tillämpning

Definition av lön och anställningsvillkor

1.Uttryckligen omfattar förbudet mot lönediskriminering lön. Begreppet löns. 11

2.har inte problematiserats i förarbetena eller tolkats av arbetsdomstolen,s. 11

3.vilket innebär att min begreppsbeskrivning blir uttalat normativ. Lönens. 11

4.kan vara såväl individuellt som kollektivt reglerad, genom en muntligs. 11

5.eller skriftlig överenskommelse. Löneformen kan vara månadslön, tim­s. 11

6.lön, ackordslön eller provisionslön, och i begreppet lön innefattas ävens. 11

7.sjuklön, semesterlön, permitteringslön och uppsägningslön.s. 11

8.Hur jämförelsen skall göras mellan två arbetstagare som erhåller olikas. 11

9.typer av löneförmåner är ännu inte klarlagt. Skall den jämförande löne­s. 11

10.summan exempelvis omfatta övertidstillägg, skifttillägg, OB-ersättnings. 11

11.och kompenserande arbetstidsförkortning? Dessa frågor tas upp i Bam-s. 11

12.morskemålet II, AD 1998 nr 66, och skall avgöras i en mellandom. Ar­s. 11

13.betsgivarparten begärde att ett förhandsbesked från EG-domstolen skulles. 11

14.inhämtas och svaret på frågan blev att varje lönedel skall beräknas för sig.s. 11

15.Frågan om vilka delar av lönen som skall ingå i jämförelsen är relevants. 11

16.av två skäl. För det första för att konstatera om någon missgynnats ochs. 11

17.316 för det andra för att kunna avgöra storleken på det ekonomiska skade­ ståndet. Generaladvokatens förslag till dom var att: ”När en lön består av flera delar, till exempel grundlön och ersättning för obekväm arbetstid, skall varje enskild del av lönen betraktas var för sig vid en lönejämförelse.”1328 När det gäller frågan om arbetstidsförkortningens påverkan på lönejämförelsen menade generaladvokaten att grundlönerna skall jämföras utan att dessa justerats för den förkortade arbetstiden. EG-domstolen följde generaladvokatens förslag till dom och fastslog att det är grundlönen, utan tillägg för obekväm arbetstid och utan hänsyn till ar­ betstidsförkortning, som skall användas vid jämförelsen.s. 11

18.I Kumla-målet, AD 1995 nr 158, behandlades också frågan om jämfö­ relse av olika lönetyper. Frågan som behandlades var inlösen av övertids­ ersättning. AD hänvisade till Barber-målet1329 och uttryckte att: ”(l)ikalöneprincipen gäller för varje lönedel för sig”.1330 Att domstolen därefter i Barnmorskemålet II, AD 1998 nr 68, inte anser att denna fråga är ”acte clair” utan ställer en tolkningsfråga till EG-domstolen är, enligt min me­ ning, något förvånande.s. 12

19.Lagrummet täcker dock även diskriminering i vad som kallas för övri­ ga anställningsvillkor. Villkor som är relaterade till anställningen kan vara av vitt skild karaktär. En typ av anställningsvillkor är de reproduktiva förmånerna som rätten till ledighet, flexibel arbetstid, utbildning et cete­ ra. Till denna grupp får också avtalade löneförmåner i samband med barns födelse räknas.1331 En del förmåner är knutna till arbetets utföran­ de, eller status, exempelvis rätten till tjänstebil. Andra former av ersätt­ ningar kan ses som så kallade fringe-benefits. Som anställd har man en position som förutom lön också kan ge rätt till exempelvis gratis par­ kering och subventionerade måltider.1332 Dessa sidoförmåner kan vara såväl ensidigt reglerade av arbetsgivaren som direkt avtalsbaserade.s. 12

20.18 § JämL omfattar endast lön och övriga anställningsvillkor som kan anses vara enskilt eller kollektivt avtalsbaserade och sålunda faller av ar­ betsgivaren ensidigt reglerade förmåner utanför lagrummets tillämp­ ningsområde.1333 Ensidigt reglerade anställningsförmåner fångas istället upp av 19 § förbud mot könsdiskriminerande arbetsledningsbeslut.s. 12

21.317s. 12

22.Frågan om en anställningsförmån skall anses vara att hänföra till kate­s. 13

23.gorin lön och andra anställningsvillkor, eller räknas som en ensidigt re­s. 13

24.glerad förmån, får avgöras i det enskilda fallet. Huruvida löneförmånen ärs. 13

25.avtalsbaserad eller inte är emellertid avgörande för rättsföljden. Ensidigts. 13

26.avtalade förmåner är arbetsledningsbeslut som inte kräver motprestations. 13

27.eller samtycke. En arbetsgivare kan ensidigt besluta att en förmån skalls. 13

28.upphöra att gälla, vilket leder till att rättsföljden av en talan om könsdis-s. 13

29.kriminerande arbetsledning i första hand har retroaktiv verkan.1334 Fort­s. 13

30.sätter arbetsgivaren att ge arbetstagare av det ena könet förmåner gör hans. 13

31.eller hon sig skyldig till upprepat brott mot jämställdhetslagen - upphörs. 13

32.förmånen för det privilegierade könet så upphör även diskrimineringen.s. 13

33.Käranden, den som påstår sig vara diskriminerad, har bevisbördan för atts. 13

34.förmånen är ett avtalsgrundande rättsfaktum i samband med en process.s. 13

35.Svenska nationell rätt skiljer sig här per definition från EG-rätten. EG-s. 13

36.domstolen har i Garland-målet i begreppet lön även innefattat av arbets­s. 13

37.givaren ensidigt reglerade förmåner. Utgångspunkten för detta synsätt ärs. 13

38.att dessa förmåner anses ha ett direkt eller indirekt samband med anställ­s. 13

39.ningen - ersättningen anses helt enkelt ha ett samband med prestationens. 13

40.arbete. Ensidigt reglerade förmåner kan därmed angripas med direkt stöds. 13

41.av artikel 141 (f.d. 119) i EG-fördraget om beslutet medfört könsdiskri­s. 13

42.minering.1335 Att denna åtskillnad görs i jämställdhetslagen behöver intes. 13

43.i sak innebära någon avvikelse från EG-rätten.s. 13

44.Jonas Malmberg har i sin avhandling ägnat ett kapitel åt att utredas. 13

45.gränserna mellan avtalsreglerade respektive ensidigt reglerade förmåner.s. 13

46.Malmberg skiljer mellan, i huvudsak, två grupper av förmåner: grupp-s. 13

47.inriktade förmåner och löneliknande förmåner. Av AD:s praxis finners. 13

48.Malmberg att löneliknande förmåner anses reglerade i det enskilda an­s. 13

49.ställningsavtalet under förutsättning att något motfaktum inte existerar.s. 13

50.Karakteristiskt för denna typ av förmåner är att det krävs en motpresta­s. 13

51.tion från arbetstagarens sida. I det omnämnda rättsfallet, AD 1978 nr 151,s. 13

52.var förmånen, ersättning för dricks vid färdtjänstköming, av typisk löne­s. 13

53.liknande natur.1336 Löneliknande förmåner skulle därmed omfattas av 18 §s. 13

54.JämL. Annorlunda förhåller det sig, enligt AD:s praxis, med de grupp-s. 13

55.inriktade förmånerna. Typiskt för dessa är, enligt Malmberg, att de ”(u)t-s. 13

56.ges till alla anställda eller till alla anställda som tillhör viss grupp”.1337s. 13

57.318s. 13

58.Bruket av begreppen är, enligt min mening, missvisande då även löneliknande förmåner kan och brukar vara gruppinriktade. AD:s praxis visar här att intresseavvägningen gynnat arbetsgivarens etablerade position. Sidoförmåner, fringe benefits, tolkas av domstolen som icke avtalsreglerade i stor utsträckning. Om en arbetsgivare enbart ger gruppen heltids­ anställda förmånen att utnyttja den av företaget hyrda tennisplanen kan detta arbetsledningsbeslut angripas med stöd av 19 § JämL. Beslutet kan vara direkt eller indirekt diskriminerande för gruppen deltidsanställda, det vill säga könsdiskriminerande.s. 14

59.För att ytterligare öka klarheten i begreppet lön kan vi ställa den mot­ satta frågan: Vad är inte lön? För det första så bygger begreppet lön på ett anställningsförhållande - den som inte är att se som arbetstagare om­ fattas inte av 18 § JämL. Sålunda räknas inte ersättningar i förhållandet mellan uppdragsgivare och uppdragstagare som lön. Någon jämförelse kan därmed inte heller göras över dessa gränser.1338 Den som är arbetslös omfattas inte heller av jämställdhetslagens förbud mot lönediskriminering. Den ersättning som uppbärs från allmän arbetslöshetskassa är inte att se som lön. Könsdiskriminering i arbetslöshetsersättningssystemet kan inte beivras med stöd av jämställdhetslagen eller någon annan nationell lag. Diskussionen som har förts rör de särskilda reglerna för deltidsanställda som i första hand har drabbat kvinnor som grupp. Uppenbarligen kan detta ses som indirekt diskriminering och som stridande mot likabehandlingsdirektivet, 76/207.1339 Direktivet är inte fullständigt implementerat i Sverige, vilket medför att det endast är staten, i olika egenskaper, som kan ställas till ansvar för brott mot gemenskapsrätten på detta om­ råde.1340s. 14

Arbetstagarbegreppet

1.Rättighetssubjekt är enligt jämställdhetslagen den som är arbetstagare. Förutsättningen för att skyddas av lagens förbud mot lönediskriminering är att subjektet är, eller har varit, anställd. Jämställdhetslagen omfattar alla som är att betrakta som arbetstagare och anställningens omfattning, heltid eller deltidsanställning eller anställningsformen, tillsvidare eller tidsbegränsad anställning, har ingen betydelse för lagens tillämplighet.1341s. 14

