gemensamma frågor

Inledning

1.I detta och kapitlen 5–8 kommer jag att behandla inflytandedirektivens gemensamma frågor. Undersökningen av direktiven utgår primärt från en taxonomi där arbetstagarinflytande systematiseras efter innehåll och delas in i följande inflytandeformer: enkelriktat inflytande, dubbelriktat inflytande och organisatoriskt inflytande (styrelserepresentation). Vid beaktande av den svenska kontexten är det nödvändigt att också lägga till formen medbestämmanderätt.s. 4

2.Inflytandeformerna bygger på vissa grundförutsättningar som utpekas i direktiven. Grundförutsättningarna bestämmer bl.a. partsställningen för arbetstagarinflytandet, dvs. hos vem arbetstagarna är berättigade till inflytande samt vem eller vilka som är arbetstagarnas representanter m.m.s. 4

3.Medlemsstaterna ska vidare vidta nödvändiga åtgärder för att genomföra direktiven, däri ingår bl.a. att införa sanktioner som är avskräckande, effektiva och proportionerliga. Inflytandedirektiven uppställer, med vissa variationer, krav på att överträdelser av direktivens förhållningsregler om 94 arbetstagarinflytande ska vara sanktionerade. Medlemsstaterna får välja hur överträdelser av direktiven ska sanktioneras.s. 4

4.Jag kommer nedan redogöra för ett antal frågor som är gemensamma för inflytandedirektiven och som rör grundförutsättningar, enkelriktat inflytande, dubbelriktat inflytande, organisatoriskt inflytande, medbestämmanderätt och sanktioner.s. 5

Grundförutsättningar

1.En grundförutsättning för arbetstagarinflytandet är hos vilka arbetsgivare (företag) som arbetstagarna är berättigade till inflytande. Inflytandedirektiven innehåller regelmässigt trösklar, som anger att arbetsgivaren ska sysselsätta ett visst antal arbetstagare för att arbetstagarrepresentanterna ska vara berättigade till inflytande. En annan fråga är i vilken utsträckning lagstiftaren vill inskränka, alternativt undanta viss verksamhet från, arbetstagarnas rätt till inflytande (s.k. tendensskydd).s. 5

2.Inflytandedirektiven reglerar primärt arbetstagarnas inflytande genom representanter. En annan grundförutsättning rör vem eller vilka som representerar arbetstagarna. I litteraturen görs en grov uppdelning mellan en- två- och tre-kanalsystem för arbetstagarrepresentation. Det inledande räkneordet syftar på antalet institutioner genom vilka inflytandet kanaliseras. Med ett en-kanalsystem avses att arbetstagarinflytandet uteslutande är kanaliserat genom arbetstagarorganisationen. I ett två-kanalsystem har arbetstagarna möjlighet till inflytande genom fackföreningarna, men även genom företagsråd, dvs. ett genom lagstiftning inrättat organ till vilka arbetstagarna utser eller väljer representanter. Det förekommer även tre-kanalsystem där en ytterligare kanal utgörs av särskilda arbetsmiljöforum.s. 5

3.Grundförutsättningarna omfattar även inflytandedirektivens krav att visst skydd ska garanteras arbetstagarrepresentanterna, vilket primärt framgår av nationell rätt. En annan grundförutsättning är i vilken utsträckning parterna genom avtal kan avvika från inflytandedirektivens reglering.s. 5

4.95s. 5

5.Jag vill med grundförutsättningarna uppmärksamma att de olika formerna av inflytande utövas i viss verksamhet och mellan vissa aktörer. Inflytandedirektivens reglering av grundförutsättningarna hänvisar till den nationella regleringen. Medlemsstaterna har således ett betydande utrymme att bestämma över utformningen av arbetstagarinflytandets grundförutsättningar.s. 6

6.Jag kommer att behandla grundförutsättningar i kapitel 5.s. 6

Arbetstagarinflytandets taxonomi

Enkelriktat inflytande

1.Enkelriktat inflytande avser den form av arbetstagarinflytande som innefattar att arbetsgivaren är skyldig att lämna information till arbetstagarnas representanter. Information har definierats som ”arbetsgivarens överlämnande av uppgifter till arbetstagarrepresentanterna som gör det möjligt för dem att sätta sig in i vad den behandlade frågan avser och att granska densamma.”s. 6

