1.Uttryckligen omfattar förbudet mot lönediskriminering lön. Begreppet löns. 11
2.har inte problematiserats i förarbetena eller tolkats av arbetsdomstolen,s. 11
3.vilket innebär att min begreppsbeskrivning blir uttalat normativ. Lönens. 11
4.kan vara såväl individuellt som kollektivt reglerad, genom en muntligs. 11
5.eller skriftlig överenskommelse. Löneformen kan vara månadslön, tims. 11
6.lön, ackordslön eller provisionslön, och i begreppet lön innefattas ävens. 11
7.sjuklön, semesterlön, permitteringslön och uppsägningslön.s. 11
8.Hur jämförelsen skall göras mellan två arbetstagare som erhåller olikas. 11
9.typer av löneförmåner är ännu inte klarlagt. Skall den jämförande lönes. 11
10.summan exempelvis omfatta övertidstillägg, skifttillägg, OB-ersättnings. 11
11.och kompenserande arbetstidsförkortning? Dessa frågor tas upp i Bam-s. 11
12.morskemålet II, AD 1998 nr 66, och skall avgöras i en mellandom. Ars. 11
13.betsgivarparten begärde att ett förhandsbesked från EG-domstolen skulles. 11
14.inhämtas och svaret på frågan blev att varje lönedel skall beräknas för sig.s. 11
15.Frågan om vilka delar av lönen som skall ingå i jämförelsen är relevants. 11
16.av två skäl. För det första för att konstatera om någon missgynnats ochs. 11
17.316 för det andra för att kunna avgöra storleken på det ekonomiska skade ståndet. Generaladvokatens förslag till dom var att: ”När en lön består av flera delar, till exempel grundlön och ersättning för obekväm arbetstid, skall varje enskild del av lönen betraktas var för sig vid en lönejämförelse.”1328 När det gäller frågan om arbetstidsförkortningens påverkan på lönejämförelsen menade generaladvokaten att grundlönerna skall jämföras utan att dessa justerats för den förkortade arbetstiden. EG-domstolen följde generaladvokatens förslag till dom och fastslog att det är grundlönen, utan tillägg för obekväm arbetstid och utan hänsyn till ar betstidsförkortning, som skall användas vid jämförelsen.s. 11
18.I Kumla-målet, AD 1995 nr 158, behandlades också frågan om jämfö relse av olika lönetyper. Frågan som behandlades var inlösen av övertids ersättning. AD hänvisade till Barber-målet1329 och uttryckte att: ”(l)ikalöneprincipen gäller för varje lönedel för sig”.1330 Att domstolen därefter i Barnmorskemålet II, AD 1998 nr 68, inte anser att denna fråga är ”acte clair” utan ställer en tolkningsfråga till EG-domstolen är, enligt min me ning, något förvånande.s. 12
19.Lagrummet täcker dock även diskriminering i vad som kallas för övri ga anställningsvillkor. Villkor som är relaterade till anställningen kan vara av vitt skild karaktär. En typ av anställningsvillkor är de reproduktiva förmånerna som rätten till ledighet, flexibel arbetstid, utbildning et cete ra. Till denna grupp får också avtalade löneförmåner i samband med barns födelse räknas.1331 En del förmåner är knutna till arbetets utföran de, eller status, exempelvis rätten till tjänstebil. Andra former av ersätt ningar kan ses som så kallade fringe-benefits. Som anställd har man en position som förutom lön också kan ge rätt till exempelvis gratis par kering och subventionerade måltider.1332 Dessa sidoförmåner kan vara såväl ensidigt reglerade av arbetsgivaren som direkt avtalsbaserade.s. 12
20.18 § JämL omfattar endast lön och övriga anställningsvillkor som kan anses vara enskilt eller kollektivt avtalsbaserade och sålunda faller av ar betsgivaren ensidigt reglerade förmåner utanför lagrummets tillämp ningsområde.1333 Ensidigt reglerade anställningsförmåner fångas istället upp av 19 § förbud mot könsdiskriminerande arbetsledningsbeslut.s. 12