2.319s. 14

3.Lagen omfattar även den som har varit anställd och har ett rättsan­s. 15

4.språk som exempelvis avser avtalsreglerad pensionsersättning. Förutsätt­s. 15

5.ningen är att någon annan har gynnats. Arbetssökande skyddas däremots. 15

6.inte av förbudet mot lönediskriminering, utan det måste finnas eller has. 15

7.funnits en relation, ett anställningsförhållande som medfört utbyte avs. 15

8.prestationer - positionen är då skyddad. Jag vill dock påpeka att jäm­s. 15

9.ställdhetslagen för övrigt omfattar arbetssökande i exempelvis antag-s. 15

10.ningssituationen genom 16 och 17 §§.s. 15

11.I arbetsrätten har ett särskilt arbetstagarbegrepp utkristalliserats genoms. 15

12.arbetsdomstolens rättspraxis. För att fastställa var gränsen går mellans. 15

13.arbetstagare och uppdragstagare gör domstolen en helhetsbedömnings. 15

14.utifrån de faktiska omständigheterna. De omständigheter som domstolens. 15

15.tar hänsyn till är endast de som är knutna till produktivt arbete - manligas. 15

16.arbetstagare har därmed definierat arbetstagarrollen. Vilken betecknings. 15

17.parterna gett sin relation är bara en av tolkningsgrunderna och arbets-s. 15

18.tagarbegreppet är tvingande, vilket begränsar avtalsfriheten. Parterna,s. 15

19.arbetsgivaren och arbetstagaren, förfogar inte över definitionen av sins. 15

20.relation.1342s. 15

21.Vid jämförelse med LAS, lagen om anställningsskydd, är jämställd­s. 15

22.hetslagens arbetstagarbegrepp mer omfattande. Någon undantagsregels. 15

23.som omfattar de som arbetar i företagsledande ställning, de som arbetar is. 15

24.arbetsgivarens hushåll, de som är närstående till arbetsgivaren och des. 15

25.som har anställningsstöd finns inte i jämställdhetslagen.1343s. 15

Samma arbetsgivare - en rumslig begränsning

1.Pliktsubjekt är enligt lönediskrimineringsregeln den arbetsgivare soms. 15

2.tillgodogör sig arbetstagarens arbete. Endast arbetsgivaren kan stämmass. 15

3.inför domstol och där bli dömd att betala skadestånd för kränkningen.s. 15

4.Även om grunden för diskrimineringen är ett framförhandlat kollektiv­s. 15

5.avtal finns det inga möjligheter till sanktioner mot den fackliga motpar-s. 15

6.320 ten, med stöd av jämställdhetslagen.1344 Arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal kan åläggas att inte tillämpa dessa genom att domstolen ogiltigförklarat avtalet. Bryter arbetsgivaren mot kollektivavtalet för att frivilligt uppfylla sina skyldigheter enligt jämställdhetslagen, kan han eller hon i princip ställas till ansvar för kollektivavtalsbrott. Motbevisningen består då av att visa att tvingande lagstiftning följts.s. 15

7.I förarbeten till jämställdhetslagen framhålls att möjligheter till jämfö­ relser mellan arbetstagare av olika kön begränsas till att omfatta de som är anställda hos samma arbetsgivare.1345 ”Det kan därmed aldrig vara frågan om lönediskriminering enligt lagen om en grupp anställda har lägre löner än en motsvarande grupp anställda hos en annan arbetsgiva­ re.”1346 Tolkningen av arbetsgivarbegreppet begränsar därmed möjlig­ heterna till jämförelser och följaktligen lagens tillämpningsområde.1347 1 förarbetena anges, trots detta, att begreppet arbetsgivare inte behöver problematiseras och att det begrepp som används är det som generellt finns inom arbetsrätten.1348 Rättssubjektsläran skulle därvid användas vid en tolkning av vem som är att se som arbetsgivare.1349 På den privata delen av arbetsmarknaden innebär det att arbetsgivare är en fysisk eller juridisk person och att organisationsstrukturen kan begränsa begreppets omfattning. I en koncern är varje självständigt bolag att se som ett rätts­ subjekt och som arbetsgivare i den arbetsrättsliga kontexten. På det stat­ liga avtalsområdet är det varje myndighet som utgör en arbetsgivare och för de kommunalt anställda gäller att motparten är den enskilda kommu­ nen.s. 16

8.Jag skulle dock vilja hävda att det idag finns mindre dogmatiska sätt att se på arbetsgivarbegreppet. Den omstrukturering som skett av arbets­ marknaden och företagsformerna leder till att arbetstagarnas intressens. 16

9.321s. 16

10.kan tas till vara bäst med ett mera funktionellt arbetsgivarbegrepp. Kon­s. 17

11.struktionen med osjälvständiga dotterbolag eller kommunala bolag soms. 17

12.bildas med avsikt att undgå den arbetsrättsliga lagstiftningens verkningar,s. 17

13.borde kunna angripas genom att arbetsgivarbegreppet tolkas mer funk­s. 17

14.tionellt.1350 Det går att argumentera för ett mer otraditionellt arbetsgivar­s. 17

15.begrepp i ett enskilt fall av könsdiskriminering.1351s. 17

Könsdiskriminering - en jämförelse

1.Jämställdhetslagens utgångspunkt är att arbetstagarna skall bli bedömdas. 17

2.efter sina egna förutsättningar och personliga kvalifikationer.1352 Köns. 17

3.som grund för förmåner eller missgynnanden strider mot jämställdhets­s. 17

4.lagen. För att veta om en enskild arbetstagare har blivit diskriminerad is. 17

5.strid med lagen måste vi utgå från vad som inte är en diskriminerandes. 17

6.handling - vi söker en norm. Normen är de anställningsförhållanden soms. 17

7.jämförelseobjektet, av annat kön, har eller har haft hos samma arbets­s. 17

8.givare. Denna norm sätter gränsen för det rättsliga anspråken, kravet pås. 17

9.lika lön. Rättsverkan av en process om lönediskriminering är lika lön förs. 17

10.minst lika eller likvärdigt arbete. Visas det att den missgynnades arbetes. 17

11.är mer värt än den som gynnats är detta rättsfaktum möjligtvis underlags. 17

12.för en förhandling med motparten, arbetsgivaren, men det är irrelevants. 17

13.för utdömandet av den ekonomiska sanktionen. Lagen ger en möjlighets. 17

14.till jämställd lön - något syfte att ingripa i avtalsrelationen arbetsgivare­s. 17

15.arbetstagare, eller i konflikten mellan kapital och arbete, finns inte.1353s. 17

16.Frågan är dock om lönen är icke diskriminerande om kvinnans arbete ärs. 17

17.mer värt än mannens och de har samma lön? Konstruktionen och tillämp­s. 17

18.ningen av lönediskrimineringsregeln, som utgår från jämställdhet soms. 17

19.princip, leder till ett oförändrat skydd av en etablerad position på mark­s. 17

20.naden - den manlige arbetstagarens. Den rättvisa fördelningen har ens. 17

21.tydlig gräns. Den som missgynnats kan få lika mycket, men inte mer äns. 17

22.den gynnade.1354s. 17

23.322s. 17

24.Kräver då den svenska lagen en konkret jämförelseperson av motsatt kön? Frågan är på grund av den starkt könsuppdelade arbetsmarknaden ytterst relevant - finns det ingen arbetstagare av motsatt kön att jämföra med är det vid en bokstavstolkning av lagen inte ett fall av lönediskriminering. Arbetsgivarbegreppets omfattning sätter således också gränsen för en jämförelse. Normen, jämförelsepersonen, måste finnas inom arbets­ givarens verksamhetsområde.s. 18

25.I förarbetena till 1979 års jämställdhetslag behandlades frågan om nödvändigheten av en faktisk jämförelseperson. Kravet på lika lön för lika eller likvärdigt arbete ingick då i det allmänna förbudet mot köns­ diskriminering. Utredaren konstaterade att det inte bör ställas som ett ab­ solut krav att det skall finnas en jämförelseperson av annat kön som utför lika eller likvärdigt arbete. En bedömning av om en arbetstagare miss­ gynnats på grund av sitt kön kan göras även om det inte finns en konkret jämförelseperson som gynnats. Går det att leda i bevisning att lön och anställningsförhållandena beror på ett missgynnade av kön - utan en jämförelse - är det frågan om en otillåten lönediskriminering.1355 Enligt min mening är denna argumentation logisk.1356 I den därefter följande propositionen sades uttryckligen att förbudet mot lönediskriminering om­ fattar fallet då en arbetsgivare sänker lönen när en arbetstagare efterträ­ der en annan arbetstagare av motsatt kön, under förutsättning att arbets­ givaren inte kan visa att beslutet inte är könsrelaterat.1357s. 18

26.I samtliga lönediskrimineringsmål som prövats i arbetsdomstolen har minst en konkret jämförelseperson utgjort normen för talan. Förarbetena till 1991 års jämställdhetslag ger också uttryck för att lagstiftaren tänkt sig att en konkret jämförelse skall göras av det arbete som utförs av arbets­ tagare av olika kön. Jämförelsen skall göras med ”(e)n eller flera bestämda arbetstagare av motsatt kön”.1358 Av samma uppfattning är den senastes. 18

27.323s. 18

28.utredningen av jämställdhetslagen. Utredaren menar sig här kunna hämtas. 19

29.stöd i EG-domstolens avgöranden och hävdar att en jämförelsepersons. 19

30.krävs för att en presumtion om lönediskriminering skall kunna uppkom­s. 19

31.ma.1359s. 19

32.Det finns dock ett sätt att avindividualisera frågan om lönediskrimine­s. 19

33.ring. En facklig organisation kan föra ett principiellt mål om könsdiskri-s. 19

34.minerande lönesättning. Någon enskild kränkt medlem och någon jäm­s. 19

35.förelseperson behövs inte i detta fallet. Här är det kollektivavtalet soms. 19

36.sådant, som skall granskas utifrån förbudet mot könsdiskriminering.s. 19

37.Rättsföljden kan bli att arbetsdomstolen förklarar kollektivavtalet parti­s. 19

38.ellt ogiltigt.1360s. 19

Vad är kön?

