1.arbetstagaren? Kommunikation tycks vara en viktig aspekt, på olika sätt, när det gäller tillgänglighet för personer med psykiska funktionsnedsättningar. För det första kan brister i kommunikationsförmågan från arbetstagarens sida vara en följd av själva funktionsnedsättningen. I AD 2019 nr 2 och AD 2020 nr 58 var det arbetstagarnas bristande kommunikativa och sociala förmåga, respektive samarbetsproblem som var i fokus, och frågan var om konsekvenserna av de bristande förmågorna utgjorde saklig grund för uppsägning. Ett led i den bedömningen var att undersöka vilka åtgärder som vidtagits i syfte att reducera verkningarna av funktionsnedsättningen och om de varit tillräckliga.s. 397
2.Betydelsen av kommunikation nämns även i förarbetena till förbudet mot bristande tillgänglighet. Visserligen inte specifikt i förhållande till arbetslivsområdet, men inom andra områden däremot nämns tydlig och anpassad kommunikation och personlig service, eller en avskild plats för samtal vid kontakt med myndigheter som exempel på möjliga åtgärder.s. 397
3.Därtill visar utomrättslig forskning att många av de stödåtgärder som kan hjälpa personer med en psykisk funktionsnedsättning i arbetslivet tar sikte på kommunikation. Ett exempel är en empirisk undersökning av anpassningsåtgärder på arbetsplatsen för personer med psykisk sjukdom, inkluderande resultat från flera länder, däribland Sverige. I studien nämns, som exempel på åtgärder, assistens från en stödperson som underlättar kommunikationen vid en anställningsintervju eller i samband med arbetet och informerar personal i att stödja personen i arbetet. Det framgår även att de som har en stödperson med under intervju och anställningsprocess har lättare att berätta om sin funktionsnedsättning och lättare att diskutera relevanta anpassningar. En annan undersökning rörande personer med ångest och depression visar att personer tillhörande den gruppen har behov av åtgärder bestående av återkommande möten med arbetsgivaren. Ett förslag som framhållits är också att arbetsgivare bör se över formerna för rekrytering. Det innebär inte nödvändigtvis en revidering av kraven som ställs för arbetet, utan kan till exempel handla om att skriftliga uppgifter eller dylika tester undviks, om det finns andra metoder att undersöka personens förmåga att utföra det aktuella arbetet. Dvs. alternativa kommunikationsvägar och anpassade möjligheter till inflytande.s. 397
4.En annan kommunikationsaspekt, utöver åtgärder vidtagna som ett led i att reducera verkningarna av funktionsnedsättningen, är skapandet av möjligheter till dialog och inflytande i just tillgänglighetsfrågan. Tillgänglighet i praktiken förutsätter någon form av dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare, för att utröna vilka behov som finns och vilka åtgärder som kan bli aktuella. Till skillnad från åtgärder som syftar till att reducera verkningarna av den enskildes funktionsnedsättning handlar det om en formalisering av dialogen mellan arbetsgivare och arbetstagare i tillgänglighetsfrågor. Alltså, en generell och individoberoende anpassning av tillgängliga forum för dialog på en arbetsplats.s. 398
5.Inflytande kan i nuläget ske genom befintlig reglering i medbestämmandelagen (1976:580) och arbetsmiljölagen, under förutsättning att fackliga representanter respektive skyddsombud för talan för arbetstagarkollektivet i sin helhet. För enskilda arbetstagare är dock inflytandefrågan oreglerad. En möjlighet till inflytande på arbetsmiljön för en enskild arbetstagare i psykosociala frågor var dock aktuell när ett förslag om bindande föreskrifter om den psykosociala arbetsmiljön lades fram år 2004. En av de föreslagna bestämmelserna rörde arbetstagares möjlighet till inflytande över hur det egna arbetet genomförs. Förslaget till föreskriften i sin helhet togs emot som positivt (främst från fackligt håll), men inflytandefrågan ifrågasattes (från arbetsgivarhåll) som en alltför stor inskränkning i arbetsgivarens arbetsledningsrätt och förslaget lades ned. Istället uppmanas nu arbetsgivaren i de — ej bindande — allmänna råden i AFS 2015:4 att ”bedriva ett ledarskap som möjliggör regelbunden dialog” samt ”skapa möjligheter för arbetstagarna att uppmärksamma arbetsgivaren på eventuella oklarheter som rör punkterna”. Det anges därtill vara viktigt att arbetsgivaren tar hänsyn till arbetstagarnas olika förutsättningar när det gäller att kommunicera.s. 398
6.Utifrån de problem som uppstått i rättspraxis samt den kritik som FN:s kommitté för rättigheter för personer med funktionsnedsättning riktat mot Arbetsdomstolens bedömning i AD 2017 nr 51, finns det ett behov av ytterligare klargöranden när den dialogen ska ske och vad den ska ta sikte på. Om arbetsgivaren inte för en diskussion i utredningssyfte med arbetstagaren innan beslut fattas om att avbryta en rekryteringsprocess (jfr AD 2017 nr 51) eller avsluta en anställning (jfr AD 2020 nr 58), är det svårt att bedöma om de åtgärder som hade kunnat aktualiseras varit skäliga. En adekvat bedömning från arbetsgivarens sida (eller Arbetsdomstolens) att inga åtgärder hade varit tillräckliga, förutsätter att denne har kunskap om vilka möjliga åtgärder som stod till buds. Tillgänglighetsproblemet kan i liknande fall formuleras som bristande utredningar till följd av bristande dialog.s. 398
7.Även om en reglering av formerna för dialog i tillgänglighetsfrågan inte är helt okontroversiellt, och i hög grad avviker från den svenska modellen, skulle en tydlighet kring när och på vilket sätt dylika frågor ska tas upp kunna underlätta relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare med psykiska (och andra) funktionsnedsättningar. En sådan reglering skulle nog passa bra i diskrimineringslagen, som i sig är en redan erkänd avvikelse från arbetstagarintresset i kollektiv bemärkelse.s. 399