflytande- respektive företagsrådsdirektivet har resulterat i nationella bestämmelser med olika innebörd. Medlemsstaten kan i enlighet med båda direktiven bestämma särskilda budgetregler avseende kostnadsansvaret för den centrala ledningen. Den svenska skälighetsregeln kan ses som en sådan regel för kostnader avseende avtalsförhandlingar respektive det europeiska företagsrådets verksamhet.s. 2061

Förtroendemannalagen

1.Den fackliga förtroendeman som organisation med kollektivavtal lagenligt utser, har rätt till ledighet som det fackliga uppdraget kräver. Rätten till ledighet är begränsad till sådan omfattning som är skälig med hänsyn till arbetsplatsen (6 § förtroendemannalagen). Vid ledighet som rör den egna arbetsplatsen har förtroendemannen även rätt till bibehållna anställningsförmåner, dvs. bibehållen lön (se 6 och 7 §). Förtroendemanna-s. 2061

2.235 lagen möjliggör fackligt arbete på arbetsgivarens bekostnad och medför att uppdraget inte heller innebär ett ekonomiskt avbräck för den enskilde arbetstagaren som fullgör uppdraget som förtroendeman (arbetstagarrepresentant). Rätten till ledighet sammantaget med rätten till bibehållna förmåner utgör en grund för det fackliga arbetet på arbetsplatsen.s. 2061

3.Utöver att arbetsgivaren (den centrala ledningen) ska bära kostnader enligt ovan, finns även i 65 § SE-inflytande- respektive 56 § företagsrådslagen hänvisningar till 3 § första stycket och 6–8 §§ förtroendemannalagen. Hänvisningen motiverades av behovet av skydd för arbetstagarnas representanter (se ovan kapitel 5.4). Av 3 § förtroendemannalagen, till vilken det hänvisas, framgår att arbetsgivaren inte får hindra en förtroendemans verksamhet. Enligt förarbetena innebär det att arbetsgivaren ska vara positivt verksam för att underlätta samverkan på arbetsplatsen. 6 och 7 §§ rör som nämnt rätten till ledighet och 8 § det särskilda skyddet vid arbetsbristuppsägningar.s. 2062

4.Förtroendemannalagens ”förmåner” är även de en följd av kollektivavtal och således en del av kollektivavtalets rättsliga överbyggnad. En förutsättning för att fackligt arbete ska bedrivas på arbetsgivarens bekostnad var tidigare att arbetstagarna underordnat sig fredsplikt. Arbetstagarorganisationens utan kollektivavtal inflytandearbete kan således i regel inte bedrivas på arbetsgivarens bekostnad utan den kostnaden har istället att bäras av kollektivet eller den enskilda arbetstagaren.s. 2062

5.I samband med samrådsdirektivets genomförande fann lagstiftaren att utsträckandet av rätten till bibehållna förmåner till även representanter för organisationer utan kollektivavtal skulle rubba balansen mellan parterna på arbetsmarknaden och minska skillnaden mellan organisationer med och utan kollektivavtal (se ovan kapitel 5.4.).s. 2062

6.Företagsråds- och SE-inflytandelagen hänvisar till delar av förtroendemannalagen som ska gälla på ”motsvarande sätt” för representanter som fullgör uppdrag enligt respektive genomförandelag. Av förarbetena är det dock klart att ”motsvarande” modifierats på så sätt att rätten till ledighet med bibehållna förmåner gäller även om uppdraget inte rör den egna arbetsplatsen. Fokus för det europeiska företagsrådet är numera på de gränsöverskridande frågorna varför det sällan kommer att röra arbetstagarrepresentanters arbetsplats. Men även sådana arbetstagarrepresentanter som inte omfattas av förtroendemannalagen är alltså berättigade till ledighet med bibehållna anställningsförmåner för det deltagandet.s. 2062

7.Om man ser till den rättspraxis som finns kring vad som anses som skälig ledighet för en facklig förtroendeman så har tvisten inte rört om 236 förtroendemannen ska ha rätt till ledighet för att delta i förhandlingar. Tvisterna har primärt rört rätt till deltagande i olika kurser. En rätt till ledighet för utbildning med bibehållna anställningsförmåner framgår uttryckligen av 51 § SE-inflytandelagen och enligt 57 § företagsrådslagen ska arbetstagarrepresentanterna ges den utbildning som krävs för att de ska kunna utföra uppdraget.s. 2062

8.Arbetstagarorganisationens tolkningsföreträde enligt förtroendemannalagen (9 §) vid tvist om rätt till ledighet har inte utsträckts till uppdrag enligt SE-inflytande- respektive företagsrådslagen. Vid tvist om ledighetens omfattning gäller således inte arbetstagarorganisationens uppfattning med lagstöd före arbetsgivarens. Inte heller rätt till ledighet enligt medbestämmandelagen omfattas av arbetstagarorganisationens tolkningsföreträde.s. 2063