1.Som framgått av avhandlingens tredje del har frågan om biologiskt re­s. 19

2.spektive socialt kön fått ny aktualitet genom EG-domstolens tolkning avs. 19

3.artikel 119 (141). Det första målet, P mot S, gällde en trans sexuell mans. 19

4.och omfattade såväl artikel 119 som likabehandlingsdirektivet.1361 I etts. 19

5.senare mål, Grant-målet, rörande en lesbisk kvinna uttalade EG-domsto-s. 19

6.len att förbudet mot könsdiskriminering inte omfattar sexuell läggning.s. 19

7.I det aktuella fallet menade EG-domstolen att arbetsgivaren skulle has. 19

8.behandlat en homosexuell man på samma sätt och därmed var beslutet ejs. 19

9.könsrelaterat.1362s. 19

10.I förarbetena till den svenska jämställdhetslagen problematiseras intes. 19

11.frågan om vad kön är. Utgångspunkten är det biologiska könet. Diskri­s. 19

12.minering på grund av kön får inte förekomma i arbetslivet och en jämfö­s. 19

13.relse mellan kvinna och man som motsatta kön, byggs upp som en forms. 19

14.av dikotomi.1363 Att jämställdhetslagen begränsas till att omfatta jäm­s. 19

15.förelser relaterat till biologiskt kön har föga uppmärksammats i dok­s. 19

16.trinen.1364 Den svenska grundlagen omfattar inte heller ett skydd förs. 19

17.någon annan diskriminering än den som har sin grund i kön. Under vårens. 19

18.324 1997 tillsattes en utredning för att se över behovet av särskild lagstiftning till skydd mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Begreppet sexuell läggning omfattar homo-, hetero- och bisexualitet, men inte transsexualitet. Lagen som förbjuder diskriminering på grund av sexuell läggning i arbetslivet trädde i kraft den 1/5 1999.1365 1 sitt re­ missvar till utredningen menade JämO att det behövs ett klarläggande angående vilken lag som skyddar transsexuella från diskriminering i arbetslivet. Diskriminering av transsexuella bör, på grund av EG-domstolens definition, uttryckligen förbjudas i jämställdhetslagen.1366 Frågan har inte tagits upp i den senaste översynen av jämställdhetslagen.1367s. 19

19.I ett fall har det kvinnliga könet problematiserats och det gällde frågan om de särskilda förmåner som kvinnor i egenskap av barnaföderskor kan erhålla och som har anknytning till arbetet. I propositionen till 1979 års JämL uttalades att ”Särskilda förmåner åt kvinnor i samband med havan­ deskap och bamafödsel är inte att anse som beroende av kön i den me­ ning som åsyftas i lagförslaget.”1368 Denna typ av regler, som också skul­ le omfatta värnplikt, rör inte gruppen kvinnor och män utan det handlar om ”(b)ehov som föreligger i vissa situationer.1369 Denna typ av särskil­ da förmåner har prövats av arbetsdomstolen i två mål, AD 1985 nr 134 och AD 1987 nr 132.s. 1997

Direkt eller indirekt könsdiskriminering

1.Förbudet mot lönediskriminering omfattar idag uttryckligen såväl direkt som indirekt diskriminering. Jämställdhetslagen har förtydligats på denna punkt, som ett led i anpassningen till EG-rätten.1370 1979 års jämställd­ hetslag innehöll inget uttryckligt förbud mot indirekt könsdiskrimine­ ring, vilket gav upphov till kritik från exempelvis JämO.1371s. 1997

2.Direkt diskriminering beskrivs i förarbetena till 1979 års lag utifrån anställningssituationen. Om en arbetsgivare direkt anger att skälet för anställningen är den arbetssökandes kön föreligger direkt diskrimine­ ring. Det finns ett direkt orsakssamband mellan arbetsgivarens hand­ lande, eller underlåtenhet, och den missgynnades kön. Något uppsåt fråns. 1997

3.325 arbetsgivarens sida krävs dock inte - syftet med handlingen är i denna del irrelevant. Vid indirekt diskriminering är detta orsakssamband ”inte lika tydligt”, eller till och med osynligt. Indirekt diskriminering kan också vara resultatet av likabehandling genom att arbetstagare av det ena könet typiskt sett har en sådan livssituation att de kommer sämre ut jäm­ fört med arbetstagare av det motsatta könet.1372 Förbudet mot indirekt diskriminering innebär att olika former av statistisk diskriminering kan angripas i det enskilda fallet.1373 Varken begreppet direkt diskriminering eller indirekt diskriminering har definierats i jämställdhetslagen. I för­ arbetena till 1979 års jämställdhetslag gjordes ett försök att konkretisera begreppet indirekt diskriminering. Det exempel som angavs var att en arbetsgivare ställer upp meritkrav som enbart arbetssökande av det ena könet kan uppnå. Det framhölls samtidigt att det endast var tillämpning­ en av dessa meritkrav som kunde utgöra indirekt diskriminering.1374 Detta ansågs utgöra en relativt snäv tolkning av begreppet indirekt dis­ kriminering, och begreppet som sådant konkretiserades endast i anställ­ ningssituationen. Frågan om indirekt lönediskriminering förefaller inte alls ha behandlats i detta tidiga skede av lagstiftningsprocessen. I betän­ kandet, SOU 1990:41, föreslogs att jämställdhetslagens skulle tillföras en definition av begreppen direkt och indirekt diskriminering. Denna tanke avvisades sedermera i propositionen med skälen att lagtexten inte skulle tyngas med definitioner.1375s. 1997

4.I senare förarbeten har definitionen i huvudsak byggt på EG-rättens normgivning. Denna påverkan har bidragit till att begreppet fått en vidare omfattning.1376 Indirekt diskriminering har i första hand beskrivits som utgörande missgynnande effekter av en arbetsgivares beslut. Arbetsgiva­ rens beslut kan i och för sig vara könsneutralt, men effekten blir att en grupp eller en enskild arbetstagare missgynnas medan det motsatta könet gynnas.1377 Kan inte arbetsgivaren visa att det finns godtagbara sakliga skäl för handlandet strider beslutet mot jämställdhetslagen. Utvidgning-s. 1998

5.326 en av begreppet indirekt diskriminering leder till att en talan idag kan bygga på förekomsten av så kallad kollektiv diskriminering. I förarbe­ tena har uppfattningen kommit till uttryck att medlet, processer om lönediskriminering, inte är avsett att användas i någon större omfattning. De aktiva jämställdhetsåtgärdema är det medel som i första hand skall an­ vändas för att förändra löneskillnaderna mellan könen: ”Att jämföra hela yrkesgrupper skulle gå utanför diskrimineringsförbudets syfte”.1378 Tolk­ ningen av begreppet indirekt diskriminering innebär dock att processen kan bli ett medel för att förändra de strukturella löneskillnaderna.s. 1998

6.Syftet med förbudet mot lönediskriminering är att ge den enskilde ar­ betstagaren ett skydd mot lägre lön och sämre anställningsvillkor än en jämförelseperson av motsatt kön. Rättvis fördelning, i det enskilda fallet, väger tyngre än en etablerad position. Jag skulle vilja uttrycka det som att syftet är att uppnå en form av individuell rättvisa, indirekt kan dymedelst kollektiv rättvisa uppnås - som en latent funktion.1379 Syftet är också att förhindra könsdiskriminering och lagen borde således även ge ett rätts­ ligt skydd även om en jämförelseperson saknas.s. 1999

7.Som exempel på indirekt lönediskriminering brukar anges att en ar­ betsgivare beslutar att ge alla heltidsanställda (män) pensionsförmåner. Alla deltidsanställda (kvinnor) drabbas av detta beslut - effekten av be­ slutet kan vara diskriminerande. Utgångspunkten är, som vi kan se av exemplet, egentligen en jämförelse av gruppers löner och anställnings­ villkor. Lagstiftarens argumentation visar sig ohållbar när vi lämnar den direkta diskrimineringens område och ger oss ut på mer minerad mark. Frågan om individuell och kollektiv rättvisa kan inte separeras längre. Individuell rättvisa som utslag av en enskild talan ger också effekter på det kollektiva planet.s. 1999

8.I löneskillnadsutredningen, SOU 1993:7, konstaterade utredaren att: ”(l)agens förarbeten i fråga om lön och anställningsvillkor är knapphän­ diga. Genom den uttryckliga hänvisning som nu sker i förarbetena till EG-rätten får ytterligare ledning sökas i denna och i praxis från EGdomstolen och EG-ländemas nationella domstolar.”1380 Löneskillnads­ utredningen påbörjade sitt arbete 1991 och betänkandet avlämnades i januari 1993, ett år innan EES-avtalet trädde i kraft. Tolkningen av jäm­ ställdhetslagen borde därmed enligt utredaren ske utifrån EG-rättsliga normer innan EG-rätten blev direkt tillämplig och fick direkt effekt.1381s. 1999

9.327s. 1999

10.Enligt Ruth Nielsen tar indirekt diskriminering sin utgångspunkt i atts. 2000

11.förståelsen av könsdiskriminering kräver att vi sätter in normen i en soci­s. 2000

