Se exempelvis AD 2022 nr 35 och Kent Källström, Jonas Malmberg & Sören Öman, Den kollektiva arbetsrätten: en lärobok (3 uppl., Iustus, 2022) s. 74.
Hänvisas från p. 2 (s. 355)
1.kollektivavtal såvitt gäller utrymmet att vidta stridsåtgärder Vi menar att lagstiftningens lydelse — alltså 41 d § MBL — betraktad i ljuset av förarbetenas utgångspunkter tillämpade på den situation som beskrevs i avsnitt 4 ger upphov till följande lösning. I en tvist mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation om vidtagna stridsåtgärders lovlighet är det av avgörande betydelse om den organisation som slutit avtalet för det aktuella arbetet är en arbetstagarorganisation i 6 § MBL:s mening. Denna sistnämnda och påstått gula organisation kommer inte vara part i målet om stridsåtgärdernas lovlighet.s. 355
2.Vidare förefaller det vara delvis oklart vilken part som har bevisbördan för att det först tecknade avtalet slutits av en organisation som inte är en arbetstagarorganisation i 6 § MBL:s mening. Den aktuella tvisten kommer att inledas efter att arbetsgivaren gjort fredspliktsinvändning, dvs. gjort påståendet att fredsplikt föreligger till följd av kollektivavtalsbundenhet. Arbetstagarorganisationen kan då väcka en fastställelsetalan med yrkande om att Arbetsdomstolen ska meddela dom om att stridsåtgärderna är lovliga. Detta yrkande kommer att bestridas av arbetsgivarparten.s. 355
3.Tvisten aktualiserar 41 d § MBL. Med andra ord; det för tvisten avgörande är huruvida det som påstås föranleda fredsplikt uppfyller kraven om kollektivavtalsbundenhet. 23 § MBL uppställer som krav att kollektivavtal har slutits av en arbetstagarorganisation. Domstolsprocess om fredspliktsinvändning förs oftast inom ramen för en intermistisk prövning i Arbetsdomstolen: Det finns knappt några slutgiltiga avgöranden om denna fråga, och rättsläget kan framstå som delvis oklart.s. 355
4.I alla händelser framstår det som avgörande vem som i en sådan tvist ska ha bevisbördan för att partskravet är uppfyllt, dvs. om den som ingått avtalet med arbetsgivaren faktiskt är en arbetstagarorganisation.s. 355
5.Det är arbetsgivaren som har kontakt med den organisation med vilken kollektivavtal slutits. Den arbetsgivare som eftersträvar en utökad fredsplikt har därför anledning att vidta åtgärder för att säkra relevant bevisning. Det är vidare arbetsgivaren som kommer ha störst möjlighet att säkra bevisning om det avtal som ingåtts. Det är också i och för sig ett samhällsintresse att arbetsgivare kontrollerar och säkrar att kollektivavtal sluts med organisationer som uppfyller kraven i MBL.s. 355
6.Syftet med den civilrättsliga regel som blir aktuell i ett fall som det som diskuteras här — 41 d § MBL — är att stärka det först tecknade kollektivavtalets fredspliktsverkan. Detta sker genom att stridsrätten för andra arbetstagarorganisationer villkoras. Kollektivavtalet syftar som sådant bl.a. till att säkra vissa arbetsvillkor, särskilt de om lön. Det framstår dock som klart att lagstiftarens tanke inte varit att en arbetsgivare ska kunna freda sig från krav på kollektivavtal genom att ingå kollektivavtal med arbetsgivarvänliga organisationer. Även syftet att stärka det först tecknade avtalet talar för att arbetsgivaren ska ha bevisbördan för att ens motpart i kollektivavtal faktiskt är en arbetstagarorganisation.s. 356
7.Med beaktande av vilken part som bör och lättast kan säkra bevisning samt det bakomliggande syftet med 41 d § MBL framstår det som att arbetsgivaren vid tvist om fredspliktsinvändning ska bära bevisbördan för att dennes motpart i kollektivavtalet är en arbetstagarorganisation i MBL:s mening.s. 356
8.Det föreligger ingen omfattande praxis om vad som begreppsmässigt utgör en arbetstagarorganisation enligt svensk rätt. Rättsfrågorna och sakfrågorna framstår som svåra att skilja åt på detta område.s. 356
9.Lagtexten ger vid handen att stridsåtgärder i situationer som de ovan beskrivna är olovliga om organisationerna också kräver att kollektivavtalens villkor ska tillämpas, eftersom de då undantränger det första kollektivavtalet. Som nämnts är lex Göteborgs hamn en kodifiering av den av Arbetsdomstolen konstruerade Britanniaprincipen.s. 356