21.317s. 12
22.Frågan om en anställningsförmån skall anses vara att hänföra till kates. 13
23.gorin lön och andra anställningsvillkor, eller räknas som en ensidigt res. 13
24.glerad förmån, får avgöras i det enskilda fallet. Huruvida löneförmånen ärs. 13
25.avtalsbaserad eller inte är emellertid avgörande för rättsföljden. Ensidigts. 13
26.avtalade förmåner är arbetsledningsbeslut som inte kräver motprestations. 13
27.eller samtycke. En arbetsgivare kan ensidigt besluta att en förmån skalls. 13
28.upphöra att gälla, vilket leder till att rättsföljden av en talan om könsdis-s. 13
29.kriminerande arbetsledning i första hand har retroaktiv verkan.1334 Forts. 13
30.sätter arbetsgivaren att ge arbetstagare av det ena könet förmåner gör hans. 13
31.eller hon sig skyldig till upprepat brott mot jämställdhetslagen - upphörs. 13
32.förmånen för det privilegierade könet så upphör även diskrimineringen.s. 13
33.Käranden, den som påstår sig vara diskriminerad, har bevisbördan för atts. 13
34.förmånen är ett avtalsgrundande rättsfaktum i samband med en process.s. 13
35.Svenska nationell rätt skiljer sig här per definition från EG-rätten. EG-s. 13
36.domstolen har i Garland-målet i begreppet lön även innefattat av arbetss. 13
37.givaren ensidigt reglerade förmåner. Utgångspunkten för detta synsätt ärs. 13
38.att dessa förmåner anses ha ett direkt eller indirekt samband med anställs. 13
39.ningen - ersättningen anses helt enkelt ha ett samband med prestationens. 13
40.arbete. Ensidigt reglerade förmåner kan därmed angripas med direkt stöds. 13
41.av artikel 141 (f.d. 119) i EG-fördraget om beslutet medfört könsdiskris. 13
42.minering.1335 Att denna åtskillnad görs i jämställdhetslagen behöver intes. 13
43.i sak innebära någon avvikelse från EG-rätten.s. 13
44.Jonas Malmberg har i sin avhandling ägnat ett kapitel åt att utredas. 13
45.gränserna mellan avtalsreglerade respektive ensidigt reglerade förmåner.s. 13
46.Malmberg skiljer mellan, i huvudsak, två grupper av förmåner: grupp-s. 13
47.inriktade förmåner och löneliknande förmåner. Av AD:s praxis finners. 13
48.Malmberg att löneliknande förmåner anses reglerade i det enskilda ans. 13
49.ställningsavtalet under förutsättning att något motfaktum inte existerar.s. 13
50.Karakteristiskt för denna typ av förmåner är att det krävs en motprestas. 13
51.tion från arbetstagarens sida. I det omnämnda rättsfallet, AD 1978 nr 151,s. 13
52.var förmånen, ersättning för dricks vid färdtjänstköming, av typisk lönes. 13
53.liknande natur.1336 Löneliknande förmåner skulle därmed omfattas av 18 §s. 13
54.JämL. Annorlunda förhåller det sig, enligt AD:s praxis, med de grupp-s. 13
55.inriktade förmånerna. Typiskt för dessa är, enligt Malmberg, att de ”(u)t-s. 13
56.ges till alla anställda eller till alla anställda som tillhör viss grupp”.1337s. 13
57.318s. 13
58.Bruket av begreppen är, enligt min mening, missvisande då även löneliknande förmåner kan och brukar vara gruppinriktade. AD:s praxis visar här att intresseavvägningen gynnat arbetsgivarens etablerade position. Sidoförmåner, fringe benefits, tolkas av domstolen som icke avtalsreglerade i stor utsträckning. Om en arbetsgivare enbart ger gruppen heltids anställda förmånen att utnyttja den av företaget hyrda tennisplanen kan detta arbetsledningsbeslut angripas med stöd av 19 § JämL. Beslutet kan vara direkt eller indirekt diskriminerande för gruppen deltidsanställda, det vill säga könsdiskriminerande.s. 14