12.al kontext. Det är resultatet av arbetsgivarens handlande som räknas ochs. 2000

13.syftet får i detta fall en underordnad betydelse. Kravet på lika villkor fårs. 2000

14.således en mer reell karaktär.1382 Förbudet mot indirekt diskriminerings. 2000

15.står också i överensstämmelse med det uttalade målet med jämställdhets-s. 2000

16.lagstiftningen.1383s. 2000

17.I utredningen, En översyn av jämställdhetslagen, föreslås att den defi­s. 2000

18.nition som finns av begreppet indirekt diskriminering i bevisbördedirek-s. 2000

19.tivet, 97/80, skall tillföras jämställdhetslagen.1384s. 2000

Lika eller likvärdigt arbete

Inledning

1.Grunden för en talan om lönediskriminering är att det går att visa att ar-s. 2000

2.betena/arbetsuppgiftema är lika eller i vart fall likvärdiga. Att lika arbetes. 2000

3.hos samma arbetsgivare skall ersättas med samma lön är utgångspunk­s. 2000

4.ten, och som princip sett etablerad på arbetsmarknaden. Av 1979 års jäm­s. 2000

5.ställdhetslag följde att bedömningen av vad som var att betrakta som likas. 2000

6.eller likvärdigt arbete skulle göras utifrån överenskommen arbetsvär­s. 2000

7.dering i enlighet med kollektivavtal eller praxis.1385 Arbetsuppgifternas. 2000

8.behövde inte vara identiska, men om skillnaderna var mer än obetydligas. 2000

9.var arbetena troligen inte att se som lika.1386s. 2000

10.Men även arbeten som var likvärdiga skulle kunna jämföras - en nogs. 2000

11.så viktig utveckling av likalöneregeln på en könsuppdelad arbetsmark­s. 2000

12.nad. I 1979 års jämställdhetslag var utgångspunkten att det var parternas. 2000

13.på arbetsmarknaden som förfogade över dessa värderingsgrunder. Dennas. 2000

14.syn återkommer i den senaste översynen av lagen, SOU 1999:91, där ut­s. 2000

15.redaren lägger tonvikten på parternas uppfattning av hur arbeten skalls. 2000

16.328 värderas. 1991 års jämställdhetslag innebar att hänvisningen till en över­ enskommen arbetsvärdering inte längre angavs uttryckligen i lagen. Kvar fanns dock en hänvisning till vad som kunde betraktas som ”likvärdigt på arbetsmarknaden”. Denna sista uttryckliga hänvisning till parternas normering av arbetsuppgifternas värde ströks vid den senaste ändringen av lagen som trädde i kraft i juli 1994.s. 2000

17.De normer som existerar på arbetsmarknaden skall fortfarande tilläm­ pas, men på ett nytt sätt. Som det uttrycktes i propositionen: ”Det är sna­ rare fråga om att använda de normer som redan finns på ett icke-diskriminerande sätt. Det är dock givetvis inte så att om könsdiskriminerande normer eller normer som direkt eller indirekt nedvärderar kvinnligt arbete tillämpas på arbetsmarknaden eller delar av arbetsmarknaden, just dessa normer får vara vägledande i det aktuella fallet.”1387 Hur har då arbets­ domstolen tolkat och tillämpat lönediskrimineringsregelns första led? Har domstolen använt de normer som redan finns på ett icke-diskriminerande sätt eller har den utgått från de normer som kommer till uttryck i kollektivavtal och praxis?s. 2001

Lika arbete

1.De första två målen som prövades i arbetsdomstolen rörde, signifikativt nog, lika arbete. I det andra målet, AD 1991 nr 62, var frågan om arbe­ tenas likhet otvistig. I det första målet, AD 1984 nr 140, Blanketteknikermålet, menade två kvinnliga blankettekniker att de var diskriminerade i jämförelse med en man som arbetade med blankettfrågor hos samma arbetsgivare, landstinget, men vid en annan förvaltning. Kvinnorna var enligt befattningsbeskrivningen byråassistenter och mannen var sekrete­ rare. Mannens lön låg enligt det lokala kollektivavtalets specialbestäm­ melse fem lönegrader högre än kvinnornas.1388 Detta förhållande medförde en löneskillnad på 1000 kr/månad.1389 Enligt den då gällande jämställd­ hetslagen, 1979 års lag, skulle bedömningen av om arbetena var lika göras utifrån kollektivavtal eller praxis på verksamhetsområdet.s. 2001

2.329s. 2001

3.Bevisningen i Blanketteknikermålet, AD 1984 nr 140, bestod av vitt­ nesutsagor. Någon arbetsvärdering som visade att arbetena var lika hade inte gjorts av kvinnornas ombud SKTF. Någon överenskommen arbets­ värdering rörande arbetsuppgifterna fanns inte heller på avtalsområdet och det kollektivavtal som reglerade lönerna innehöll inget annat än all­ männa bestämmelser för lönesättning. I förarbetena uttalas att bevisning­ en kan bygga på ett erfarenhetsmaterial av ”ganska allmän natur” i form av kännedom om de normer som gäller på arbetsmarknaden. Det som ska värderas är de skillnader som finns.1390 Bevisningen innebär för käran­ den att försöka visa på likheter och för svaranden att visa på skillnader. Domstolens uppgift är att värdera om skillnaderna existerar och om de är av den graden att arbetena därmed inte är lika. Vittnesutsagor avgavs av de två kvinnliga blanketteknikerna, den manliga blanketteknikem och två personer i arbetsledande funktion. Utsagorna är utförligt angivna i domen.1391 Av domskälen framgår att majoriteten fann att arbetena inte var lika på grund av att det enligt vittnesutsagorna framgick att ”(s)killnaden måste uppfattas som betydande”. Någon bevisrättslig terminologi används inte i domen och beviskravet diskuterades över huvud taget inte. Såsom domskälen är skrivna framgår det inte ens att utgångspunkten är en presumtionsregel, utan domen avslutas med konstaterandet att: ”(n)ågot missgynnande på grund av kön enligt 4 § 1 jämställdhetslagen inte har förekommit”.1392s. 2002

4.Domstolen menade att om lagen tolkades bokstavligt skulle en form av moment 22 uppstå, då kvinnornas och mannens löner var fastställda i kollektivavtal. Landstingets, arbetsgivarens, invändningar mot att arbe­ tena var lika bestod just i att hävda att det fanns en kollektivt avtalad norm som inte kunde ifrågasättas. Den andra, och skulle det visa sig mer framgångsrika, invändningen var att jämförelsepersonema inte i prakti­ ken utförde lika arbetsuppgifter.1393s. 2002

5.Domstolen valde således en mer extensiv och ändamålsenlig tolkning med hänvisning till att förbudet mot lönediskriminering i annat fall skulle få marginell betydelse. Detta skulle kunna uttryckas som att domstolen argumenterade målrationellt utifrån effektivitetssynpunkt. Endast om vär­ deringen av arbetsuppgifterna hade konkretiserats i kollektivavtalet ansåg sig arbetsdomstolen bunden av parternas bedömning. Det fanns inget i det berörda kollektivavtalet som pekade på att arbetstagare som var pla­ cerade i olika lönegrupper ändock inte kunde tänkas ha lika arbets­ uppgifter. Domstolen ansåg sig därmed fri att göra en egen prövning av 330 arbetsuppgifternas lika värde. Genom sedvanlig bevisupptagning gjorde domstolen en bedömning av om arbetena kunde vara lika. Majoriteten ansåg att det fanns betydande och uppenbara skillnader i arbetsuppgifter­ na, vilket medförde att arbetena inte var lika. Majoriteten (fyra ledamö­ ter) kom således fram till att kollektivavtalets normer, trots att domstolen inte var bunden av dem, var korrekta.s. 2002

6.Det finns två skiljaktiga meningar i domen. Den första är skiljaktig i sak den andra i motivering. Tre av ledamöterna1394 redovisade sin avvikande mening i ett längre yttrande. Deras slutsats var att käranden lyckats styrka att arbetena var lika och att bevisbördan således skulle övergå till arbets­ givaren. I yttrandet ifrågasattes majoritetens bedömning av bevisningen. Ytterligare två ledamöter (arbetsgivarledamöter) var skiljaktiga i motive­ ringen av domskälen. Dessa båda menade att domstolen inte genom egen prövning kunde åsidosätta kollektivavtal och praxis.1395 Argumentationen byggde på normativa grunder. De båda skiljaktiga meningarna hämtade argument från olika förarbetsuttalanden och ledamöterna kom därefter till helt olika slutsatser.s. 2003

7.Enligt förarbetena var det Blanketteknikermålet, 1984 nr 140, som medförde att anknytningen till kollektivavtal och praxis på arbetsmark­ naden kom att strykas ur lagtexten.1396 Då lagändringen, i 1991 års JämL, kom att innebära att det i lagtexten saknades anknytning till vad som kunde anses vara lika arbete, kom metoden att jämföra lika arbeten att framstå som mer begränsad än tidigare. Lika arbete tycktes nu betyda samma arbete. Av 1990 års jämställdhetsutredning framgår dock att av­ sikten inte var att göra någon saklig förändring. Jämförelsen skall avse arbetsuppgifterna och graden av likhet: ”Om det inte är fråga om samma arbete, måste med nödvändighet jämförelsen visa åtminstone några skill­ nader mellan de olika arbetena.”1397 Det som skall prövas är om dessas. 2003

8.331 skillnader är av den grad att de kan förväntas ge upphov till löneskillna­ der.1398 Visar det sig vid en jämförelse att det finns mer än obetydliga skillnader är arbetena inte lika, utan de kan istället komma att betraktas som likvärdiga.s. 2003