2.Vid undersökningen av det enkelriktade inflytandet kan flera olika följdfrågor ställas. En inledande frågeställning är om vad som information ska lämnas? En annan fråga är hur det ska ske, om information omfattas av några kvalitetskrav och vidare om den kan omfattas av tystnadsplikt. Ytterligare en annan fråga är vid vilken tidpunkt (när) ska informationen lämnas.s. 6

3.De nämnda frågeställningarna kommer att behandlas i kapitel 6.s. 6

Dubbelriktat inflytande

1.Med dubbelriktat inflytande avses att arbetstagarna med rättsligt stöd tillerkänns möjlighet att framföra sin åsikt till arbetsgivaren. Vid dubbelriktat inflytande blir arbetsgivaren skyldig att involvera arbetstagarna i beslutsprocessen, på annat sätt än enbart genom förmedlande av information.s. 6

2.Frågeställningarna är likartade dem som lyftes fram gällande det enkelriktade inflytandet. De rör vad arbetstagarna med rättsligt stöd kan framföra sin mening om till arbetsgivaren. Hur ska det ske? Kan information som erhålls under förhandlingar beläggas med tystnadsplikt och vilka möjligheter finns till biträde av experter. När i tiden ska det dubbelrik96 tade inflytandet genomföras. Tidpunkten påverkar vilka handlingsalternativ som återstår.s. 6

3.Samråd är termen som används i inflytandedirektiven för att beteckna ett meningsutbyte genom en dialog mellan arbetsgivare och arbetstagarnas representanter. Det definieras i samrådsdirektivet som ”diskussion och upprättande av en dialog mellan arbetstagarrepresentanterna och arbetsgivaren”.s. 7

4.Vid antagandet av medbestämmandelagen övergav lagstiftaren termen samråd till förmån för förhandling. Termen samråd förekommer idag bl.a. i semesterlagen. Arbetsgivare ska samråda med den enskilde arbetstagaren om semesterns förläggning när förhandlingsberättigad organisation saknas eller när sådan organisation avstår från att förhandla (10 § 2 och 3 st. semesterlagen). Anledningen till att samråd ersattes med förhandling var att man ville markera den förstärkning av arbetstagarinflytandet som medbestämmandelagen skulle åstadkomma. Information och samråd var de termer som använts i 1946 års avtal om företagsnämnder.s. 7

5.De uppräknade frågorna kommer närmare att analyseras i kapitel 6.s. 7

Medbestämmanderätt

1.Medbestämmanderätt för arbetstagarna avser regler som innebär att beslutsbefogenhet överförs till arbetstagarna, eller att arbetstagarnas representanter har möjlighet att stoppa arbetsgivarens beslut. Till denna kategori räknas även att oenighet medför att intressetvisten underkastas domstolsprövning och att domstolen ska avgöra hur frågan ska lösas.s. 7

2.Det kan direkt sägas att bestämmelser av denna typ saknas i inflytandedirektiven. För en undersökning av det EU-rättsliga arbetstagarinflytandet är det emellertid av intresse inte bara vad som finns utan också vad som saknas.s. 7

3.Medbestämmandelagen innehåller ett tydligt exempel på medbestämmanderätt för arbetstagarna; det fackliga vetot. Under vissa särskilda förutsättningar kan arbetstagarorganisationen utöva veto mot att arbetsgivaren låter andra arbetstagare än de egna anställda utföra arbete i dennes verksamhet eller för dennes räkning (38–39 §§ medbestämmandelagen).s. 7

4.Lagstiftaren har även uppmanat parter som sluter kollektivavtal om lön och andra anställningsvillkor att också avtala om medbestämmanderätt för arbetstagarna (se 32 § medbestämmandelagen om s.k.s. 7

5.97 medbestämmandeavtal). Den bortre gränsen för överlåtande av beslutsbefogenhet sätts av parternas vilja, men också av den associationsrättsliga lagstiftningen. Om medbestämmandeavtal sluts har arbetstagarorganisation tolkningsföreträde om dess tillämpning (33 § medbestämmandelagen). Vad tolkningsföreträdet omfattar beror på medbestämmandeavtalets innehåll. För slutandet av medbestämmandeavtal tillerkändes arbetstagarorganisationen en kvardröjande stridsrätt, dvs. att organisation inte hindrades av ett ”vanligt” kollektivavtal för att ta strid för att få till stånd ett kollektivavtal om inflytande (44 § medbestämmandelagen). Denna rätt utnyttjas inte av organisationerna.s. 7