59.För att ytterligare öka klarheten i begreppet lön kan vi ställa den mot satta frågan: Vad är inte lön? För det första så bygger begreppet lön på ett anställningsförhållande - den som inte är att se som arbetstagare om fattas inte av 18 § JämL. Sålunda räknas inte ersättningar i förhållandet mellan uppdragsgivare och uppdragstagare som lön. Någon jämförelse kan därmed inte heller göras över dessa gränser.1338 Den som är arbetslös omfattas inte heller av jämställdhetslagens förbud mot lönediskriminering. Den ersättning som uppbärs från allmän arbetslöshetskassa är inte att se som lön. Könsdiskriminering i arbetslöshetsersättningssystemet kan inte beivras med stöd av jämställdhetslagen eller någon annan nationell lag. Diskussionen som har förts rör de särskilda reglerna för deltidsanställda som i första hand har drabbat kvinnor som grupp. Uppenbarligen kan detta ses som indirekt diskriminering och som stridande mot likabehandlingsdirektivet, 76/207.1339 Direktivet är inte fullständigt implementerat i Sverige, vilket medför att det endast är staten, i olika egenskaper, som kan ställas till ansvar för brott mot gemenskapsrätten på detta om råde.1340s. 14
Arbetstagarbegreppet
1.Rättighetssubjekt är enligt jämställdhetslagen den som är arbetstagare. Förutsättningen för att skyddas av lagens förbud mot lönediskriminering är att subjektet är, eller har varit, anställd. Jämställdhetslagen omfattar alla som är att betrakta som arbetstagare och anställningens omfattning, heltid eller deltidsanställning eller anställningsformen, tillsvidare eller tidsbegränsad anställning, har ingen betydelse för lagens tillämplighet.1341s. 14
2.319s. 14
3.Lagen omfattar även den som har varit anställd och har ett rättsans. 15
4.språk som exempelvis avser avtalsreglerad pensionsersättning. Förutsätts. 15
5.ningen är att någon annan har gynnats. Arbetssökande skyddas däremots. 15
6.inte av förbudet mot lönediskriminering, utan det måste finnas eller has. 15
7.funnits en relation, ett anställningsförhållande som medfört utbyte avs. 15
8.prestationer - positionen är då skyddad. Jag vill dock påpeka att jäms. 15
9.ställdhetslagen för övrigt omfattar arbetssökande i exempelvis antag-s. 15
10.ningssituationen genom 16 och 17 §§.s. 15
11.I arbetsrätten har ett särskilt arbetstagarbegrepp utkristalliserats genoms. 15
12.arbetsdomstolens rättspraxis. För att fastställa var gränsen går mellans. 15
13.arbetstagare och uppdragstagare gör domstolen en helhetsbedömnings. 15
14.utifrån de faktiska omständigheterna. De omständigheter som domstolens. 15
15.tar hänsyn till är endast de som är knutna till produktivt arbete - manligas. 15
16.arbetstagare har därmed definierat arbetstagarrollen. Vilken betecknings. 15
17.parterna gett sin relation är bara en av tolkningsgrunderna och arbets-s. 15
18.tagarbegreppet är tvingande, vilket begränsar avtalsfriheten. Parterna,s. 15
19.arbetsgivaren och arbetstagaren, förfogar inte över definitionen av sins. 15
20.relation.1342s. 15
21.Vid jämförelse med LAS, lagen om anställningsskydd, är jämställds. 15
22.hetslagens arbetstagarbegrepp mer omfattande. Någon undantagsregels. 15
23.som omfattar de som arbetar i företagsledande ställning, de som arbetar is. 15
24.arbetsgivarens hushåll, de som är närstående till arbetsgivaren och des. 15
25.som har anställningsstöd finns inte i jämställdhetslagen.1343s. 15
Samma arbetsgivare - en rumslig begränsning
1.Pliktsubjekt är enligt lönediskrimineringsregeln den arbetsgivare soms. 15
2.tillgodogör sig arbetstagarens arbete. Endast arbetsgivaren kan stämmass. 15