9.Att lika arbete inte skall tolkas som exakt samma arbete klargjordes något när paragrafen återigen ändrades språkligt sett i juli 1994. Dels ströks hänvisningen till arbetsmarknaden, dels flyttades ordet betrakta. Ändringarna gjordes för att skapa klarhet och för att bemöta kritiken från JämO. Uttryckligen, i lagtexten, gäller återigen det mer tänjbara ordvalet i uttrycket ”(n)är de utför arbete som är att betrakta som lika eller likvär­ digt”.1399 I förhållande till 1979 års lag har friheten i bevisföringen ökat.s. 2004

Likvärdigt arbete

1.Den andra, och mer komplicerade, värderingsmodellen är jämförelsen av likvärdigt arbete. Metodiskt gör jag en skillnad mellan om arbetena är olika och likvärdiga, eller om de är liknande och likvärdiga. Detta kan också uttryckas språkligt som att arbetena är artskilda eller snarlika. Att göra denna distinktion har visat sig relevant och nödvändig för att kunna göra en analys av begreppet likvärdigt arbete. De mål där arbetena är art­ skilda kan också klassificeras som svåra fall.s. 2004

2.Vad är ett svårt fall? Jag lånar en definition av Olle Rimsten. ”Exem­ pel på svåra fall skulle vara sådana där domstolen stått utan ledning från lagstiftaren eller tidigare rättspraxis och besvarandet av rättsfrågan därför aktualiserar ett nyskapande.”1400 Det svåra fallet har för arbetsdomstolen varit frågan om likvärdigt och artskilt arbete. När de arbetsuppgifter som skall jämföras har varit artskilda har domstolen saknat vägledning från lagstiftaren. Att bedöma artskilda arbeten, som åsatts olika värden i kol­ lektivavtalsförhandlingar, som likvärdiga skulle kräva ett nyskapande från domstolens sida. Bammorskemålet, AD 1996 nr 46, var således ett svårt fall. Arbetsdomstolen hade dock möjligheten att fråga EG-domstolen om tolkningen i detta fall, men domstolen ansåg inte detta vara en nödvändighet.s. 2004

3.Bammorskemålet är det enda svenska mål som prövats där utgångs­ punkten för talan var likvärdigt arbete och där jämförelsepersonema ut­ förde olika eller artskilda arbetsuppgifter. Kumlamålet, AD 1995 nr 158, och även det senare målet, Karlskogamålet, AD 1996 nr 79, byggde på en jämförelse av likvärdigt arbete med liknande arbetsuppgifter inom samma 332 yrkeskategori. I det senare målet, Mjölby målet, AD 1997 nr 68, var par­ terna överens om att arbetena var lika eller i vart fall likvärdiga.s. 2004

4.För att utreda om två eller flera arbeten är att betrakta som likvärdiga måste värderingen utgå från någon form av mätmetod. Samma måttstock skall användas då jämförelsepersonemas arbetsuppgifter värderas. Enligt förarbetena till jämställdhetslagen skall mätmetoden vara könsneutral, vilket innebär att det som är typiskt för kvinnans arbete skall värderas och att det som är specifikt för mannens arbetsuppgifter också skall vär­ deras. För att konkretisera tänker vi oss det fallet där kvinnan i sitt arbete utför många lätta lyft medan mannen istället utför färre men tunga lyft. Summan av den fysiska ansträngning som de olika arbetsuppgifterna innebär kan därefter jämföras.1401s. 2005

5.Det finns idag ett stort antal olika arbetsvärderingsmetoder. LO:s svårighetsskala är en metod, BNT är ett arbetsvärderingssystem som använts för tjänstemän, Hay-metoden är en annan av de många varierande meto­ der som används för att bestämma värdet av arbetsuppgifter.1402 Nya mät­ metoder utvecklas hela tiden och ett senare exempel är IDA (Icke Diskri­ minerande Arbetsvärdering) ett system som utvecklats av Vårdförbundet (f.d. SHSTF).1403 Gemensamt för alla dessa metoder är svårigheten att få metoden helt könsneutral.1404 Om det finns en vedertagen arbets värde­ ringsmetod i en verksamhet eller en bransch är det naturligt att använda denna metod för att se om det existerar osakliga löneskillnader. Har metod och arbetsvärdering accepterats och utarbetats av en partsamman­ satt grupp bör tvistefrågan inte längre vara om arbetena är likvärdiga eller inte.s. 2005

6.1979 års jämställdhetslag utgick från att arbeten endast gick att jäm­ föra om det fanns en överenskommen arbetsvärdering som riktmärke. Detta krav togs bort i 1991 års jämställdhetslag. Finns det över huvud taget inget vedertaget arbetsvärderingssystem måste det givetvis ändock finnas möjligheter att välja en metod för att kunna konstatera om arbets­s. 2005

7.333 uppgifterna är lika eller likvärdiga.1405 Det finns dock inget allmänt krav på att det skall finnas ett utarbetat arbetsvärderingssystem - lönesättning är i första hand en förhandlings- och avtalsfråga. Det är först vid en rätts­ lig prövning som metoden, eller bristen på metod, för att värdera olika arbetsuppgifter prövas. Resultatet av förhandlingen kan då också ifråga­ sättas.s. 2005

8.I propositionen, med namnet ”Delad makt delat ansvar”, angavs de grundläggande kriterierna som kan tjäna som ledning vid arbetsvär­ dering i en tvist om lönediskriminering. De fyra kriterierna är: Kunskap och förmåga (färdigheter), arbetsinsats (ansträngning), ansvar och ar­ betsförhållanden. Enligt propositionen råder det enighet på den svenska arbetsmarknaden om att dessa generella kriterier är de mest relevanta vid arbetsvärdering och lönesättning.1406 I praktiken innebär detta att det vid en jämförelse mellan två arbeten också skall tas hänsyn till vilket utbyte eller vilken nytta som arbetstagaren har av arbetet. I utbytesrelationen arbete-kapital är det inte endast löneförmåner som ingår utan även bättre eller sämre arbetsmiljö, status och mer eller mindre utvecklande arbets­ uppgifter. 1407 334 Dessa kriterier var i stort sett utgångspunkten för de värderingar av ar­ betsuppgifterna som, mer eller mindre systematiskt, användes i de föl­ jande refererade målen. 3.4.3.1 Likvärdigt och liknande arbete: Kumla- och Karlskogamålet I Kumlamålet, AD 1995 nr 158, prövades och tillämpades för första gången jämställdhetslagens förbud mot lönediskriminering i frågan om likvärdigt arbete och dess utformning enligt 1991 års lag.1410 Målet hade föregåtts av en intensiv bevakning från massmedias sida och ett flertal personer ansåg sig kallade att debattera i ämnet.1411 Debatten kulmine­ rande med att Hans-Göran Myrdal, f.d. SAF-direktör, i samband med bammorskemålet, AD 1996 nr 41, krävde JämO:s entledigande, sam­ tidigt som han vädjade till domstolen att inte ge JämO rätt i tvisten.1412 Mediadebatten hade klart ideologiska förtecken och saknar troligtviss. 2006

9.335s. 2007

10.motstycke i den svenska arbetsdomstolens rättegångshistoria. Samman­s. 2008

11.fattningsvis var temat för artiklarna huruvida lagen över huvud tagets. 2008

12.skulle tillämpas: Var det rätt att arbetsdomstolen bestämde över lönesätt­s. 2008

13.ningen?1413s. 2008

14.Arbetsdomstolens första uppgift i målet var att ta ställning till om dets. 2008

15.förelåg en presumtion om lönediskriminering genom att avgöra om arbe­s. 2008

16.tena var lika eller likvärdiga. Den för vilken talan fördes var en kvinnligs. 2008

17.förvaltningsekonom som arbetade vid Kumla kommuns stadsbyggnads-s. 2008

18.förvaltning. Som ombud hade JämO jämfört kvinnans arbete med ens. 2008

19.manlig socialekonoms arbetsuppgifter vid socialförvaltningen och ens. 2008

20.manlig redovisningskamrers arbete vid kommunens centrala kansli. Jäm­s. 2008

21.förel sepersonema tillhörde i detta mål samma typ av yrkesgrupp. Soms. 2008

22.tjänstemän inom den offentliga sektorn var deras löner reglerade i indi­s. 2008

23.viduella avtal, men genom en kollektiv förhandlingsprocess. Allmännas. 2008

24.principer för lönesättningen fanns i kollektivavtalet ÖLA 93. Vid den tid­s. 2008

25.punkt som tvisten avsåg utgjorde löneskillnaden mellan den kvinnligas. 2008

26.ekonomen och ekonomen vid socialförvaltningen 2 900 kr/månad. Kvin­s. 2008

27.nans fackliga organisation, SSR, hade i regelrätta avtalsförhandlingars. 2008

28.med kommunen försökt förhandla upp lönen, men misslyckats.1414s. 2008

29.Bevisningen i Kumlamålet, AD 1995 nr 158, bestod av en systematisk jämförelse av arbetsuppgifterna, gjord av JämO, utifrån de kriterier soms. 2008

30.finns som vägledning i förarbetena till ändringen av lagen.1415 Valet avs. 2008

31.metod motiverades utifrån det förhållandet att arbetsuppgifterna vars. 2008

32.snarlika och därmed kunde värderingen göras utifrån ”sunt förnuft”.1416s. 2008

33.Bevisningen i målet bestod dels av denna metodiskt genomförda jäm­s. 2008

34.förelse, dels av vittnesutsagor (och dels av en beskrivning av ekonom-s. 2008

35.tjänsternas arbetsuppgifter som gjorts av chefen för stadsbyggnadskon­s. 2008

36.toret).s. 2008

37.För att jämföra arbetsuppgifterna använde sig JämO av den vägled­s. 2008

38.ning som ges i propositionen 1993/94:147. Där står klart uttalat att även is. 2008