9.Det har inte närmare motiverats varför inte även tolkningsföreträdet sträckts ut. I allmänhet har sagts att part vid tvist om förpliktelsens innehåll bestämmer över sin egen prestation. En annan ordning gäller för anställningsavtal då arbetstagaren i enlighet med avtalet är underställd en ”lydnadsplikt”, som i princip innebär att arbetstagaren är skyldig att utföra även avtalsstridigt arbete. Utgångspunkten innebär att arbetsgivares synsätt gäller då tolkningsföreträde för arbetstagarna saknas.s. 2063

10.Den rätt till ledighet som lagstiftaren sträckt ut och som ska gälla på motsvarande sätt för representanter som fullgör uppdrag enligt respektive lag synes inte helt korrespondera mot den rätt som tillkommer förtroendemän enligt förtroendemannalagen. Lagstiftaren motiverade inte varför den inte sträckte ut rätten till tolkningsföreträde. Tolkningsföreträde är något som tillerkänns organisationer med kollektivavtal. En anledning kan vara att möjligheten till tolkningsföreträde innebär ett förtroende till motparten och möjligen ansågs det inte lämpligt att utsträcka denna rätt även till organisationer som saknar kollektivavtal.s. 2063

11.Det bör även nämnas att medbestämmandelagen innehåller bestämmelser om ledighet för förhandlingar och informationsmottagande (se 17 och 19 b §§ medbestämmandelagen). Rätten till ledighet för informationsmottagande är en följd av genomförandet av samrådsdirektivet. Medbestämmandelagen är subsidiär (3 §) varför ledighet för förhandlingar och informationsmottagande följer av förtroendemannalagens bestämmelser för förtroendemän omfattade av den lagen. Rätten till ledighet enligt medbestämmandelagen är tillämplig på representanter förs. 2063

12.237 organisationer som saknar kollektivavtal. Av förarbetena till medbestämmandelagen framgår att rätten till skälig ledighet ska bedömas efter samma bedömningsgrunder som rätten till ledighet enligt förtroendemannalagen. Av medbestämmandelagen framgår att den som förhandlar alternativt mottar information har rätt till skälig ledighet. Vad som är skälig ledighet ska bestämmas med beaktande av förtroendemannalagen. Även rätten till ledighet ska bestämmas mellan parterna genom kollektivavtal. Vidare framgår att ledigheten inte ska vara mer omfattande än uppdraget kräver och vara rimlig med hänsyn till den enskilda arbetsplatsen.s. 2063

Avslutning

1.Ett resultat av genomförandet av inflytandedirektiven är att arbetsgivare åläggs, utan att vara garanterad fredsplikt, skyldighet att ge representant för arbetstagarna ledighet med bibehållna förmåner när denne fullgör vissa uppgifter. Lagstiftaren avstod från att utvidga arbetstagarrepresentanternas rätt till bibehållna förmåner vid genomförandet av samrådsdirektivet. En sådan utvidgning ansågs kunna få ”påtagliga effekter på det svenska systemet”. Angående europeiska företagsråd och inflytande i europabolag har lagstiftaren inte ansett det nödvändigt att, av hänsyn till eventuella effekter på det svenska ”systemet”, underlåta att utsträcka rätten till ledighet med bibehållna förmåner även till representanter för organisationer utan kollektivavtal.s. 2064

2.I det ena fallet är det således potentiellt systemförändrande att vidta en åtgärd och i ett annat fall vidtas samma åtgärd utan vidare överväganden. Det framstår som delvis inkonsekvent, särskilt som omfattningen av inflytandet i europabolaget kan vara långtgående. Det är sannolikt inte särskilt vanligt att representanter för organisationer utan kollektivavtal fullgör någon roll enligt respektive lag, då kollektivavtalens täckningsgrad är hög.s. 2064

Sammanfattande diskussion

1.Det framgår att EU eftersträvar att arbetstagarinflytande ska utövas i en samförståndsanda mellan arbetsgivare och arbetstagare. Möjligheten att 238 åstadkomma en sådan anda när arbetstagarna representeras av arbetstagarorganisationer framstår emellertid som begränsad då organisationen själv bestämmer viket förhållande den vill ha till sin motpart (arbetsgivaren).s. 2064

2.Vidare kan det ur definitionerna utläsas relativa krav avseende den information arbetstagarna har rätt till. Sättet för informationens lämnade ska vara sådant att det ska vara möjligt för arbetstagarrepresentanterna att bilda sig en uppfattning om frågan. Detta har medfört att form- och kvalitetskrav på informationen är beroende av dels vad frågan gäller dels vilka som representerar arbetstagarna.s. 2065

3.Genomförandet har även medfört att man lagfäst en rätt till biträde av experter i ett antal frågor kopplade till det europeiska företagsrådet och europabolag. Arbetsmarknadens parter hade tidigare avtalat om en sådan rätt i vissa situationer.s. 2065

4.Arbetsgivaren ska även stå kostnaderna för arbetstagarinflytandet och genomförandet av inflytandedirektiven medför att arbetsgivare kan åläggas att tillerkänna representant för arbetstagarna rätt till ledighet med bibehållna förmåner utan att vara försäkrad fredsplikt. Låt vara att det enbart är i undantagsfall.s. 2065

5.Jag kommer nu gå vidare och behandla vid vilken tidpunkt som arbetstagarna är berättigade till inflytande.s. 2065

När?