3.inför domstol och där bli dömd att betala skadestånd för kränkningen.s. 15
4.Även om grunden för diskrimineringen är ett framförhandlat kollektivs. 15
5.avtal finns det inga möjligheter till sanktioner mot den fackliga motpar-s. 15
6.320 ten, med stöd av jämställdhetslagen.1344 Arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal kan åläggas att inte tillämpa dessa genom att domstolen ogiltigförklarat avtalet. Bryter arbetsgivaren mot kollektivavtalet för att frivilligt uppfylla sina skyldigheter enligt jämställdhetslagen, kan han eller hon i princip ställas till ansvar för kollektivavtalsbrott. Motbevisningen består då av att visa att tvingande lagstiftning följts.s. 15
7.I förarbeten till jämställdhetslagen framhålls att möjligheter till jämfö relser mellan arbetstagare av olika kön begränsas till att omfatta de som är anställda hos samma arbetsgivare.1345 ”Det kan därmed aldrig vara frågan om lönediskriminering enligt lagen om en grupp anställda har lägre löner än en motsvarande grupp anställda hos en annan arbetsgiva re.”1346 Tolkningen av arbetsgivarbegreppet begränsar därmed möjlig heterna till jämförelser och följaktligen lagens tillämpningsområde.1347 1 förarbetena anges, trots detta, att begreppet arbetsgivare inte behöver problematiseras och att det begrepp som används är det som generellt finns inom arbetsrätten.1348 Rättssubjektsläran skulle därvid användas vid en tolkning av vem som är att se som arbetsgivare.1349 På den privata delen av arbetsmarknaden innebär det att arbetsgivare är en fysisk eller juridisk person och att organisationsstrukturen kan begränsa begreppets omfattning. I en koncern är varje självständigt bolag att se som ett rätts subjekt och som arbetsgivare i den arbetsrättsliga kontexten. På det stat liga avtalsområdet är det varje myndighet som utgör en arbetsgivare och för de kommunalt anställda gäller att motparten är den enskilda kommu nen.s. 16
8.Jag skulle dock vilja hävda att det idag finns mindre dogmatiska sätt att se på arbetsgivarbegreppet. Den omstrukturering som skett av arbets marknaden och företagsformerna leder till att arbetstagarnas intressens. 16
9.321s. 16
10.kan tas till vara bäst med ett mera funktionellt arbetsgivarbegrepp. Kons. 17
11.struktionen med osjälvständiga dotterbolag eller kommunala bolag soms. 17
12.bildas med avsikt att undgå den arbetsrättsliga lagstiftningens verkningar,s. 17
13.borde kunna angripas genom att arbetsgivarbegreppet tolkas mer funks. 17
14.tionellt.1350 Det går att argumentera för ett mer otraditionellt arbetsgivars. 17
15.begrepp i ett enskilt fall av könsdiskriminering.1351s. 17
Könsdiskriminering - en jämförelse
1.Jämställdhetslagens utgångspunkt är att arbetstagarna skall bli bedömdas. 17
2.efter sina egna förutsättningar och personliga kvalifikationer.1352 Köns. 17
3.som grund för förmåner eller missgynnanden strider mot jämställdhetss. 17
4.lagen. För att veta om en enskild arbetstagare har blivit diskriminerad is. 17
5.strid med lagen måste vi utgå från vad som inte är en diskriminerandes. 17
6.handling - vi söker en norm. Normen är de anställningsförhållanden soms. 17
7.jämförelseobjektet, av annat kön, har eller har haft hos samma arbetss. 17
8.givare. Denna norm sätter gränsen för det rättsliga anspråken, kravet pås. 17
9.lika lön. Rättsverkan av en process om lönediskriminering är lika lön förs. 17
10.minst lika eller likvärdigt arbete. Visas det att den missgynnades arbetes. 17
11.är mer värt än den som gynnats är detta rättsfaktum möjligtvis underlags. 17
12.för en förhandling med motparten, arbetsgivaren, men det är irrelevants. 17