39.336 de fall där det inte finns någon överenskommen arbetsvärdering, måste domstolen kunna göra en bedömning av vad som är likvärdigt arbete. I propositionen konstateras att parterna på den svenska arbetsmarknaden är eniga om vilka ”(g)enerella kriterier som är relevanta för värdering och lönesättning av arbete”. Dessa kriterier är, som tidigare angetts, ”(d)en kunskap och förmåga som erfordras för att utföra arbetet, den arbetsinsats - psykisk eller fysisk - som arbetet kräver, det ansvar som arbetet kräver av arbetstagaren och slutligen de arbetsförhållanden under vilka arbetet skall utföras.”1417s. 2008

40.Sammanfattningsvis menade JämO att den kvinnliga förvaltningseko­ nomens arbete var mer kvalificerat än ekonomens på socialförvaltningen, samt minst likvärdigt med redovisningskamrems arbete. Några skillnader i sakliga förutsättningar för arbetet som kunde motivera löneskillnaderna fanns inte. Kommunens lönesättning stred därmed, enligt JämO, mot jäm­ ställdhetslagens 18 § samt mot EG-rätten. Vid tiden för målet hade arti­ kel 119 (numera 141) direkt effekt i svensk domstol.s. 2009

41.Kumla Kommun invände och menade att arbetena inte var lika eller likvärdiga - kvinnans arbete var mindre kvalificerat än de två männens. Som part i målet gjorde Kumla kommun ingen egen regelrätt arbetsvär­ dering1418 och invände inte heller emot den metod som JämO använt sig av, utan i första hand inriktade kommunen sig på motbevisningen.s. 2009

42.Arbetsdomstolen godtog i detta mål den metod som JämO använde för att jämföra de tre ekonomernas arbetsuppgifter och kom fram till att: ”JämO får anses ha visat att det är fråga om likvärdigt arbete i jämställd­ hetslagens mening”. Hur högt beviskravet skall ställas framgår dock ej helt tydligt, trots att domstolen delvis använder sig av en gängse bevis­ terminologi. Inledningsvis klargör domstolen att bevisningen skall föras enligt en presumtionsregel, men styrkan på bevisningen kommenteras först i det andra ledet - motbevisningen.1419 Då domstolen fann att arbete­ na var likvärdiga är det möjligt att med denna form av bevisning visa att, i vart fall snarlika och likartade arbeten, är likvärdiga i lagens mening.s. 2009

43.Samtidigt påpekade domstolen att det i förarbetena framhålls att de normer som finns på arbetsmarknaden fortfarande äger relevans vid en bedömning av vad som är lika eller likvärdigt arbete.1420 Som det ut­ trycktes i propositionen: ”Det kan således inte bli fråga om att i en tvists. 2009

44.337 om könsdiskriminering introducera nya normer för värdering eller lönesättning.”1421 Två ledamöter (arbetsgivarledamöter) var skiljaktiga i sak och menade att JämO inte hade visat att arbetena var lika eller likvär­ diga. Mannen, socialekonomen, var bland annat IT-ansvarig och inköpssamordnare, vilket var två faktorer som ledamöterna menade hade bety­ delse för bedömningen av likvärdigheten.1422s. 2009

45.I det likartade Karlskogamålet, AD 1996 nr 79, var kommunens enda förklaring, och invändning, till löneskillnaderna mellan två avdelnings­ chefer att arbetena inte var likvärdiga.1423 Den manliga avdelningschefen hade ett större sparbeting, fler anställda och en mer omfattande budget. I målet användes som bevisning en arbetsvärdering gjord av Anita Harri­ man, enligt samma metod som senare användes i Bammorskemålet, ADs. 2010

46.1996 nr 41.1424 Metoden som sådan godtogs av svaranden, men samtidigt hävdades att en arbetsvärdering inte kunde utgöra den enda grunden för bevisningen. Skälet till detta ställningstagande var att en arbetsvärdering inte kan vara helt objektiv.1425 Arbetsdomstolen hade inte heller något att anföra när det gällde metoden, däremot var domstolen missnöjd med det sätt som arbetsbeskrivningarna utförts på.1426 Av sammanlagt fyra mät­ perioder ansåg domstolen att SKTF kunnat visa att arbetena var likvär­ diga under de två sista perioderna. Svaranden hade tillstått att arbetena under dessa perioder var likvärdiga i de allra flesta avseenden. Arbets­ givaren hade under dessa perioder gjort sig skyldig till lönediskriminering enligt domstolen.s. 2010

47.Sammanfattningsvis kan vi konstatera att det finns tre väsentliga punkter där Kumla- och Karlskogamålet sammanfaller. För det första var arbetena snarlika, de jämförda arbetstagarna hade samma typ av arbets­ uppgifter och samma typ av yrkeskunskaper och utbildning. Skillnaden mellan jämförelsepersonema var deras kön. För det andra: lönerna var kollektivt framförhandlade - men individuellt bestämda. Några kollek­ tiva anspråk fanns inte i bakgrunden, utan tvisten var individualiserad. 338 Och för det tredje: parterna hade försökt förhandla sig fram till en lös­ ning på tvisten. Avtalsförhandlingar hade förts i frågan och därefter tvis­ teförhandlingar. Först i andra hand, när förhandlingsstrategin var uttömd och vägen blockerad, fördes konflikten till arbetsdomstolen för pröv­ ning.1427 3.4.3.2 Likvärdigt och olikt arbete - Bammorskemålet1428 Detta mycket uppmärksammade mål är det enda mål i svensk domstol där talan har byggt på en jämförelse mellan arbetstagare som utför olika typer av arbetsuppgifter och där lönerna är fastställda i lokala kollektiv­ avtal av minimikaraktär.1429 Det övergripande centrala avtalet ÖLA 93 uppmanar dock till en individualiserad lönesättning.1430 Det som skulle kunnat ha prövats i målet var lönediskrimineringsförbudets tillämpning inom den könssegregerade offentliga sektorn. Det som kom att dominera under de sex rättegångsdagarna var bevisfrågor. Utredningen i målet var mycket omfattande och cirka trettio personer hördes i målet, såväl vitt­ nen som sakkunniga.1431 Var det ”sant” eller ”falskt” att barnmorskans arbete var likvärdigt med klinikingenjörernas såsom JämO påstod?1432 Arbetsdomstolen kom slutligen fram till att JämO på grund av brister i bevisningen inte hade visat att arbetena var likvärdiga. Domstolen var inte enig i sitt domslut, utan en ledamot ansåg tvärtom att JämO i målet hade lyckats styrka att arbetena var likvärdiga.s. 2010

48.Talan i målet, AD 1996 nr 41, fördes av JämO emedan SHSTF1433 hade avstått från att föra talan. JämO menade att barnmorskan var diskri­ minerad i strid med 18 § JämL samt EG-fördragets artikel 119 (numera 141) och likalönedirektivet, 75/117. Barnmorskans lön var lägre än jäm­s. 2011

49.339 förelsepersonernas, två klinikingenjörer (medicinska tekniker) som var anställda hos samma arbetsgivare, Örebro läns landsting. Grunden för talan var att barnmorskans arbete var minst likvärdigt jämfört med de båda klinikingenjörerna och därmed stred lönesättningen enligt det lokala kollektivavtalet mot lagstiftningen. Yrkandena var i första hand utformat som en fastställelsetalan om att, barnmorskans arbete var likvärdigt jäm­ fört med klinikingenjöremas arbete. Detta fastställelseyrkande avvisades av arbetsdomstolen med hänvisning till praxis. I förstahandsyrkandet låg också ett krav på att det lokala kollektivavtalet skulle ogiltigförklaras. För övrigt innehöll yrkandet ett krav på ekonomiskt skadestånd. Andrahandsyrkandet bestod av ett krav på ekonomiskt skadestånd jämfört med en av klinikingenjöremas lön. Dämtöver yrkades på ett ideellt skade­ stånd å 40.000 kr. Landstinget, arbetsgivaren, bestred att arbetena var likvärdiga och att löneskillnaderna i vart fall inte hade sin grund i kön. Landstinget bestred samtliga yrkanden och hävdade att fastställelseyrkandet skulle avvisas. Inget av skadeståndskraven vitsordades som skäligt. Jämfört med de tidigare lönediskrimineringsmålen var partema i detta mål oense i allt.s. 2011

50.Den centrala sakfrågan (bevisfrågan) i målet var bedömningen av om arbetena kunde anses vara likvärdiga, om detta kunde bevisas skulle be­ visbördan övergå till arbetsgivaren. Svarandens, Örebro läns landstings, invändningar rörde de arbetsvärderingar som JämO hade låtit utföra och som utgjorde bevismedel i processen. Den utförda arbetsvärderingen - bevisningen - bedömdes som varande osaklig och subjektiv. Trots att landstinget deltagit i en studie där det nyazeeländska arbetsvärderingssystemet använts, 1992-1993, hade metoden inte godtagits. Dessutom ifrågasatte landstinget om det över huvud taget var möjligt att jämföra artskilda arbetsuppgifter och då nå ett säkert resultat.1434s. 2012

51.Jag har valt att analysera domskälen utifrån tre ansatser: arbetsvärde­s. 2012

52.ring, rättssäkerhetsaspekten och hierarkin. Avsikten är att belysa vad som kommer till uttryck i domen, men också det som uttrycks mer impli­ cit.1435 Inledningsvis vill jag kort beskriva de arbeten som jämfördes i målet:s. 2012