Inledning

1.Vid vilken tidpunkt skyldigheten att informera respektive samråda inträder är avgörande för vidden av arbetstagarinflytandet. I allmänna ordalag kan det uttryckas som att arbetsgivarens möjliga handlingsalternativ och utrymmet för att beakta arbetstagarnas synpunkter krymper ju senare de involveras i processen.s. 2065

2.En inledande frågeställning är om arbetstagarna ska tillerkännas inflytande om fattat beslut eller om de har rätt till information och samråd i processen som leder fram till ett beslut. Svaret på den frågan avgör vid vilken tidpunkt arbetstagarinflytandets skyldigheter inträder. I allmänhet är det oklart när i tiden som de olika skyldigheterna ska fullgöras enligt inflytandedirektiven.s. 2065

3.239s. 2065

4.Tidpunkten för skyldigheten att informera respektive samråda skiljer sig åt mellan olika direktiv. I det följande avsnittet kommer jag att analysera tidpunkten för skyldigheternas inträdande enligt inflytandedirektiven och hur den förhåller sig till den tidpunkt som gäller för förhandlings- respektive informationsskyldighet enligt medbestämmandelagen. Information och samråd ska enligt inflytandedirektiven fullgöras i god tid (kapitel 6.4.2) alternativt fullgöras vid en lämplig eller adekvat tidpunkt (kapitel 6.4.3).s. 2066

5.En närliggande fråga kopplad till tidpunkten är vilket beslut som fattats alternativt vad som förekommit vid ett styrelsemöte. Kan det visas att styrelsen fattat ett beslut om arbetsbristuppsägning om 10 eller fler arbetstagare är det klart enligt såväl EU-rätt som svensk rätt, att det är för sent att inleda ett samrådsförfarande. Arbetsdomstolen har uppmärksammat att det kan vara enkelt att principiellt redogöra för skillnaden, men att det i praktiken kan vara svårt att, utifrån sakomständigheterna, avgöra om något skett i rätt tid.s. 2066

6.Arbetstagarinflytandet är kopplat till ett antal särskilda situationer, men det finns också en informationsskyldighet utan koppling till någon särskild situation. Tidpunkten för när allmän information ska lämnas är inte lika avgörande för handlingsutrymmet, då den inte berör någon särskild fråga. Det allmänna informationsutbyte som sker mellan arbetsgivare och arbetstagare är en del av hur de själva vill att deras förhållande ska utformas. Flera av direktiven stadgar som nämnts om en ”samförståndsanda” mellan arbetsgivare och arbetstagare (se ovan 6.3.2.2).s. 2066

7.Merparten av inflytandedirektiven innehåller bestämmelser om information och samråd. Tidpunkten för när respektive skyldighet ska fullgöras aktualiserar sambandet mellan enkelriktat respektive dubbelriktat inflytande.s. 2066

I god tid

Övertalighetsdirektivet

1.I 1975 års övertalighetsdirektiv angavs inte någon särskild tidpunkt för när information och samråd skulle genomföras. I samband med revisionen på 1990-talet infördes formuleringen att det ska ske i god tid. Ändringen syftade till att åstadkomma överensstämmelse med överlåtel240 sedirektivet, men också med en strävan efter överenstämmelse med ILO:s konvention 158.s. 2066

2.Av övertalighetsdirektivet framgår ett antal olika skyldigheter som ska utföras i god tid. Arbetsgivare som överväger kollektiva uppsägningar ska i god tid inleda samråd. Direktivets ingress hänvisar till 1989 års sociala stadga (se ovan 3.2.1). Av 1989 års stadga framgår att inflytande ska ske i god tid vid kollektiva uppsägningar. I båda fallen är det tydligt att samrådet ska föregå det beslut om vilket det ska samrådas. Samrådet ska ske i god tid i förhållande till att arbetsgivaren ”överväger” kollektiva uppsägningar respektive ”planerar” åtgärder. Av övertalighetsdirektivet framgår vidare en skyldighet att anmäla planerade kollektiva uppsägningar till ansvarig myndighet (artikel 3).s. 2067