6.Arbetsgivare kan ha ett intresse av att information som lämnas till arbetstagarna inte sprids till en vidare krets. Omfattningen av tystnadsplikten enligt medbestämmandelagen kan göras till föremål för förhandling. Om det inte är möjlig att nå en överenskommelse kan frågan i stället komma att lösas av domstol (21 och 22 §§ medbestämmandelagen).s. 8

Organisatoriskt inflytande – styrelse representation

1.Organisatoriska inflytandet rör arbetstagarnas möjlighet att genom sina representanter påverka sammansättningen av företagets styrelse. Av 1989 års stadga om arbetstagarnas sociala rättigheter framgår att information, samråd och medverkan måste utvecklas. Medverkan definieras i SE-inflytandedirektivet:s. 8

2.”det inflytande som det organ som representerar arbetstagarna och/eller ar-s. 8

3.betstagarrepresentanterna utövar på ett bolags verksamhet i form av rättens. 8

4.atts. 8

5.– välja eller utnämna några av ledamöterna i bolagets tillsyns- eller förvalt-s. 8

6.ningsorgan, ellers. 8

7.– föreslå och/eller avvisa utnämningen av några eller alla ledamöter i bola-s. 8

8.gets tillsyns- eller förvaltningsorgan.” Definitionen ska ses i ljuset av skiljelinjen mellan monistiska och dualistiska system för bolagsledning. Sverige är ett utpräglat monistiskt system med en styrelse. Det dualistiska systemet bygger på en tudelning av 98 styrelsen. Så är fallet i exempelvis Tyskland med en uppdelning mellan ”Vorstand” och ”Aufsichtrat”.s. 8

9.Vilka bolagsorgan som ska inrättas avgörs i den nationella bolagsrätten. För de europeiska bolagsformerna (SE och SCE) är dock frågan reglerad på EU-nivå.s. 9

10.I undersökningen av det organisatoriska inflytandet analyseras rätten till organisatoriskt inflytande och hur den utformats. Därutöver gör jag tre nedslag angående arbetstagarledamöternas arbete, de rör arbetstagarledamöternas tystnadsplikt, ersättning och jäv.s. 9

11.Arbetstagarorganisationen i svenska ”bolag” med över 25 anställda och kollektivavtal har i enlighet med styrelserepresentationslagen rätt att utse två ledamöter i styrelsen. I Sverige tillsätter arbetstagarna ledamöter som är likställda med de ledamöter som ägarna utser. Det är arbetstagarorganisationen med kollektivavtal som är den som utser dessa arbetstagarledamöter (se vidare nedan kapitel 7).s. 9

12.I länder med en dualistiskt organiserad bolagsledning kan arbetstagarna ha rätt att utse viss andel av ledamöterna i övervakningsorganet. De kan utses direkt, men också nomineras av arbetstagarna för att sedan väljas av ägarna vid bolagsstämman.s. 9

Sanktioner

1.EU:s reglering av arbetstagarinflytande har formen av direktiv och fordrar således genomförande i nationell rätt. Av vissa direktiv framgår ett särskilt krav att medlemsstaterna vid genomförandet ska införa sanktioner för överträdelser av direktiven. En sista gemensam fråga är hur överträdelser av direktivens förhållningsregler är sanktionerade. Krav på effektiva, avskräckande och proportionella sanktioner följer, enligt EU-domstolen, av skyldigheten att lojalt genomföra direktiven.s. 9

2.Hur överträdelser av inflytandedirektivens förhållningsregler är sanktionerade aktualiserar frågan om EU-rättens efterlevnad, vilket i sig är beroende av vilka sanktioner som den nationella arbetsrätten i övrigts. 9

3.99 aktualiserar. Jag kommer att behandla inflytandedirektivens sanktionering i kapitel 8.s. 9

Den fortsatta framställningen

1.Den fortsatta framställningen kommer att analysera de gemensamma frågor som upptagits i detta kapitel. Undersökningen inledes i kapitel fem med grundförutsättningar för de olika formerna av arbetstagarinflytande. Därefter följer undersökningen av de gemensamma frågorna för de olika formerna av arbetstagarinflytande. Undersökningen avslutas med vilka sanktioner som kan aktualiseras vid överträdelse av inflytandedirektivens bestämmelser. 100s. 10