1.ISF beskriver på ett klart och tydligt sätt i sin rapport hur plattformsarbetare med olika anlitandeformer stöter på olika typer av problem i relation till sjukpenning och föräldrapenning. De problem som beskrivs är inte specifika enbart för plattformsarbetare utan berör alla som sysselsätts i flexibla arbetsformer. Utmaningarna för dessa personer uppstår redan i det initiala skedet av att få fastställt den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI). Oberoende av anlitandeform medför de oregelbundna inkomsterna dels att det kan bli svårt för dessa personer att ens kvalificera sig för SGI, dels att risken är hög för att SGI fastställs på ett sätt som inte korrekt speglar personens inkomst. För personer som sysselsätts i dessa flexibla arbetsformer kan osäkerheten i processen att fastställa SGI medföra såväl för låg som för hög ersättning i förhållande till den faktiska inkomsten. I HFD 2024 ref. 2 klargörs förvisso att beräkningen av SGI ska ske utifrån omständigheter i det enskilda fallet på så sätt att historisk inkomst ska användas endast i den mån den ger en rättvisande bild av den sökandes förväntade årsinkomst. Dock krävs utifrån Försäkringskassans vägledningar att den förväntade inkomsten kan styrkas, vilket ofta är svårt för personer med oregelbunden arbetstid. För dessa personer föreligger med andra ord en högre grad av osäkerhet i fråga om de kommer att kunna använda sig av socialförsäkringssystemet eller ej. ISF:s tydliga exempel missar dock en faktor, som ytterligare minskar förutsebarheten avseende socialförsäkringarna för personer som arbetar inom ramen för dessa flexibla anlitandeformer. Problematik uppstår nämligen även till följd av att dessa personer kan tänkas kombinera olika inkomstkällor, vilka då kan komma att klassificeras på olika sätt vid beslut om SGI. Vid beslut om SGI särskiljs inkomst från tjänst och inkomst från annat förvärvsarbete med härledning ur skatterättens inkomstklassificering. I de fall där det behövs en mer ingående granskning, antingen på grund av att det föreligger oklarheter på något sätt eller på grund av att personen i fråga kombinerar olika former av inkomstkällor, kan detta medföra att beslutet om SGI också innebär att hela eller delar av personens inkomster klassas om till annat inkomstslag än vad personen själv har antagit skulle ske. Osäkerheten rörande grundförutsättningen för tillgång till vissa socialförsäkringsförmåner, dvs. möjligheten att kvalificera sig för en SGI förstärks på så sätt genom en extra osäkerhet kring hur en potentiell SGI kan tänkas beräknas.s. 8
2.Utöver problemen vid beslut om SGI följer andra problem när det kommer till bedömningar i relation till att personer i dessa situationer ansöker om socialförsäkringsförmåner såsom sjukpenning. Här kan det handla om huruvida en person som är sjuk ska anses vara anställd på mer eller mindre regelbunden basis, behovsanställd, företagare eller arbetslös och på vilket sätt nedsättningen av arbetsförmågan därmed ska bedömas. Dessa olika avvägningar kan leda till olika resultat i fråga om huruvida en person anses ha nedsatt arbetsförmåga eller ej, huruvida personen måste vara inskriven vid Arbetsförmedlingen för rätt till sjukpenning samt om sjukpenningen ska beräknas arbetstidsbaserat eller kalenderdagsbaserat. Att dessa personers situation i relation till socialförsäkringsförmåner kan förstås som en situation av multipla osäkerheter och därmed långt från trygg eller förutsebar är knappast en överdrift. I anslutning till denna problematik bör också beaktas att de begrepp som används i bedömningen av den sökandes rätt till sjukpenning inte nödvändigtvis sammanfaller med de begrepp som ligger till grund för beslut om SGI. I början av 2022 infördes en särskild bedömning för behovsanställda i 27 kap. 16 a § SFB. Syftet med regleringen var att förbättra den ekonomiska tryggheten i samband med sjukdom för personer som arbetar i behovsanställning och att skapa en högre grad av likvärdighet i sjukförsäkringsskyddet mellan personer med tidsbegränsade anställningar och tillsvidareanställda.s. 9
3.Definitionen av vem som är behovsanställd inriktas mot situationer där en person kommer in och utför arbete t.ex. enstaka dagar eller vissa timmar utifrån att arbetsgivaren har behov av att få visst arbete utfört, men att det mellan arbetspassen inte föreligger någon anställning. Arbetsgivarens behov är centralt, men det krävs även att det mellan arbetspassen inte föreligger någon anställning samt att det är arbetsgivaren som initierar arbetspasset, dvs. kallar in arbetstagaren för att utföra arbete. Tidsbegränsade anställningar och vikariat för längre tid samt tillsvidareanställningar utan överenskommet arbetstidsmått, så kallade nolltimmarsavtal, faller dock utanför definitionen om än att gränsdragningen lämnas åt rättstillämpningen. Fokusen på arbetsgivarens behov samt att det är arbetsgivaren som kallar in arbetstagaren till arbete skapar osäkerhet kring de situationer där personer kan anmäla intresse för arbetspass för att därefter utföra arbete under dessa pass. I sådana situationer förekommer förvisso ett behov hos arbetsgivaren, men det är den tillfälligt anställde som själv anmäler sig och inte arbetsgivaren som kallar in personen för arbete. Troligen bör dessa situationer snarare klassificeras som en pågående anställning utan överenskommet arbetstidsmått och därmed falla utanför det som i 27 kap. 16 a § SFB klassificeras som behovsanställd. Huruvida plattformsarbetare faller inom ramen för paragrafens tillämpningsområde är därmed beroende av hur arbetstilldelningen via plattformen fungerar. Detsamma gäller självfallet oaktat om arbetstagaren är plattformasarbetare eller ej. Det är anställningsformen och vem som kallar in arbetstagaren för arbete som avgör om personen faller in under begreppet behovsanställd eller ej och inte huruvida en digital plattform utgör en del i konstruktionen. Det socialförsäkringsrättsliga skydd som en enskild arbetsutförare åtnjuter blir på detta sätt också nära kopplat till hur tillåtande och flexibelt det arbetsrättsliga regelverket är. I grund och botten har flexibla anställningsformer vuxit fram inom de ramar som LAS har satt. ISF å sin sida föreslår att förekomsten av otrygga anställningar ska begränsas genom arbetsrättslig lagstiftning utan att direkt diskutera det faktum att sådan lagstiftning nyligen förändrats. Det är därför relevant att reflektera över på vilket sätt den senaste reformen av LAS kan tänkas påverka flexibilitet och trygghetssystem på arbetsmarknaden.s. 10