3.Tidpunkten för skyldigheten att inleda samråd med arbetstagarna enligt övertalighetsdirektivet har ingående behandlats av EU-domstolen i C-44/08 Fujitsu Siemens. Domen rörde nedläggning av verksamhet som ingick i en internationell koncern. Den nationella (finska) domstolen, ville med generaladvokatens formulering, få svar på frågan när en arbetsgivare överväger kollektiva uppsägningar eftersom skyldigheten att samråda inträder vid exakt denna tidpunkt. Generaladvokaten menade att lokutionen ”i god tid” innebär att samrådet ska ske vid en tidpunkt då ”förhandlingen på grund av sin funktion ger arbetstagarrepresentanterna möjlighet att på ett effektivt sätt delta” (min kursivering).s. 2067

4.EU-domstolen fastslog inledningsvis att tidpunkten för information och samråd är knuten till avsikten att vidta kollektiva uppsägningar. Om samrådet inleds för tidigt kan det medföra att samrådet inte kan genomföras på ett ändamålsenligt sätt, eftersom de relevanta omständigheterna inte klarlagts. Skyldigheten att inleda samråd i ett koncernförhållande inträder, enligt EU-domstolen, när strategiska beslut eller förändringar tvingar arbetsgivaren att överväga eller planera kollektivas. 2067

5.241 uppsägningar. Det strategiska beslutet eller förändringen är inte detsamma som beslutet att säga upp anställningsavtalen.s. 2067

6.Tidpunkten för samrådet avgör även när informationsskyldigheten ska fullgöras. Arbetsgivaren, ska enligt övertalighetsdirektivet, informera om ett antal omständigheter förknippade med den eventuellt förestående kollektiva uppsägningen i god tid under samrådet (artikel 2.3). Arbetsgivaren ska alltså först efter att samrådet inletts fullgöra informationsskyldigheten och inte nödvändigtvis dessförinnan.s. 2068

7.EU-domstolen slog även fast att arbetsgivaren inte är skyldig att samråda av den anledningen att denne kan lämna den information som den ska ge, enligt artikel 3.2 b, dvs. ”all relevant information” och skriftligen i varje fall skälen för uppsägningarna, antalet berörda arbetstagare, tidsperioden m.m. Som ovan nämnts har EU-domstolen slagit fast att tidpunkten för skyldigheten är knuten till beslut som tvingar arbetsgivaren att planera alternativt överväga kollektiva uppsägningar. Det framstår som om möjligheten att lämna den informationen som krävs enligt artikel 3.2 innebär att planeringen av de kollektiva uppsägningarna är så långt framskriden att arbetsgivaren har en avsikt att vidta kollektiva uppsägningar. Arbetsgivaren är då, enligt övertalighetsdirektivet, skyldig att ta initiativ till samråd och under det lämna informationen.s. 2068

8.Av C-188/03 Junk framgår även att arbetsgivaren inte får verkställa åtgärderna förrän det att förhandlingarna är avslutade. EU-domstolen drog den slutsatsen med stöd av att samrådet enligt direktivet ska syfta till att nå en överenskommelse.s. 2068

Överlåtelsedirektivet

1.Enligt 1977 års överlåtelsedirektiv skulle information lämnas i god tid före överlåtelsen och samrådet ske i god tid före de åtgärder som berör arbetstagarna. Skyldigheten att i god tid informera och samråda, enligt överlåtelsedirektivet, är knuten till ett antal olika situationer. Information ska lämnas i god tid innan tidpunkten för överlåtelsen, samråd ska genomföras i god tid när överlåtaren eller förvärvaren planerar åtgärder i förhållande till sina arbetstagare (artikel 7). Som nämnts är skyldigheten att samråda, enligt direktivet, begränsad till planerade åtgärder i förhållande till arbetstagarna (se ovan kapitel 6.2.3). 242s. 2068

2.Av direktivets ordalydelse framgår inte om information och/eller samråd ska genomföras respektive lämnas innan överlåtare och förvärvare fattar beslut om verksamhetens övergång. Själva överlåtelsebeslutet är inte något utifrån vilken tidpunkten att informera och samråda ska förhållas.s. 2069

3.Arbetsgivaren – i egenskap av överlåtare eller förvärvare – ska samråda när denne planerar åtgärder i förhållande till sina arbetstagare. Eventuella åtgärder som förvärvaren planerar i förhållande till arbetstagarna anställda i den verksamhet som överlåts utlöser således inte någon samrådsskyldighet med de egna arbetstagarna. Ovan har jag diskuterat om det som är en följd av övergången – att anställningsavtalen övergår – i sig kan betraktas som en åtgärd (se ovan 6.2.3).s. 2069

4.När EU-domstolen tolkade övertalighetsdirektivet i C-44/08 Fujitsu Siemens hänförde den sig till direktivets syfte och även till syftet med förhandlingarna. Samråd enligt övertalighetsdirektivet syftar uttryckligen till att undvika eller i vart fall minska omfattningen av de kollektiva uppsägningarna. Av överlåtelsedirektivet framgår inget särskilt syfte med informationen och samrådet annat än att samrådet ska syfta till att nå en överenskommelse.s. 2069