53.340 A rbetsvärderingen Arbetsdomstolens majoritet menade att den arbetsvärdering som utförts av två sakkunniga på uppdrag av JämO var bristfällig och därmed kunde den inte tjäna som underlag för en bedömning av om arbetena var likvär­ diga.1438 Arbetsvärderingen hade utförts på ett sådant sett att det ”(u)ppkommit en obalans mellan de olika arbetsbeskrivningarna”. Detta ansåg domstolen vara mycket allvarligt och förhållandet kunde inte repareras genom de vittnesförhör som gjordes under de sex rättegångsdagarna. Denna ”obalans” bestod enligt arbetsdomstolen i att de arbetsbeskriv­ ningar, som utredarna gjorde av barnmorskan och teknikernas arbeten,s. 2012

54.341s. 2013

55.framstod som allt för disparata. Enligt den gjorda arbetsvärderingen vars. 2014

56.barnmorskans arbetsbeskrivning längre och mer detaljerad än de två tek­s. 2014

57.nikernas.1439 Kritiken bestod också i att utredningen inte gjorts tillräck­s. 2014

58.ligt objektivt och allsidigt. Denna brist berodde enligt arbetsdomstolens. 2014

59.på att de parter som förhandlat fram kollektivavtalet inte hade medverkats. 2014

60.vid upprättandet av arbetsbeskrivningarna. Enligt det nyazeeländska ar-s. 2014

61.betsvärderingssystem, som utredarna använt sig av i bearbetat skick,s. 2014

62.skall arbetsvärderingen utföras av en partsammansatt grupp.s. 2014

63.När det gäller dessa metodfrågor har arbetsdomstolen inte skilt meto­s. 2014

64.dens användande vid systematisk arbetsvärdering i samband med löne-s. 2014

65.sättning från, som i det här fallet, när en tvist har uppstått - som medels. 2014

66.för att säkra bevisningen. Hade det varit möjligt med partssamverkans. 2014

67.hade så vitt jag kan förstå tvisten aldrig uppstått eller i vart fall fått ens. 2014

68.annan tyngdpunkt. Samma metodproblem föreligger i de krav som dom­s. 2014

69.stolen ställer på att arbetsvärderarna skulle ha viktat resultatet av sinas. 2014

70.jämförelser.1440 Arbetsdomstolens argument tycks även grunda sig pås. 2014

71.förarbetena till 1979 års lag, där frågan om likvärdigt arbete endast kundes. 2014

72.bedömas om parterna hade ett gemensamt arbetsvärderingssystem. Dettas. 2014

73.krav finns dock inte längre i lagtexten.s. 2014

74.EG-domstolen har i ett avgörande, Kommissionen mot Storbritannien,s. 2014

75.klart uttalat att det måste finnas en möjlighet att avgöra om två arbetens. 2014

76.är likvärdiga även när det inte finns något gemensamt utvecklat arbets­s. 2014

77.värderingssystem.1441 Efter 1991 års lagändring är AD ute på grumligts. 2014

78.vatten när arbetsvärderingen underkänns av skäl som inte längre ägers. 2014

79.rättslig relevans. Dels har lagen ändrats, vilket borde innebära att tidigares. 2014

80.uttalanden i förarbeten blivit obsoleta, dels skall arbetsdomstolen grundas. 2014

81.sina tolkningar av 18 § på EG-domstolens tolkning av gemenskapsrätten.s. 2014

82.Återkommande i domskälen är argumentet att obalansen har uppståtts. 2014

83.på grund av att jämförelsepersonerna, teknikerna, inte har haft något egets. 2014

84.intresse av att medverka i arbetsvärderingen.s. 2014

85.342 Solveig Paulsson, Lärarförbundet, den domstolsledamot som hade en av­ vikande mening i målet, menade att denna arbetsdomstolens slutsats är ”osannolik”. Då utredningen handlade om jämförelser av löner borde klinikingenjörema ha haft ambitionen att beskriva sina arbetsuppgifter så fördelaktigt som möjligt.1443 Arbetsdomstolen pekar dock på en mycket viktig svaghet i regelns uppbyggnad. För att över huvud taget kunna starta en process om lönediskriminering krävs det att det finns minst en man som är eller har varit anställd hos samma arbetsgivare - en man som aktivt medverkar under utredningen och i processen. Som arbetsdomstolen mycket riktigt påpe­ kar har jämförelseobjektet inget utredningsansvar.1444 Rättsligt sett intar klinikingenjörema i barnmorskemålet inte en partsställning. På en mer kollektiv nivå intar de en ställning som i mångt och mycket liknar svaran­ dens, som den som skall exculpera sig. Det är här - mellan barnmorskan och klinikingenjörema - som könskonflikten kommer till uttryck. Klinik­ ingenjörema hade naturligtvis intresse av att visa att deras arbetsuppgif­ ter var ’mer värda’ än barnmorskans, annars hade de riskerat att förlora sin etablerade position i landstingets lönehierarki.s. 2014

86.Örebro läns landsting hade inte gjort någon egen utredning om de olika arbetsuppgifternas värde. Som part i målet menade landstinget att arbete­ na inte var likvärdiga och att arbetsvärderingen som gjordes på uppdrag av JämO var mycket bristfällig och osaklig. Till skillnad från svarande­ parten i Kumla-målet, AD 1995 nr 158, hade Örebro läns landsting även invändningar mot den metod som JämO använt sig av vid jämförelsen mellan barnmorskan och klinikingenjörernas arbeten.1445 Trots att arbetsdomstolen underkänner JämO:s bevisning i målet, fram­ håller domstolen att det inte längre finns någon bundenhet till kollektiv­ avtalens värderingar av olika arbeten. Tillämpningen av jämställdhets­s. 2015

87.343s. 2015

88.lagen skulle inte stå i överensstämmelse med EG-rätten om det inte vores. 2016

89.”(m)öjligt att beakta andra arbetsvärderingar än de som arbetsmarkna­s. 2016

90.dens parter gjort och givit uttryck för i kollektivavtal”. Domstolen uttala­s. 2016

91.de vidare att: ”Detta förutsätter med nödvändighet att man kan beakta ens. 2016

92.fristående värdering som avviker från de värderingar som gjorts av par­s. 2016

93.terna i åtminstone ett av kollektivavtalen”.1446 Det är med andra ord intes. 2016

94.uteslutet att arbetsvärdering kan användas som bevismedel i en processs. 2016

95.om lönediskriminering. Hur denna arbetsvärdering skall utföras uttalars. 2016

96.sig domstolen inte uttryckligen om.s. 2016

97.Rättssäkerhetsaspektens. 2016

98.I domskälen konstaterade arbetsdomstolen att det förhållandet att des. 2016

99.löner som jämförs i målet är framförhandlade i kollektivavtal inte kans. 2016

100.antas utesluta en tillämpning av lönediskrimineringsförbudet. Även oms. 2016

101.parterna har gjort en värdering som kan antas vara ett uttryck för de nor­s. 2016

102.mer som gäller på arbetsmarknaden, kan dessa idag ifrågasättas och ens. 2016

103.fristående värdering kan göras med hänvisning till att EG-rätten också ärs. 2016

104.svensk rätt. Rättsverkan av de svenska förarbetsuttalandena får vika förs. 2016

105.EG-domstolens praxis, om de generella normerna på arbetsmarknaden ärs. 2016

106.direkt eller indirekt könsdiskriminerande. Men här hänvisade, trots dettas. 2016

107.påpekande, arbetsdomstolen vidare till uttalanden i äldre förarbeten soms. 2016

108.säger att arbetsmarknadsparternas ”generella värderingar bör tillmätass. 2016

109.stor betydelse”.1447 Det är av intresse att se vilken rättslig grund soms. 2016

110.domstolen stödjer sig på i detta försvar av de ”generella värderingar”s. 2016

111.som kommer till uttryck i kollektivavtalen. Först konstaterade domstolens. 2016

112.att det inte enbart handlar om respekten för ingångna avtal, utan att rätts­s. 2016

113.säkerhetsaspekten är av stor vikt i sammanhanget. Domstolen tar begrep­s. 2016

114.pet rättssäkerhet som stöd för att legitimera sina tolkningar och intresse­s. 2016

115.avvägningar i den uppkomna konflikten.1448s. 2016

116.Den arbetsgivare som har slutit ett kollektivavtal om löner löper enligts. 2016

117.domstolen risken att hamna i vad som brukar benämnas som en ”mo­s. 2016

118.ment 22 situation”. Arbetsgivaren, är å ena sidan, enligt medbestäm­s. 2016

119.mandelagens regler bunden av kollektivavtalet. Motparten, den fackligas. 2016

120.organisationen, kan om arbetsgivaren bryter mot avtalet kräva skade­s. 2016

121.stånd för kollektivavtalsbrott. Väcks en talan om lönediskriminering kan,s. 2016

122.å andra sidan, arbetsgivaren riskera att få betala skadestånd om han ellers. 2016

123.344 hon tillämpar ett diskriminerande kollektivavtal. I det här fallet, menar jag, att arbetsdomstolen för det första överdriver problemets räckvidd. Scenariot skulle i första hand kunna överensstämma med verkliga för­ hållanden i ett normallönesystem av den typ att normerna varken får överskridas eller underskridas. Denna typ av kollektivavtal är ytterst ovanliga på den svenska arbetsmarknaden.1449 I ett minimilönesystem, med i många fall övergripande kollektivavtal som uppmanar till indivi­ duell lönesättning, kan kollektivavtalsbrottet i princip inte uppstå.1450s. 2016