13.för utdömandet av den ekonomiska sanktionen. Lagen ger en möjlighets. 17
14.till jämställd lön - något syfte att ingripa i avtalsrelationen arbetsgivares. 17
15.arbetstagare, eller i konflikten mellan kapital och arbete, finns inte.1353s. 17
16.Frågan är dock om lönen är icke diskriminerande om kvinnans arbete ärs. 17
17.mer värt än mannens och de har samma lön? Konstruktionen och tillämps. 17
18.ningen av lönediskrimineringsregeln, som utgår från jämställdhet soms. 17
19.princip, leder till ett oförändrat skydd av en etablerad position på marks. 17
20.naden - den manlige arbetstagarens. Den rättvisa fördelningen har ens. 17
21.tydlig gräns. Den som missgynnats kan få lika mycket, men inte mer äns. 17
22.den gynnade.1354s. 17
23.322s. 17
24.Kräver då den svenska lagen en konkret jämförelseperson av motsatt kön? Frågan är på grund av den starkt könsuppdelade arbetsmarknaden ytterst relevant - finns det ingen arbetstagare av motsatt kön att jämföra med är det vid en bokstavstolkning av lagen inte ett fall av lönediskriminering. Arbetsgivarbegreppets omfattning sätter således också gränsen för en jämförelse. Normen, jämförelsepersonen, måste finnas inom arbets givarens verksamhetsområde.s. 18
25.I förarbetena till 1979 års jämställdhetslag behandlades frågan om nödvändigheten av en faktisk jämförelseperson. Kravet på lika lön för lika eller likvärdigt arbete ingick då i det allmänna förbudet mot köns diskriminering. Utredaren konstaterade att det inte bör ställas som ett ab solut krav att det skall finnas en jämförelseperson av annat kön som utför lika eller likvärdigt arbete. En bedömning av om en arbetstagare miss gynnats på grund av sitt kön kan göras även om det inte finns en konkret jämförelseperson som gynnats. Går det att leda i bevisning att lön och anställningsförhållandena beror på ett missgynnade av kön - utan en jämförelse - är det frågan om en otillåten lönediskriminering.1355 Enligt min mening är denna argumentation logisk.1356 I den därefter följande propositionen sades uttryckligen att förbudet mot lönediskriminering om fattar fallet då en arbetsgivare sänker lönen när en arbetstagare efterträ der en annan arbetstagare av motsatt kön, under förutsättning att arbets givaren inte kan visa att beslutet inte är könsrelaterat.1357s. 18
26.I samtliga lönediskrimineringsmål som prövats i arbetsdomstolen har minst en konkret jämförelseperson utgjort normen för talan. Förarbetena till 1991 års jämställdhetslag ger också uttryck för att lagstiftaren tänkt sig att en konkret jämförelse skall göras av det arbete som utförs av arbets tagare av olika kön. Jämförelsen skall göras med ”(e)n eller flera bestämda arbetstagare av motsatt kön”.1358 Av samma uppfattning är den senastes. 18
27.323s. 18
28.utredningen av jämställdhetslagen. Utredaren menar sig här kunna hämtas. 19
29.stöd i EG-domstolens avgöranden och hävdar att en jämförelsepersons. 19
30.krävs för att en presumtion om lönediskriminering skall kunna uppkoms. 19
31.ma.1359s. 19
32.Det finns dock ett sätt att avindividualisera frågan om lönediskrimines. 19
33.ring. En facklig organisation kan föra ett principiellt mål om könsdiskri-s. 19
34.minerande lönesättning. Någon enskild kränkt medlem och någon jäms. 19
35.förelseperson behövs inte i detta fallet. Här är det kollektivavtalet soms. 19
36.sådant, som skall granskas utifrån förbudet mot könsdiskriminering.s. 19
37.Rättsföljden kan bli att arbetsdomstolen förklarar kollektivavtalet partis. 19
38.ellt ogiltigt.1360s. 19
Vad är kön?