5.Det övergripande syftet med överlåtelsedirektivet (se ovan om de rättsliga grunderna kapitel 3.7), som det anges i ingressen, är att tillförsäkra arbetstagarna skydd vid övergång av verksamhet. EU-domstolen har i ett stort antal domar, som huvudsakligen rört andra frågor än arbetstagarinflytande, uppehållit sig kring överlåtelsedirektivets syfte. Direktivet syftar, för att sammanfatta, primärt till att skydda arbetstagarna och harmonisera kostnaderna vid sådana övergångar av verksamhet. Information och samråd är en av de tre pelarna i det skydd för arbetstagarna som direktivet ska säkerställa. Enligt det ursprungliga förslaget var arbetsgivaren inte skyldig att ta initiativ till samråd, det kunde begäras av arbetstagarna. EU-domstolen har uttryckt att informationsskyldigheten är obligatorisk och att samråd ska ske när det är lämpligt.s. 2069

6.243s. 2069

7.Informations- respektive samrådsskyldigheten skiljer sig vidare åt mellan överlåtaren respektive förvärvaren. Överlåtaren ska lämna informationen i ”god tid innan överlåtelsen genomförs”. Förvärvaren är skyldig att lämna informationen i ”god tid och i vart fall före arbets- och anställningsvillkor för dennes arbetstagare direkt påverkas av överlåtelsen.” Vilken betydelse som övergången har för de anställdas arbets- och anställningsvillkor är beroende av bl.a. huruvida överlåtare respektive förvärvare är bundna av kollektivavtal. Tidpunkten för förvärvarens informationsskyldighet är beroende av hur den nationella lagstiftaren hanterat frågan vid genomförandet.s. 2070

8.Som nämnts ovan föreslog generaladvokaten i C-44/08 Fujitsu Siemens att formuleringen ”i god tid” avser att ge arbetstagarna möjlighet att delta i samrådet på ett utifrån dess funktion effektivt sätt. Överlåtelsedirektivet skiljer sig från övertalighetsdirektivet då det inte anges någon särskild funktion med just informationen och samrådet. Informationen och samrådets funktion är att bidra till arbetstagarnas skydd, alltså överlåtelsedirektivets övergripande syfte.s. 2070

9.Ovan har jag konstaterat att det är oklart om information och samråd måste föregå själva beslutet om övergång av verksamhet. Informationen måste lämnas i varje fall så lång tid innan överlåtelsen sker att arbetstagaren, med stöd av sina representanter, har möjlighet att överväga om denna ska stå kvar i anställningen hos överlåtaren eller om dennes anställningsavtal ska övergå till förvärvaren.s. 2070

10.Angående samrådsskyldigheten torde en parallell kunna dras till vad som ovan anförts gällande övertalighetsdirektivet. Skyldigheten att samråda inträder när överlåtaren respektive förvärvaren planerar åtgärder i förhållande till sina arbetstagare. Bestämmelsen kan förstås så att beslut som tvingar arbetsgivaren att överväga åtgärder i förhållande till sina arbetstagare medför att denne, enligt direktivet, ska ta initiativ till samråd med arbetstagarrepresentanterna.s. 2070

11.Även samråd enligt överlåtelsedirektivet syftar till att nå en överenskommelse (artikel 7.2), vid sådana förhandlingar kan överlåtare eller förvärvaren inte rättsenligt vidta åtgärder i förhållande till arbetstagarna förrän det att samrådet genomförts. 244s. 2070

Vid lämplig eller adekvat tidpunkt

Inledning

1.Gemensamt för SE-inflytande-, samråds- och företagsrådsdirektivet är att tillfället för informationslämnandet ska vara sådant att det ger arbetstagarna möjlighet att noggrant/ingående eller adekvat granska den lämnade informationen och förbereda samråd. Samråd ska ske på sätt som gör det möjligt att lämna synpunkter på planerade åtgärder (artikel 2.1 j SE-inflytandedirektivet och artikel 2.1 g företagsrådsdirektivet). Samråds direktivets definition av samråd saknar referens till tidpunkten, men den ska enligt artikel 4.4. a vara lämplig.s. 2071

2.Artikel 27 EU-stadgan anger att information och samråd ska ske vid en lämplig tidpunkt. Vad som är en lämplig tidpunkt bestäms av unionsrätten och den nationella rätten. Av förklaringarna till stadgan är det klart att artikel 27 influerats av 1989 års sociala stadga för arbetstagare.s. 2071

3.Ovan har jag gjort gällande att inflytandedirektivens form- och kvalitetskrav är relativa dvs. att de är beroende av om vad det ska informeras respektive samrådas om (se ovan 6.3). Det är tidpunkten och sättet som sammantaget ska möjliggöra för arbetstagarna att på angivet sätt granska den lämnande informationen.s. 2071

