Arbetsgivaren är skyldig att hålla reda på en arbetstagares medlemskap i fackförening för att kunna fullgöra sin förhandlingsskyldighet (AD 1977 nr 216 och AD 2000 nr 38).
Hänvisas från p. 5 (s. 476)
1.Det kan diskuteras vilket skydd personuppgiftslagen ger i arbetslivet. Det har hävdats att redan de grundläggande skyldigheterna enligt 9 § innebär betydelsefulla begränsningar för användning av personuppgifter i arbetslivet. Genom dessa regler skulle ett krav på saklighet ha införts vad gäller det bedömningsunderlag som får användas för uppgifter som behandlas enligt lagen. Uppgifter som härrör från alltför osäkra bedömningsmetoder, som astrologiska och grafologiska metoder, skulle till exempel inte få behandlas. Registrering av uppgifter ”som inte alls kan anses relevanta för tjänsten, t.ex. uppgifter om hemförhållanden, sexuell läggning eller astrologiska förhållanden” skulle vidare vara olaglig.s. 475
2.Ett problem med dessa resonemang är att åsikterna går isär när det gäller tex hemförhållandenas relevans för en befattning. Eftersom förarbetena inte ger någon ledning utan hänvisar till praxis och kompletterande föreskrifter, är det oklart vilket skydd mot registrering som principerna innebär. Någon vägledande praxis finns inte idag och inte heller är Datainspektionens föreskrifter direkt klargörande i dessa frågor. Det är därför svårt att säga vilket skydd de grundläggande reglerna ger för integriteten. Även innebörden i föreskriften att uppgifter inte får behandlas för ett ändamål som är oförenligt med det ursprungliga ändamålet är mycket oklart.s. 475
3.När det gäller arbetslivet är det naturligtvis en väsentlig fråga om ett samtycke ges frivilligt. Kan exempelvis en person som sitter i en anställningsintervju sägas ge sitt samtycke frivilligt? Datalagskommittén menade att ett samtycke inte gärna kunde vara frivilligt, om situationen var sådan att den registrerade i praktiken inte kunde avstå. Det förhållandet att en registrerad allmänt sett hade en underordnad eller beroende ställning i förhållande till den persondataansvarige, såsom när en arbetsgivare begärde samtycke till registrering av uppgifter om arbetstagare eller arbetssökande, borde beaktas vid bedömningen av om ett samtycke hade lämnats frivilligt.s. 476
4.Frågan om frivillighet blir emellertid i praktiken inte aktuell vid just en anställningsintervju, eftersom en annan bestämmelse i lagen gör behandling av personuppgifter i den situationen tillåten oavsett samtycke (10 § punkt a/). Behandling av personuppgifter tillåts ju nämligen för att ett avtal med den registrerade skall kunna fullgöras eller för att åtgärder som den registrerade begärt skall kunna vidtas innan ett avtal träffas. Fullgörandet av ett anställningsavtal anses göra behandling av en stor mängd uppgifter tillåten. En arbetssökande som lämnat uppgifter om referenspersoner, anses till exempel ha begärt att arbetsgivaren kontaktar dessa och registrerar uppgifterna de lämnar. Med stöd av denna bestämmelse anses arbetsgivaren även ha rätt att registrera uppgifter som den arbetssökande lämnat i anställningsintervju eller tester eller dylikt. Även förhållanden som kan spela roll för avslutandet av anställningsförhållandet, såsom misskötsamhet, inkompetens och utdelade varningar, omfattas av rätten till registrering enligt denna bestämmelse.s. 476
5.Det intressantaste för den personliga integriteten i arbetslivet och om man vill undvika risker för diskriminering av olika slag, är bestämmelserna om så kallade känsliga uppgifter. Känsliga uppgifter hanteras ofta inom den svenska arbetsrätten. Arbetshandikappade arbetstagare omfattas av särskilda skyddsregler i anställningsskyddslagen och främjandelagen. Rehabilitering av sjuka och arbetsskadade arbetstagare liksom av personer med missbruksproblem behandlas i arbetsmiljölagen. Ersättning vid sjukdom regleras i sjuklönelagen. En arbetstagares medlemskap i en fackförening blir aktuellt i samband med förhandlingar om omplaceringar och uppsägningar och kan ha betydelse vid löneförhandlingar och i arbetskonflikter. Frågor om etnisk tillhörighet, religion, funktionshinder och sexuell läggning aktualiseras i lagstiftningen mot diskriminering. Av dessa uppgifter är sådana som rör arbetstagares hälsotillstånd skyddade enligt sekretessregler och regler om tystnadsplikt i arbetsmiljölagen och sjuklönelagen. För övrigt avgör personuppgiftslagen vilket skydd som skall ges åt information.s. 476
6.Som redan nämnts får känsliga uppgifter behandlas även utan en persons samtycke, ifall behandlingen är nödvändig för att en personuppgiftsansvarig/arbetsgivare skall kunna fullgöra sina skyldigheter eller utöva sina rättigheter enligt arbetsrätten (16 § punkt a/ PUL). Med att en behandling är ”nödvändig” verkar enligt förarbetena avses att behandlingen uppenbarligen underlättar arbetsuppgifterna eller gör arbetet billigare.s. 477
7.Det är inte bara lagfästa arbetsrättsliga skyldigheter som ger rätt till behandling av känsliga personuppgifter, utan också skyldigheter som följer av myndighetsbeslut eller kollektivavtal eller andra avtal. När det gäller så kallade känsliga uppgifter ger alltså inte bara ett enskilt avtal rätt till registrering utan även ett kollektivavtal. Det innebär att personuppgifter får lagras för att en arbetsgivare skall kunna fullgöra sina skyldigheter enligt arbetsmiljöavtal, andra kollektivavtal eller myndighetsbeslut, om de är sådana uppgifter som kallas känsliga.s. 477
8.I detta sammanhang aktualiseras personuppgiftslagens syfte att underlätta spridning av personuppgifter. Känsliga uppgifter, som har behandlats därför att detta krävs för att den personuppgiftsansvarige ska kunna fullgöra sina skyldigheter eller utöva sina rättigheter inom arbetsrätten, får enligt ett särskilt stadgande föras vidare till tredje man, om detta i sin tur följer av lag eller avtal inom arbetsrätten. Arbetstagaren har ingen möjlighet att motsätta sig ett sådant utlämnande.s. 477
9.Skyddet i arbetslivet för uppgifter om till exempel fackföreningstillhörighet, religion och etnisk tillhörighet blir på detta sätt mycket svagt, för att inte säga obefintligt. Här kan man mena att relevanskravet i 9 § skyddar mot registrering,men innebörden av det kravet är som nämnts oklar. Om arbetsgivaren kan motivera innehållet i kollektivavtal med säkerhetskrav eller med aktiva åtgärder mot diskriminering eller dylikt, skulle relevanskravet förmodligen anses uppfyllt.s. 477