1.Som framgått av avhandlingens tredje del har frågan om biologiskt res. 19
2.spektive socialt kön fått ny aktualitet genom EG-domstolens tolkning avs. 19
3.artikel 119 (141). Det första målet, P mot S, gällde en trans sexuell mans. 19
4.och omfattade såväl artikel 119 som likabehandlingsdirektivet.1361 I etts. 19
5.senare mål, Grant-målet, rörande en lesbisk kvinna uttalade EG-domsto-s. 19
6.len att förbudet mot könsdiskriminering inte omfattar sexuell läggning.s. 19
7.I det aktuella fallet menade EG-domstolen att arbetsgivaren skulle has. 19
8.behandlat en homosexuell man på samma sätt och därmed var beslutet ejs. 19
9.könsrelaterat.1362s. 19
10.I förarbetena till den svenska jämställdhetslagen problematiseras intes. 19
11.frågan om vad kön är. Utgångspunkten är det biologiska könet. Diskris. 19
12.minering på grund av kön får inte förekomma i arbetslivet och en jämfös. 19
13.relse mellan kvinna och man som motsatta kön, byggs upp som en forms. 19
14.av dikotomi.1363 Att jämställdhetslagen begränsas till att omfatta jäms. 19
15.förelser relaterat till biologiskt kön har föga uppmärksammats i doks. 19
16.trinen.1364 Den svenska grundlagen omfattar inte heller ett skydd förs. 19
17.någon annan diskriminering än den som har sin grund i kön. Under vårens. 19
18.324 1997 tillsattes en utredning för att se över behovet av särskild lagstiftning till skydd mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Begreppet sexuell läggning omfattar homo-, hetero- och bisexualitet, men inte transsexualitet. Lagen som förbjuder diskriminering på grund av sexuell läggning i arbetslivet trädde i kraft den 1/5 1999.1365 1 sitt re missvar till utredningen menade JämO att det behövs ett klarläggande angående vilken lag som skyddar transsexuella från diskriminering i arbetslivet. Diskriminering av transsexuella bör, på grund av EG-domstolens definition, uttryckligen förbjudas i jämställdhetslagen.1366 Frågan har inte tagits upp i den senaste översynen av jämställdhetslagen.1367s. 19
19.I ett fall har det kvinnliga könet problematiserats och det gällde frågan om de särskilda förmåner som kvinnor i egenskap av barnaföderskor kan erhålla och som har anknytning till arbetet. I propositionen till 1979 års JämL uttalades att ”Särskilda förmåner åt kvinnor i samband med havan deskap och bamafödsel är inte att anse som beroende av kön i den me ning som åsyftas i lagförslaget.”1368 Denna typ av regler, som också skul le omfatta värnplikt, rör inte gruppen kvinnor och män utan det handlar om ”(b)ehov som föreligger i vissa situationer.1369 Denna typ av särskil da förmåner har prövats av arbetsdomstolen i två mål, AD 1985 nr 134 och AD 1987 nr 132.s. 1997
Direkt eller indirekt könsdiskriminering
1.Förbudet mot lönediskriminering omfattar idag uttryckligen såväl direkt som indirekt diskriminering. Jämställdhetslagen har förtydligats på denna punkt, som ett led i anpassningen till EG-rätten.1370 1979 års jämställd hetslag innehöll inget uttryckligt förbud mot indirekt könsdiskrimine ring, vilket gav upphov till kritik från exempelvis JämO.1371s. 1997
2.Direkt diskriminering beskrivs i förarbetena till 1979 års lag utifrån anställningssituationen. Om en arbetsgivare direkt anger att skälet för anställningen är den arbetssökandes kön föreligger direkt diskrimine ring. Det finns ett direkt orsakssamband mellan arbetsgivarens hand lande, eller underlåtenhet, och den missgynnades kön. Något uppsåt fråns. 1997
3.325 arbetsgivarens sida krävs dock inte - syftet med handlingen är i denna del irrelevant. Vid indirekt diskriminering är detta orsakssamband ”inte lika tydligt”, eller till och med osynligt. Indirekt diskriminering kan också vara resultatet av likabehandling genom att arbetstagare av det ena könet typiskt sett har en sådan livssituation att de kommer sämre ut jäm fört med arbetstagare av det motsatta könet.1372 Förbudet mot indirekt diskriminering innebär att olika former av statistisk diskriminering kan angripas i det enskilda fallet.1373 Varken begreppet direkt diskriminering eller indirekt diskriminering har definierats i jämställdhetslagen. I för arbetena till 1979 års jämställdhetslag gjordes ett försök att konkretisera begreppet indirekt diskriminering. Det exempel som angavs var att en arbetsgivare ställer upp meritkrav som enbart arbetssökande av det ena könet kan uppnå. Det framhölls samtidigt att det endast var tillämpning en av dessa meritkrav som kunde utgöra indirekt diskriminering.1374 Detta ansågs utgöra en relativt snäv tolkning av begreppet indirekt dis kriminering, och begreppet som sådant konkretiserades endast i anställ ningssituationen. Frågan om indirekt lönediskriminering förefaller inte alls ha behandlats i detta tidiga skede av lagstiftningsprocessen. I betän kandet, SOU 1990:41, föreslogs att jämställdhetslagens skulle tillföras en definition av begreppen direkt och indirekt diskriminering. Denna tanke avvisades sedermera i propositionen med skälen att lagtexten inte skulle tyngas med definitioner.1375s. 1997