4.Gemensamt för de tre direktiven är att informationen ska föregå samrådet, i varje fall när den rör en särskild situation om vilket information ska ske och samråd kan ske. Erhållandet av information är en del i förberedelserna för samrådet. Ett inledande klargörande är således att den lämpliga tidpunkten för samråd är efter det att information lämnats.s. 2071

Lämplig tidpunkt enligt samrådsdirektivet

1.Tidpunkten för samrådet ska vara lämplig, vilket ansetts innebära att information och samråd ska föregå beslutet. Av direktivets ingress framgår att dåvarande bestämmelser i nationell rätt och unionsrätt inte förhindrat att ingripande beslut fattats och offentliggjorts utan att lämpliga samrådsförfaranden ägt rum i förväg (stycke 6). Det fanns etts. 2071

2.245 behov av att stärka det ömsesidiga förtroendet mellan arbetsgivare och arbetstagare i företaget för att göra det lättare att föregripa risker (ingressen stycke 7). Av ingressen framgår vidare att en förutsättning för att företagens omstruktureringar ska bli framgångsrika är att informationen och samrådet sker i god tid. Ingressens fokus på föregripande av eventuella åtgärder kan även anföras till stöd för att direktivet innebär att information och samråd ska ingå i beslutsprocessen och således föregå beslutet (stycke 9). Av ingressen framgår vidare att samtidigt som effektiv information och samråd ska säkerställas ska bördorna på företagen i så hög grad som möjligt begränsas (ingressen stycke 22).s. 2071

3.Vidare anförs i artikel 1.3 att när formerna för information och samråd fastställs och genomförs ska arbetsgivare och arbetstagare arbeta i en ”samförståndsanda”. Skrivningar om en sådan anda förekommer även i SE-inflytande- och företagsrådsdirektivet. Den ”andan” kan anföras som ett argument när tidpunkten ska bestämmas och därmed ges ett konkret rättsligt uttryck (se vidare ovan 6.3.2.2).s. 2072

4.Samrådsdirektivets systematik skiljer sig från övertalighetsdirektivet eftersom informationen ska föregå samrådet. Vilken information som ska lämnas är inte närmare specificerat i direktivet och tidsutdräkten mellan informationen och samrådet är beroende av omfattningen och komplexiteten av den lämnade informationen.s. 2072

5.Av samrådsdirektivet framgår att arbetsgivaren ska lämna information om företagets allmänna utveckling, vilken alltså saknar särskild koppling till någon uppkommen situation eller för den delen något särskilt förestående beslut. Direktivet stadgar inte om någon särskild tidpunkt, annat än att den ska lämnas vid ett tillfälle som ger arbetstagarrepresentanterna möjlighet att granska information på ett adekvat sätt. Det är oklart till vad som tidpunkten för granskningen ska förhållas. Men att det ska finnas utrymme för granskning medför att det ska finnas viss tidsutdräkt mellan tidpunkten då informationen lämnas och tidpunkten då det som informeras om inträder. Direktivet bygger uttryckligen på redan förekommande nationell ordning och det är inte nödvändigt att närmare diskutera när den ska fullgöras. 246s. 2072

6.På samma sätt som övertalighets- och överlåtelsedirektivet syftar samråd enligt samrådsdirektivet till att parterna ska nå en överenskommelse (artikel 4.4 e). De åtgärder som kan medföra väsentliga förändringar kan således inte heller rättsenligt vidtas förrän det att arbetsgivare och arbetstagarrepresentanter avslutat samrådet.s. 2073

Tidpunkten för information och samråd enligt SE-inflytande-

1.och företagsrådsdirektivet SE-inflytande- och företagsrådsdirektivens definitioner bestämmer till viss del tidpunkten för arbetarinflytande (artikel 2. i och artikel 2 f). Informationen ska lämnas vid en tidpunkt som gör det möjligt för arbetstagarnas representanter att göra en noggrann bedömning av konsekvenserna och begära samråd. Samrådet ska ske på sätt som gör det möjligt att lämna synpunkter på planerade åtgärder som kan beaktas i beslutsprocessen.s. 2073

2.I ljuset av direktivens definitioner av information och samråd ska information lämnas innan ett slutligt beslut fattats. Annars är det inte möjligt att genomföra ett samråd om frågan, eftersom definitionen av samråd förutsätter att ”synpunkter lämnas på planerade åtgärder vilka kan beaktas”.s. 2073

3.Enligt referensbestämmelserna ska informationen föregå samrådet och informationen ska föregå det slutliga beslutet. Även SE-inflytandedirektivet och företagsrådsdirektivet stadgar om en samförståndsanda (se ovan 6.3.2.2). Arbetstagarrepresentanter ska dels ges tid att noggrant granska informationen dels förbereda det samråd som de kan välja att begära. Samrådet ska alltså även det genomföras innan beslutet.s. 2073