124.För det andra är förbudet mot lönediskriminering utformat som en tvingande regel, som ger enskilda arbetstagare möjlighet att föra proces­ ser angående könsdiskriminerande lönesättning. Förbudet mot lönedis­ kriminering är utformat som en regel som tar sikte på den individuella rättvisan och ett avgörande i arbetsdomstolen har i första hand rättsverkan i förhållande mellan parterna i målet, arbetsgivaren och den som befun­ nits diskriminerad. Rättsföljden kan bli att ett anställningsavtal eller ett kollektivavtal helt eller delvis ogiltigförklaras - i den del som avtalet strider mot lagen.1451 JämO hade även yrkat på att det lokala kollektiv­ avtalet mellan landstinget och SHSTF skulle ogiltigförklaras. Domsto­ lens argumentation får ses mot bakgrund av att en enskild doms verkan på det kollektiva planet inte är helt förutsebar. Regeln har en latent funk­ tion och ett enskilt mål kan få konsekvenser för, som i det här fallet, alla barnmorskor (och klinikingenjörer) som berörs av det lokala kollektiv­ avtalet.s. 2017

125.Jag finner scenariot där den fackliga motparten stämmer arbetsgivaren, som betalat för mycket i lön till en arbetstagare, för kollektivavtalsbrott och där arbetsgivaren får bevisbördan för att arbetena är likvärdiga, som högst osannolikt. Mer sannolikt framstår hotet från arbetsgivarföreningen om en enskild medlem i arbetsgivarkollektivet obstruerar mot systemet. Arbetsgivaren kan i sådant fall riskera uteslutning ur organisationen. Det beskrivna moment 22 scenariot tar dock domstolen som grund för att i målet där barnmorskans arbetsuppgifter jämfördes med klinikingenjörer­ nas göra en intresseavvägning. Med hänvisning till arbetsgivarens rätts­ säkerhet ställde domstolen särskilt stränga krav på bevisningen. Någon diskussion om individens rättssäkerhet i det kollektiva förhandlingssys­ temet för domstolen anmärkningsvärt nog ej.s. 2017

126.345s. 2017

127.Av det citerade utdraget ur domskälen anser jag att arbetsdomstolen satts. 2018

128.beviskraven mycket högt - det krävs ”säkra slutsatser” för att de generel­s. 2018

129.la värderingar som finns på arbetsmarknaden skall kunna ifrågasättas.1453s. 2018

130.JämO hade i målet inte enbart bevisbördan för att just Kia Wetterbergss. 2018

131.lön var diskriminerande, utan den totala bevisbördan bestod i att visa atts. 2018

132.den kollektiva och strukturella diskriminering som finns på arbetsmark­s. 2018

133.naden, och som kommer till uttryck i kollektivavtalen, existerar och atts. 2018

134.den strider mot 18 § JämL. Bevisningen i målet, arbetsvärderingen, be­s. 2018

135.dömdes som osaklig medan sakligheten hos det kollektiva förhandlings-s. 2018

136.och avtalssystemet aldrig kom att ifrågasättas. Det tål att diskuteras oms. 2018

137.svensk rättspraxis uppfyller EG-rättens effektivitetsprincip - är det övers. 2018

138.huvud taget möjligt att tillämpa principen om lika lön för likvärdigts. 2018

139.arbete om de arbeten som jämförs är artskilda?1454 Frågan som också kans. 2018

140.ställas är om individuella rättigheter av denna karaktär kolliderar i så högs. 2018

141.grad med det kollektiva förhandlings- och avtalssystemet att en hop­s. 2018

142.jämkning är omöjlig?s. 2018

143.Hierarkins. 2018

144.Det finns många uppseendeväckande argument i domskälen i barnmor-s. 2018

145.skemålet. Bland de mer anmärkningsvärda finner jag de upprepade hän­s. 2018

146.visningarna till den hierarki som existerar inom den offentliga sektorn.s. 2018

147.Arbetsdomstolen är kritisk till den valda arbetsvärderingsmetoden, dås. 2018

148.den inte tar hänsyn till vad andra fackliga organisationer som organiserars. 2018

149.exempelvis undersköterskor och läkare har för synpunkter på arbets­s. 2018

150.värderingen: ”(d)vs. personal som ingår i samma hierarki som barnmor­s. 2018

151.skorna”. Utifrån arbetsgivarens synvinkel menade domstolen också atts. 2018

152.346 lönestrukturen måste ses i ett vidare sammanhang. Arbetsdomstolen till­ erkände yrkesgruppen läkare en särställning bland grupperna i lönestruk­ turen: ”Enligt arbetsdomstolens mening kan man inte bortse från läkar­ nas invändningar mot beskrivningarna av barnmorskearbetet och även av det skälet framstår det som tveksamt om beskrivningarna kan läggas till grund för värdering av arbetet.”1455 Läkarna framstår här som part i målet och deras ”invändningar” är av särskild vikt. Den fråga som arbets­ domstolen glömmer att ställa är om inte läkarna som yrkesgrupp kan ha något eget intresse i målet. I en avhandling, ”Barnmorskan och läkaren”, beskrivs relationen mellan barnmorskan och läkaren i ett historiskt per­ spektiv som en spegelbild av rådande genusordning.1456 Konflikten mel­ lan de två professionerna är således utforskad och känd. Vid läsning av domen uppkommer också frågan vad det var som egent­ ligen skulle prövas i målet? Sammanfattningsvis vill jag hävda att arbets­ domstolens uppgift var att bedöma om barnmorskan Kia Wetterbergs arbete var likvärdigt med de båda klinikingenjörernas - det vill säga - förelåg det en så kallad presumtion om lönediskriminering. Vad domsto­ len gör genom sin domskrivning och sitt domslut är att gardera sig för alla eventuella effekter som skulle kunnat uppstå om barnmorskans arbe­ te befanns likvärdigt med klinikingenjöremas. Dessa garderingar tas sedan till grund för att ställa kravet om ”säkra slutsatser” och därmed un­ derkänna den av JämO initierade utredningens bevisvärde. Genom detta förfarande kan arbetsdomstolen undvika att ta ställning i sakfrågan. Om en barnmorskas arbete är likvärdigt jämfört med en klinikingenjörs är fortfarande en öppen fråga. Denna fråga kommer kanske att prövas i det nu pågående Bammorskemålet II, AD 1998 nr 66. Jag har tidigare klassificerat Bammorskemålet som ett svårt fall. För att lösa svåra fall kan den juridiska argumentationen byggas upp kring kon­ sekvenserna av en systemförändring. De konsekvensorienterade grunder som jag funnit i domskälen är exempelvis hänvisningen till hierarkin inom sjukvården, till lönestrukturen och till förhandlings- och avtalssystemet. Arbetsvärderingen måste kunna medge ”säkra slutsatser”. Om det inte med säkerhet kan fastställas att artskilda arbeten är likvärdiga kan konsekvensen bli att förhandlings- och avtalssystemet hotas. Domstolen försöker här argumentera normrationeilt då arbetsgivarens rättssäkerhet påstås vara i fara. I det här fallet rationaliserar domstolen och anför mycket tveksamma motiv för sina ställningstaganden.1457 Samtidigt klärs. 2018

153.347s. 2019

154.domstolen argumentationen i en juridisk dräkt som blir en variant av kej­s. 2020

155.sarens nya kläder, emedan problemet inte kan anses existera. Arbetsgiva­s. 2020

156.re är idag inte bundna av normallöneavtal och kollektivavtalsbrottet kans. 2020

157.således inte uppstå.s. 2020

158.Argumentationen är också motsägelsefull, å ena sidan skall det varas. 2020

159.möjligt att bevisa att artskilda arbeten är likvärdiga och å andra sidan kans. 2020

160.artskilda arbeten inte vara likvärdiga om parterna på arbetsmarknadens. 2020

161.bedömt dem som olika mycket värda. Detta är vad som i förarbetena kal­s. 2020

162.las för ”generella värderingar”.1458 Arbetsdomstolen misslyckas med atts. 2020

163.bygga upp en argumentationen som kan framstå som subsumtionslogisks. 2020

164.och normrationell. De konsekvensorienterade grunderna är mycket tyd­s. 2020

165.liga i domskälen. Arbetsdomstolen döljer inte ens att det är konsekven­s. 2020

166.serna av en fällande dom som är motivet för argumentationen. Boels. 2020

167.Flodgren menar att det nog finns ”(f)og för att påstå att AD:s beslut i des. 2020

168.svåra fallen i större utsträckning styrs av de förväntade samhälleliga kon­s. 2020

169.sekvenserna av besluten än av de texter som finns i rättskällorna, trots atts. 2020

170.besluten inte explicit utformas så att detta framgår.”1459 I Barnmorske-s. 2020

171.målet, AD 1996 nr 41, är domskälen mycket tydliga - konsekvensernas. 2020

172.måste undvikas.s. 2020

173.Arbetsdomstolen gör i sin argumentation i målet en intresseavvägnings. 2020

174.mellan arbetsgivarens, och den kollektiva motpartens, krav på fortsatts. 2020

175.etablerad position inom förhandlings- och avtalssystemet och den enskil­s. 2020

176.de arbetstagarens krav på rättvisa normer. Rent faktiskt följer domskälens. 2020

177.svarandepartens synpunkter och invändningar i målet till punkt ochs. 2020

178.pricka. Att arbetsdomstolen inte förmår att argumentera på ett annat sätt,s. 2020

179.och som en följd av detta underkänner bevisningen, får ses mot bak­s. 2020

180.grund av att de normskapande aktörerna är en del av den rättsskapandes. 2020

181.institutionen och som sådana bundna av sina egna etablerade normer.s. 2020

182.Avvägningen mellan parternas intressen görs till arbetsgivarpartens för­s. 2020

183.del, vilket medför att rättssäkerheten och systemet som sådant bevaras.s. 2020

184.Något kaos uppstår inte i landstingets lönehierarki.1460s. 2020

185.348s. 2020

Brytande av presumtionen -