4.I senare förarbeten har definitionen i huvudsak byggt på EG-rättens normgivning. Denna påverkan har bidragit till att begreppet fått en vidare omfattning.1376 Indirekt diskriminering har i första hand beskrivits som utgörande missgynnande effekter av en arbetsgivares beslut. Arbetsgiva rens beslut kan i och för sig vara könsneutralt, men effekten blir att en grupp eller en enskild arbetstagare missgynnas medan det motsatta könet gynnas.1377 Kan inte arbetsgivaren visa att det finns godtagbara sakliga skäl för handlandet strider beslutet mot jämställdhetslagen. Utvidgning-s. 1998
5.326 en av begreppet indirekt diskriminering leder till att en talan idag kan bygga på förekomsten av så kallad kollektiv diskriminering. I förarbe tena har uppfattningen kommit till uttryck att medlet, processer om lönediskriminering, inte är avsett att användas i någon större omfattning. De aktiva jämställdhetsåtgärdema är det medel som i första hand skall an vändas för att förändra löneskillnaderna mellan könen: ”Att jämföra hela yrkesgrupper skulle gå utanför diskrimineringsförbudets syfte”.1378 Tolk ningen av begreppet indirekt diskriminering innebär dock att processen kan bli ett medel för att förändra de strukturella löneskillnaderna.s. 1998
6.Syftet med förbudet mot lönediskriminering är att ge den enskilde ar betstagaren ett skydd mot lägre lön och sämre anställningsvillkor än en jämförelseperson av motsatt kön. Rättvis fördelning, i det enskilda fallet, väger tyngre än en etablerad position. Jag skulle vilja uttrycka det som att syftet är att uppnå en form av individuell rättvisa, indirekt kan dymedelst kollektiv rättvisa uppnås - som en latent funktion.1379 Syftet är också att förhindra könsdiskriminering och lagen borde således även ge ett rätts ligt skydd även om en jämförelseperson saknas.s. 1999
7.Som exempel på indirekt lönediskriminering brukar anges att en ar betsgivare beslutar att ge alla heltidsanställda (män) pensionsförmåner. Alla deltidsanställda (kvinnor) drabbas av detta beslut - effekten av be slutet kan vara diskriminerande. Utgångspunkten är, som vi kan se av exemplet, egentligen en jämförelse av gruppers löner och anställnings villkor. Lagstiftarens argumentation visar sig ohållbar när vi lämnar den direkta diskrimineringens område och ger oss ut på mer minerad mark. Frågan om individuell och kollektiv rättvisa kan inte separeras längre. Individuell rättvisa som utslag av en enskild talan ger också effekter på det kollektiva planet.s. 1999
8.I löneskillnadsutredningen, SOU 1993:7, konstaterade utredaren att: ”(l)agens förarbeten i fråga om lön och anställningsvillkor är knapphän diga. Genom den uttryckliga hänvisning som nu sker i förarbetena till EG-rätten får ytterligare ledning sökas i denna och i praxis från EGdomstolen och EG-ländemas nationella domstolar.”1380 Löneskillnads utredningen påbörjade sitt arbete 1991 och betänkandet avlämnades i januari 1993, ett år innan EES-avtalet trädde i kraft. Tolkningen av jäm ställdhetslagen borde därmed enligt utredaren ske utifrån EG-rättsliga normer innan EG-rätten blev direkt tillämplig och fick direkt effekt.1381s. 1999
9.327s. 1999
10.Enligt Ruth Nielsen tar indirekt diskriminering sin utgångspunkt i atts. 2000
11.förståelsen av könsdiskriminering kräver att vi sätter in normen i en socis. 2000
12.al kontext. Det är resultatet av arbetsgivarens handlande som räknas ochs. 2000
13.syftet får i detta fall en underordnad betydelse. Kravet på lika villkor fårs. 2000
14.således en mer reell karaktär.1382 Förbudet mot indirekt diskriminerings. 2000
15.står också i överensstämmelse med det uttalade målet med jämställdhets-s. 2000
16.lagstiftningen.1383s. 2000
17.I utredningen, En översyn av jämställdhetslagen, föreslås att den defis. 2000
18.nition som finns av begreppet indirekt diskriminering i bevisbördedirek-s. 2000
19.tivet, 97/80, skall tillföras jämställdhetslagen.1384s. 2000