4.Jag har vid upprepande tillfällen konstaterat att utgångspunkten i företagsråds- och SE-inflytandedirektivet är att regleringen om arbetstagarinflytandet ska bestämmas genom avtal. Det är bara när ett sådant avtal inte kommer till stånd som arbetstagarinflytandet regleras av referensbestämmelserna.s. 2073

5.Arbetstagarnas rätt till information och samråd enligt referensbestämmelserna ska primärt genomföras vid ett årligt möte med ledningen.s. 2073

6.247 Därutöver har arbetstagarna enligt referensbestämmelserna rätt till information vid exceptionella omständigheter och särskilda omständigheter som påverkar arbetstagarnas intressen i betydande utsträckning. Vid sådana omständigheter kan de även begära samråd (se ovan 6.2.4.4 och 6.2.5.2). Arbetsgivaren är således inte skyldig att ta initiativ till samråd före beslut vid sådana exceptionella eller särskilda omständigheter. Samråd ska genomföras först om arbetstagarna begär det. Det avgörande för arbetsgivaren är således när denne ska informera, då denne inte har någon skyldighet att självmant ta initiativ till samråd. Referensbestämmelserna klargör inte närmare när informationen ska lämnas vid de exceptionella omständigheterna. Definitionen av information ger viss ledning då det av den framgår att informationen ska lämnas vid ett tillfälle som gör det möjligt gör arbetstagarrepresentanterna att ingående bedöma de eventuella konsekvenserna och vid behov förbereda samråd (artikel 2.1 f företagsrådsdirektivet och artikel 2.1 i SE-inflytandedirektivet).s. 2073

Övriga

1.Den informationsskyldighet som följer av bemanningsdirektivet ska fullgöras då allmän information om sysselsättningsläget lämnas. Det är tydligt att den skyldigheten inte är avsedd att påverka mer långtgående bestämmelser, som redan gäller enligt nationell rätt (artikel 8).s. 2074

2.Tidpunkten för informationsskyldigheten enligt takeover-direktivet är kopplad till att erbjudandehandlingen offentliggörs. När den offentliggjorts inträder ett antal olika skyldigheter för såväl förvärvare och övertagare.s. 2074

Tidpunkten enligt medbestämmandelagen

Inledning

1.Svensk rätt har alltsedan arbetstagarinflytandet lagfästes innehållit regler om när i tiden olika skyldigheter inträder. Vid genomförandet av inflytandedirektiven har man strävat efter att ansluta till den rådande ordningen (se ovan 6.2). Ett resultat av det sättet att genomföra direktiven på är att svensk lag inte alltid exakt replikerar direktivens utformning, i varje fall när genomförandet skett genom medbestämmandelagen. Genomförandet av europabolags- och företagsrådsdirektivet har i större utsträckning anslutits till direktivens ordalydelse. 248s. 2074

Förhandling

1.Arbetsgivaren ska ta initiativ till förhandling innan denne beslutar om viktigare förändring (11 § medbestämmandelagen). 13 § 2 st. genomför övertalighets- och överlåtelsedirektivet och av den framgår att även arbetsgivare utan kollektivavtal ska förhandla enligt 11 § i frågor om arbetsbristuppsägningar och övergång av verksamhet. Den bestämmelsen anger således inte självständigt vid vilken tidpunkt som arbetsgivaren är skyldig att ta initiativ till förhandlingar. Tidpunkten framgår istället av 11 § medbestämmandelagen.s. 2075

2.I förarbetena till medbestämmandelagen har lagstiftaren klargjort när i tiden som förhandlingar enligt 11 § medbestämmandelagen ska inledas. Formuleringar som även har återgivits av Arbetsdomstolen vid ett flertal tillfällen när den ställts inför frågan om arbetsgivaren inlett förhandlingar i rätt tid. Det finns anledning att återge avsnittet i sin helhet:s. 2075

3.”Vad som anförs av arbetstagarsidan skall ha reella möjligheter att ingå pås. 2075

4.ett meningsfullt sätt i beslutsunderlaget. I många sammanhang, särskilt närs. 2075

5.det rör sig om mera omfattande eller komplicerade frågor innebär detta atts. 2075

6.förhandlingen redan på ett tidigt stadium ingår som ett led i arbetsgivarenss. 2075

7.eget arbete med att skaffa fram beslutsunderlag och att i övrigt förberedas. 2075

8.beslutet.” Även av den svenska medbestämmandelagen framgår således ett krav på att förhandlingarna ska inledas i god tid. Förhandlingar med arbetstagarna ska ingå som ett led i beslutsprocessen och det ska finnas reellt utrymme att beakta det som arbetstagarsidan anför.s. 2075

9.Att förhandlingarna ska ske i god tid före beslut om arbetsbristuppsägningar och beslut om övergång av verksamhet upptogs i samband med genomförandet av de direktiven som något som redan var ett uttryck för gällande rätt. Enligt medbestämmandelagen ska alltså förhandling ske innan arbetsgivaren beslutar om övergång av verksamhet respektive arbetsbristuppsägning. Även när förhandlingsskyldigheten fullgörs gentemot en organisation utan kollektivavtal (alltså 13 § 2 st.) ska förhandlingarna med arbetstagarrepresentanterna ingå som ett naturligt och effektivt led i beslutsprocessen (se ovan kapitel 6.2.2 och 6.2.3).s. 2075