10.I den folkrättsliga definitionen av gula fackföreningar framhålls särskilt oberoendet (se avsnitt 5). Vi kan emellertid konstatera att detta krav inte förekommer i ordalydelsen i 6 § MBL. Inte heller finns några tydliga ställningstaganden i förarbetena rörande krav om självständighet och frånvaro av inblandning från utomstående (se avsnitt 8). Det är således enligt vår mening inte uppenbart att också organisationer ”som har bildats eller som kontrolleras av en arbetsgivare” inte skulle kunna utgöra en arbetstagarorganisation i MBL:s mening.s. 356
11.Frånvaro av kontroll av annan ingår alltså inte som rekvisit i legaldefinitionen av arbetstagarorganisation i 6 § MBL. Den påstått gula fackföreningen kommer som nämnts inte heller vara part i målet. Det kommer framför allt ligga i arbetstagarsidans intresse att visa att denna organisation inte är en sådan organisation som avses i 6 § MBL. Vi menar att det föreligger betydande osäkerhet kring utfallet av tillämpning av 6 § MBL på en organisation som påstås vara kontrollerad av arbetsgivaren. Det står i alla händelser klart att den arbetstagarorganisation som vill blåsa till stridsåtgärder måste göra denna bedömning av den andra arbetstagarorganisationen innan striden inleds.s. 356
12.Till saken hör också att den påstått gula fackföreningen inte har någon skyldighet att lämna information till den andra, och stridslystna, arbetstagarorganisationen. Den stridslystna organisationen är därför hänvisad till den information som förekommer i offentliga handlingar och allmänt tillgängliga registeruppgifter.s. 357
13.Frågan om huruvida det är befogat att karaktärisera en viss fackförening som gul kan inte heller avgöras endast utifrån en jämförelse mellan avtalens villkor. Ett för arbetstagarna sämre utfall av förhandlingar kan ha många förklaringar — t.ex. förhandlarnas taktik och skicklighet — och måste inte vara en följd av inblandning från arbetsgivarsidan i organisationens verksamhet. Avvikelser på det semi-dispositiva området kan vara både mer och mindre förmånliga för arbetstagarna.s. 357
14.Regeringsformen föreskriver att rätten att vidta stridsåtgärder endast kan inskränkas genom lag. Ordalydelsen i 41 d § MBL är klar. Förarbetena diskuterar inte om huruvida en arbetsgivarkontrollerad arbetstagarorganisation omfattas av 6 § MBL. Tvärtom anges i förarbetena att en tillåtande och inkluderande inställning ska intas till rekvisiten i legaldefinitionen av arbetstagarorganisation. Det är därför enligt vår mening långt ifrån uppenbart att Arbetsdomstolen skulle göra bedömningen att en gul organisation inte skulle utgöra en arbetstagarorganisation i MBL:s mening.s. 357
15.Den utvidgade fredsplikten följer alltså redan av lagens tydliga ordalydelse (jfr återigen kravet om lagform i 2 kap. 14 § regeringsformen). Rättskälleläran ger vid handen att uttalanden i förarbeten inte kan ligga till grund för lagtolkning i strid med lagens ordalydelse.s. 357
16.Antagandena bakom förarbetena till lex Göteborgs hamn är enligt vår mening inte korrekta: Gällande rätt innehåller inget effektivt värn mot gula fackföreningar — den effekt som departementschefen eventuellt efterlyste har inte förverkligats. Det är långt ifrån säkert att utgången blir den som departementschefen nämner i förarbetena till lex Göteborgs hamn.s. 357
17.En annan argumentationslinje som snarare tar fasta på kollektivavtalets syfte är att uppfatta det som en form av skenavtal. Avtalslagens regel om skenavtal omfattar i och för sig skenrättshandlingar upprättade för att kringgå lag. I Arbetsdomstolen bedöms stundom just om något visst handlade vidtagits för att kringgå tvingande lag. Situationen här är något av det motsatta eftersom avtalet ju ingås just för att lagen (dvs. 41 d § MBL) ska bli tillämplig med följden att fredsplikt inträder också för andra organisationer än den avtalsslutande.s. 357