1.Som framgått ovan kan en tillämpning av förbudet mot bristande tillgänglighet för personer med psykiska funktionsnedsättningar komma att kräva olika slags avvägningar och gränsdragningar. Även om någon prövning av förbudet rörande den aktuella gruppen ännu inte skett, bjuder det ändå tillgängliga materialet på en del föraningar om vad som kan komma att bli centrala frågor vid en eventuell prövning. Några slutsatser går ännu inte att dra, men för egen del har arbetet med förevarande artikel föranlett några iakttagelser, som får sammanfatta det som nyss diskuterats.s. 399
2.En del åtgärder som skulle kunna aktualiseras för att anpassa arbetsplatser till personer med psykiska funktionsnedsättningar och göra arbetsmarknaden mer tillgänglig är förhållandevis enkla, och billiga, att genomföra. Andra skulle däremot kräva ett skärskådande av etablerade mallar för vilken typ av arbetstagare som eftersöks och huruvida de krav som ställs från arbetsgivarens håll är befogade samt förändringar av väl rotade idéer (vissa lagreglerade) om hur en arbetstagare får och bör agera i förhållande till kollegor och arbetsgivare. Det är tydligt att vissa kännetecken och yttre manifestationer av psykiska funktionsnedsättningar kan medföra intressekonflikter som måste hanteras av arbetsgivaren — och i förlängningen Arbetsdomstolen. Som rättsläget ser ut för tillfället, pågår inga omvälvande förändringar i synen på vad som kan förväntas av en arbetstagare i nämnda hänseenden.s. 399
3.De rättsfall som i någon mån tangerar frågan om anpassningsåtgärder för personer med psykiska funktionsnedsättningar rör uppsägning av personliga skäl, i form av samarbetsproblem eller bristande arbetsprestation. I det läget tenderar problemen ha gått så långt att det är för sent att vidta några åtgärder, vilket konstateras i en retrospektiv bedömning av vad arbetsgivaren hade kunnat göra. Någon förändring av vilka standarder arbetstagaren måste leva upp till tycks inte ha skett, utan vid tillräckligt allvarliga samarbetsproblem eller väsentliga brister i arbetsprestationen föreligger saklig grund för uppsägning oavsett orsakerna till problemen eller bristerna. Det som tillförs saklig grund-prövningen genom förbudet mot diskriminering i form av bristande tillgänglighet är att arbetsgivaren åtminstone ska ha försökt, genom anpassningar, att reducera verkningarna av funktionsnedsättningen. Ett problem kan då vara, som i AD 2020 nr 58, att arbetsgivarens åtgärder vidtagits i ovisshet om orsakerna till arbetstagarens bristande förmågor, vilket i sin tur kan bero på arbetstagarens egen ovisshet, eller ovilja att delge andra (inklusive arbetsgivaren) information om sin funktionsnedsättning. Ett annat problem kan vara, vilket AD 2017 nr 51 och AD 2019 nr 2 illustrerar, att utredningen av vilka åtgärder som varit möjliga varit bristfällig till följd av bristen på dialog med den berörda arbetstagaren.s. 399
4.Den aspekten kan man uppehålla sig vid en stund. En utblick bortom de rent rättsliga frågorna ger nämligen en bild av att reell och upplevd stigmatisering är ett problem för personer med psykiska funktionsnedsättningar. Med det i åtanke är det en relevant fråga vilka rättsliga krav som ska ställas på arbetstagaren att självmant berätta om en psykisk funktionsnedsättning. Lika relevant är frågan vilka skyldigheter som ska åläggas arbetsgivaren att utreda förekomsten och karaktären av en arbetstagares funktionsnedsättning för att kunna vidta anpassningsåtgärder. För att avgöra vad som är en skälig anpassningsåtgärd — inte bara en allmänt skälig åtgärd — är det nämligen en rimlig början att veta vad som behöver anpassas, och rättsutvecklingen skulle gagnas av tydligare riktlinjer rörande kommunikationen mellan parterna i nämnda frågor.s. 400