10.249s. 2075

11.Det är utifrån förarbetena tydligt att tidpunkten för förhandling är beroende av vilken fråga som ska behandlas. Arbetsdomstolen har även anfört att vid komplicerade frågor är det en naturlig ordning att de första förhandlingssammanträdena utgörs av informationstillfällen.s. 2076

12.I sin kommentar till medbestämmandelagen uttalar Bergqvist m.fl. att det inte är möjligt att utforma en handlingsregel som enkelt sammanfattar Arbetsdomstolens praxis. Den kasuistiska prägel som iakttagits synes ha fortgått och även i rättsfall av senare datum har Arbetsdomstolen hänvisat till de här återgivna förarbetsuttalandena.s. 2076

13.Arbetsdomstolen har uttalat att det kan vara svårt att avgöra om beslut i förhandlingsfrågan fattats. Principiellt är skillnaden klar även om det i praktiken är svårt att avgöra.s. 2076

14.Medbestämmandelagen utpekar inte en tidpunkt som alltid är densamma för när arbetsgivarens initiativ ska inledas. När i tiden som det ska inledas blir istället ett sätt att uttrycka vilken funktion som tillskrivits förhandlingsinstitutet. De svenska förarbetena klargör tydligt att förhandlingarna med arbetstagarna ska ingå som ett effektivt led i arbetsgivarens beslutsprocess. Denna funktion ska arbetstagarinflytandet fylla oavsett vilken fråga det rör. Bemanningsarbete Även vid förhandling enligt 38 § medbestämmandelagen om ”bemanningsarbete” ska arbetsgivare inleda förhandlingar innan denne fattar beslut. Rekvisitet är således detsamma som i 11 §. I förarbetena anges att det i 38 § stadgas om ”primär förhandlingsskyldighet vid anlitande av ej anställd arbetskraft” och att bestämmelsen är utformad på ungefär på samma sätt som enligt 11 och 12 §§ medbestämmandelagen. Förhandlingsskyldighet föreligger enligt förarbetena så snart arbetsgivararen avser att låta någon utföra sådant arbete som anges i 38 §.s. 2076

15.Lagrådet uppmärksammade att syftet med förhandlingen enligt 38 § skiljer sig från syftet med förhandlingarna enligt 11 §. Förhandlingen enligt 38 § syftar enligt lagrådet primärt till att ge arbetstagarorganisationerna möjlighet att ingripa om de befarar att lag och avtal kan komma 250 åsidosättas vid utförandet av arbetet. Uttalandet bekräftades av departementschefen och har uppmärksammats av Arbetsdomstolen. Domstolen har även tillagt att syftet med förhandlingarna ”torde” vara att ge insyn och inflytande över i vilken utsträckning som denna form av arbetskraft kan användas i verksamheten. Det särskilda syftet påverkar även tidpunkten för när förhandling enligt 38 § ska inledas. Arbetsdomstolen har uttryckt det som att lagstiftaren anförtrott arbetstagarorganisationerna den allmänna uppgiften att kontrollera att lagstiftning och kollektivavtal respekteras. Förhandlingar enligt den bestämmelsen synes förutsätta att den kollektivavtalsbärande organisationen vidtar någon form av kontrollåtgärder för att utreda om det föreligger risk för att lag och avtal kan åsidosättas. Det framgår av förarbetena att om anlitandet av en viss entreprenör godtagits vid förhandling så är arbetsgivaren inte skyldig att återigen ta initiativ till förhandling.s. 2076

Information

1.Medbestämmandelagens indelning mellan enkelriktat och dubbelriktat inflytande är till viss del ömsesidigt uteslutande, i den meningen att informationsskyldigheten rör en allmän utveckling och förhandlingsskyldigheten en särskild fråga. Det är enligt medbestämmandelagen inte tillräckligt att enbart informera om sådant som medför förhandlingsskyldighet; arbetsgivaren kan inleda förhandlingar om komplicerade frågor med att inledningsvis informera.s. 2077

2.19 och 19 a §§ stadgar att information ska lämnas fortlöpande och av förarbetena framgår att den ska lämnas så snart det kan ske. I samband med genomförandet av samrådsdirektivet utökades kretsen mot vilka informationsskyldigheten ska fullgöras. Den svenska lagstiftaren har i samband med genomförandet av inflytandedirektiven inte närmare redogjort för några överväganden gällande tidpunkten. Även arbetsgivare som saknar kollektivavtal ska fortlöpande lämna information till organisationer med medlemmar på arbetsplatsen.s. 2077

3.251s. 2077

T idpunkten för information till och samråd med det